Prévention en matière d’alcool et de stupéfiants

Comment réagir face à un collègue qui souffre d’un problème de boisson? Quelles sont les obligations de l’employeur? L’alcool reste un problème fâcheux qui peut entraîner des frictions entre collègues et nuire gravement à la productivité de l’entreprise.

Obligations de l’employeur

La politique de prévention en matière d’alcool et de stupéfiants fait partie des huit volets de la loi relative au bien-être. Cette loi oblige l’employeur à intervenir lorsqu’il a connaissance de cas d’ivresse sur le lieu de travail:
  • Il est tenu de mettre en place une politique de prévention de l’alcoolisme.
  • Il est tenu de prendre des mesures en cas de consommation excessive d’alcool de la part de l’un de ses employés.
Dans son action, l’employeur doit s’efforcer d’optimiser le comportement professionnel de l’employé.

L’employeur peut être tenu responsable en cas d’ivresse

L’employeur doit veiller à offrir à ses employés un environnement de travail sain et sûr. En cas d’accident imputable à l’état d’ivresse, l’employeur peut être (en partie) tenu légalement responsable, notamment dans les cas suivants:
  • un cariste ivre provoque un accident et blesse un collègue;
  • un collaborateur a manifestement bu un verre de trop lors d’une fête organisée par l’entreprise et provoque un accident de voiture en rentrant chez lui.

Quels sont les éléments constitutifs d’une politique de prévention de l’alcoolisme?

L’employeur est tenu de prendre des mesures afin de prévenir l’abus d’alcool et d’y remédier le cas échéant. Il en va de même pour les stupéfiants et autres substances entraînant une dépendance.

1. Élaboration d’une politique de prévention et de directives en matière de consommation d’alcool

La politique de prévention détermine où et quand la présence d’alcool est autorisée: dans le restaurant d’entreprise, à l’occasion de festivités, pendant les pauses ou les repas d’affaires, etc.

Si certaines entreprises optent résolument pour la tolérance zéro en matière de consommation d’alcool, d’autres sont plus permissives. La législation aborde elle aussi la question et interdit notamment les boissons alcoolisées de plus de 6° sur le lieu de travail.

2. Procédures en cas d’abus chronique ou aigu d’alcool

On parle d’abus aigu d’alcool lorsqu’un employé a trop forcé sur la boisson et n’est plus en mesure d’assumer les tâches qui lui incombent.
  • Si l’employé n’est plus capable de travailler correctement ou dérange ses collègues, l’employeur doit le renvoyer chez lui (mais pas en voiture!).
  • À son retour sur le lieu de travail, la direction doit lui faire comprendre lors d’un entretien qu’elle ne tolère pas ce type de comportement et qu’un tel écart de conduite ne peut se reproduire.
On parle d’abus chronique d’alcool lorsqu’un employé n’est plus en mesure d’assumer les tâches qui lui incombent de manière réitérée en raison d’une consommation d’alcool excessive. Les collègues ou les clients se plaignent, l’employé en question fait de plus en plus d’erreurs, s’esquive régulièrement, est très souvent absent le lundi matin ou le vendredi après-midi, etc.
  • La direction peut suivre et accompagner le collaborateur visé par des entretiens réguliers concernant sa conduite professionnelle.
  • direction peut aborder de face le problème de l’alcool, sans pour autant se substituer au thérapeute. En règle générale, l’employé refusera d’admettre son problème.
  • La direction doit renvoyer l’intéressé vers le médecin du travail, le service social ou un centre à même de lui apporter l’assistance requise dans ce type de situation.

3. Communication, formation et sensibilisation

L’employeur est tenu de communiquer la politique de prévention, les lignes directrices et les procédures liées à la consommation d’alcool.
  • Pour commencer, la direction reçoit des instructions en vue d’appliquer les règles lorsqu’elle constate qu’un employé souffre d’un problème d’alcool. Cette étape s’effectue généralement via une brève formation.
  • Ensuite, les employés sont informés de la nouvelle politique, que ce soit par le biais d’une note interne, du journal de l’entreprise, du règlement d’ordre intérieur ou d’une courte séance de sensibilisation.

4. Renvoi vers un service d’assistance

Que faire lorsqu’un employé admet être dépendant vis-à-vis de l’alcool et souhaite remédier à la situation? L’employeur doit pouvoir compter sur un réseau d’assistance de qualité et diriger l’employé en question vers un centre d’aide spécialisé.

Comment réagir face à un collègue ivre?

Vous pouvez essayer d’entamer une discussion avec votre collègue. Assurez-vous toutefois qu’il n’a pas bu pour aborder la question avec lui.
  • Discutez uniquement du comportement de votre collègue et des situations dont vous avez été témoin, sans vous baser sur les rumeurs.
  • Parlez toujours à la première personne et insistez sur l’influence de son comportement sur votre travail. Demandez à votre collègue d’en tenir compte à l’avenir.
  • Si la conversation n’a pas l’effet escompté ou si vous préférez vous abstenir d’en discuter avec lui, référez-en à votre supérieur ou à un collègue du service social ou du service de prévention.

Que faire en cas de comportement déplaisant d’un collègue ivre?

Vous pouvez vous adresser à votre supérieur. La sécurité et la santé des employés fait en effet partie de ses responsabilités et il lui appartient de souligner que l’ivresse et les comportements déplaisants ne sont pas tolérés. Pour ce faire, il peut s’appuyer sur la politique de prévention en matière de consommation d’alcool.

Vous pouvez également vous tourner vers une personne de confiance ou vers le conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux puisque tous deux ont la possibilité de jouer un rôle de médiateur en cas de conflit entre employés.