Violence, harcèlement moral et sexuel au travail

Chaque situation professionnelle est potentiellement conflictuelle, mais divers facteurs jouent un rôle essentiel à cet égard: organisation du travail, processus décisionnel, normes et valeurs de l’entreprise, discrimination ou inégalité de traitement, etc.

S’ils ne sont pas rapidement pris en compte, les conflits peuvent dégénérer et aboutir à une impasse sur le plan de la communication. À plus long terme, cette situation peut favoriser l’apparition d’actes de violence ou de harcèlement moral/sexuel sur le lieu de travail. Afin d’éviter ce genre de situations – et d’y remédier –, le législateur a voté la loi sur le harcèlement en 2002.
  • Nouvelle législation
  • Conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux
  • Missions du conseiller en prévention compétent
  • Rôle de la personne de confiance
  • Que dit le règlement de travail?
  • Procédure interne

Nouvelle législation

La législation actuelle considère la violence et le harcèlement moral et sexuel comme une « charge psychosociale occasionnée par le travail ». Si l’entreprise met en place une politique en matière de charge psychosociale, celle-ci doit également réduire les actes de violence et de harcèlement moral et sexuel.

L’accent est placé sur la prévention de la charge psychosociale par le biais d’un système dynamique de gestion des risques intégrant divers aspects tels que l’analyse des risques, des mesures de prévention, la consultation du comité, l’intégration au plan de prévention global, etc.

Conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux

L’employeur décide de confier en partie ou en totalité les missions de la loi sur le harcèlement à un service interne ou externe de prévention et de protection.

Si l’employeur choisit d’internaliser ces missions, il est tenu de désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail (qui englobent également la violence et le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail). Si l’entreprise compte moins de 50 employés, il doit faire appel à un conseiller extérieur.

Missions du conseiller en prévention compétent

  • Il participe à l’analyse des risques.
  • Il reçoit les personnes qui affirment être victimes de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, leur prodigue des conseils et participe à la recherche d’une solution.
  • Il reçoit les plaintes motivées, écoute les témoignages et informe l’employeur du fait qu’une personne donnée bénéficie d’une protection contre le licenciement.
  • Il enquête sur les plaintes et propose des mesures appropriées à l’employeur.
  • Il ouvre et tient à jour le dossier individuel lorsqu'une plainte motivée a été déposée.
  • Il donne son avis sur le choix des services ou institutions spécialisés.
  • Il fournit au conseiller en prévention du service interne les données utiles pour la rédaction du rapport annuel.

Rôle de la personne de confiance

L’employeur désigne une ou plusieurs personne(s) de confiance après accord de tous les représentants du personnel au sein du comité. La personne de confiance bénéficie d’un statut à part entière au sein du service de prévention interne. Sa nomination n’est en revanche pas obligatoire.

Le rôle de la personne de confiance est triple.

1. Elle participe à l'élaboration des procédures

La personne de confiance participe à l'élaboration des procédures à suivre par le travailleur qui déclare être l'objet de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Tout employé qui s’estime victime est averti des différentes étapes de la procédure.

2. Elle offre accueil, conseils et soutien

La personne de confiance dispense des conseils et accorde accueil et soutien aux personnes qui déclarent être l'objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail.

À la demande du plaignant, elle peut assurer la médiation entre celui-ci et la personne visée par la plainte. La personne de confiance n’agit toutefois jamais sans l’accord du plaignant et n’est pas tenue d’en informer l’employeur. Ce dernier est néanmoins en droit de demander des informations collectives et anonymes.

3. Elle reçoit les plaintes

La personne de confiance peut, le cas échéant, recevoir les plaintes motivées et les transmettre au conseiller compétent pour les aspects psychosociaux au sein du service interne ou externe de prévention et de protection sur le lieu de travail.

Que dit le règlement de travail?

Le règlement d’ordre intérieur doit au moins englober les éléments suivants:
  • les coordonnées du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance;
  • les procédures internes à suivre en cas de violence ou de harcèlement moral/sexuel.

Procédure interne

La loi encourage les entreprises à résoudre les problèmes relatifs au harcèlement moral au sein de l’entreprise à chaque fois que cela s’avère possible.

La première voie est de nature informelle. La personne de confiance ou le conseiller en prévention peut commencer par prêter une oreille attentive et prodiguer des conseils au collaborateur concerné. Il peut également adopter une attitude plus active, notamment en assurant un rôle de médiation avec la personne visée ou en participant à la recherche d’une solution avec les personnes responsables.

La seconde possibilité est la voie officielle. Le collaborateur concerné peut saisir la personne de confiance ou le conseiller en prévention d’une « plainte motivée » après s’être entretenu avec l’un ou l’autre. La « plainte motivée » est une description détaillée des faits, mentionnant le moment et le lieu.

Le conseiller en prévention écoute les personnes concernées, les témoins et toute personne qu’il juge utile d’entendre. Il lui appartient donc de décider des personnes qu’il souhaite entendre dans le cadre de son enquête.

Le conseiller en prévention soumet à l’employeur un avis écrit contenant un résumé des faits, une analyse des causes et les mesures préventives. Si les informations en sa possession le lui permettent, il donne son avis sur le bien-fondé de la plainte.

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à prendre contact avec le département Aspects psychosociaux d’AristA.

Législation

Loi du 10 janvier 2007 modifiant plusieurs dispositions relatives au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail dont celles relatives à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Arrêté royal du 17 mai 2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale occasionnée par le travail, dont la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail.