Loi harcèlement adaptée !
La réforme longtemps attendue de la loi sur le harcèlement, qui existe depuis cinq ans, vient de paraître.
- Intégration de la problématique du harcèlement dans la charge psychosociale occasionnée par le travail.
- Elargissement des compétences de la personne de confiance mais… sa fonction n’est pas obligatoire.
- Clarification des tâches du conseiller en prévention.
La réforme longtemps attendue de la loi sur le harcèlement, qui existe depuis cinq ans, vient de paraître.
“Arrêté royal relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.”
Le titre de l’arrêté du 17 mai 2007 ne laisse aucun doute sur le but du législateur : mieux intégrer la problématique de harcèlement dans le domaine du bien-être de la charge psychosociale au travail.
Une grande attention est aussi portée à la prévention de la charge psychosociale et à la manière dont celle-ci doit être organisée selon le système dynamique de gestion des risques (au moyen d’analyse des risques, mesures de prévention, consultation du comité, intégration du plan global de prévention…)
La désignation d’un conseiller en prévention compétent n’a pas changé : la personne de confiance ne doit plus être vue comme une personne qui assiste le conseiller en prévention mais reçoit un statut complet dans le service interne de prévention. Sa désignation n’est cependant pas obligatoire.
Quelques nuances ont été apportées dans la définition des tâches du conseiller en prévention et de la personne de confiance :
- Il est bien stipulé qu’en plus de dispenser des conseils et accueillir les personnes, le conseiller en prévention participe, le cas échant, de manière informelle, à la recherche d’une solution.
- Auparavant, le conseiller en prévention devait fournir un rapport collectif et anonyme sur les plaintes motivées. Désormais, il doit fournir au Service Interne de Prévention et de Protection les données qui lui sont pertinentes pour la rédaction du rapport annuel.
Nous remarquons également que les données particulières à caractère personnel relevées par le conseiller en prévention compétent lors de ses démarches et qui lui sont spécifiquement réservées ne peuvent plus figurer dans le dossier individuel de plaintes.
Une grande attention est également portée à la procédure interne qui doit être suivie dans l’entreprise quand un travailleur semble être harcelé. Comme nouveautés importantes, nous notons que :
- La personne de confiance ou le conseiller en prévention entend le travailleur dans un délai de huit jours calendrier.
- Le travailleur peut uniquement déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention s’il a eu un entretien personnel avec une de ces deux personnes.
- Il est clairement défini ce qui est compris sous le terme “ plainte motivée ”. C’est essentiellement la description précise des faits constitutifs complétés avec la période et le lieu où les faits se sont déroulés.
- Le conseiller en prévention entend les personnes, témoins ou autres, qu’il juge utiles, en d’autres mots le conseiller en prévention décide lui-même à qui il souhaite parler dans le cadre de son dossier.
- Le conseiller en prévention remet un avis écrit à l’employeur. Cet avis contient le compte-rendu des faits ainsi qu’une analyse des causes et des mesures de prévention à mettre en oeuvre. En outre, pour autant que les données relatives au cas le permettent, le conseiller en prévention remet un avis sur la qualification de ces faits en tant que violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail.
- Le conseiller en prévention fournit un avis écrit à l’employeur dans un délai de trois mois à partir du dépôt de la plainte motivée. Ce délai peut être prolongé jusqu’à maximum 12 mois à condition que le conseiller en prévention fournisse une justification écrite.
Ensuite nous notons que :
- Le travailleur ne peut plus se diriger directement vers l’inspection du travail ou les instances légales pour déposer une plainte motivée (mais bien pour déposer un autre type de plainte).
- La protection contre le licenciement est également appliquée quand le travailleur a déposé une plainte (d’un autre type qu’une plainte motivée et que les éléments ont trait à l’objet de la loi) auprès de l’inspection du travail, auprès de la police ou auprès des instances légales.
- La personne de confiance et le conseiller en prévention sont tenus au secret professionnel. La loi prévoit clairement les transferts d’informations et l’accès aux documents.
- Il n’est plus question de ‘victime’ mais de “la personne qui déclare être l’objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail”.
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Écrit par Ivo Debrabandere
13 Juin 2007
