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Bien-être au travail Questions & réponses Gestion des risques & formations
Existe-t-il des normes en matière de bruit sur le lieu de travail?
REPONSE
On parle de bruit dès le son que l'on perçoit est ressenti comme dérangeant. En fonction de ce que l'on est en train de faire, ce niveau de bruit peut varier. Ainsi, une musique agréable peut devenir une forme de bruit dès le moment où l'on essaie de travailler de façon concentrée.
Le bruit au travail fait l'objet de lois et de normes.
La loi
La loi concerne les frontières nuisibles du bruit et a été modifiée au début de l'année 2006. Il s'agit de l'A.R. du 16 janvier 2006 concernant la protection de la santé des travailleurs contre les risques du bruit au travail. Cette loi établit trois limites:
- la valeur d'action inférieure de 80dB(A)
- la valeur d'action supérieure de 85 dB(A)
- le seuil de 87 dB(A)
En fonction de la limite dépassée, l'employeur est tenu de prendre différentes mesures prévues par la loi.
Ces valeurs ne peuvent toutefois être utilisées dans un environnement de bureau. Dans un bureau en effet, les seuils d'endommagement ne seront pas dépassés. Ceci ne signifie pas pour autant que les nuisances sonores sont absentes des bureaux. L'amplitude de la nuisance sonore dépend de facteurs divers, tels que:
- le niveau sonore
- la nature des activités
- le degré de concentration requis par le travail à effectuer
- la sensibilité personnelle
- la mesure dans laquelle vous avez les moyens de contrôler le bruit: si êtes en mesure d'empêcher le bruit, par exemple en fermant les fenêtres, en éteignant la radio, le bruit vous paraîtra beaucoup plus acceptable que si vous n'avez aucun moyen de contrôle sur ce bruit
- le type de bruit ambiant: les bruits "porteurs d'informations" sont plus dérangeant qu'un bourdonnement permanent, comme le trafic urbain
- votre relation au bruit: le bruit émanant d'autres départements vous paraîtra plus dérangeant que le bruit provenant de votre propre département
Les nuisances sonores dans les bureaux peuvent engendrer les problèmes de concentration, entraver la communication verbale, engendrer de la fatigue, provoquer des maux de tête, favoriser les comportements agressifs, la tension et les insomnies. Par conséquent, les nuisances sonores peuvent influencer négativement le fonctionnement des travailleurs. L'impact sur la santé des travailleurs n'est pas négligeable non plus: hausse de tension, accélération du rythme cardiaque et de la respiration, augmentation de la production d'hormones et de la tension musculaire.
Normes
La norme NBN S01-401 “Acoustique - Valeurs limites des niveaux de bruit en vue d'éviter l'inconfort dans les bâtiments” établit les niveaux de bruit maximaux concernant les bruits extérieurs perçus dans certaines pièces, fenêtres fermées.
Les seuils de bruits, exprimés en dB(A), sont repris dans ce tableau:
Environnement | quartiers résidentiels ruraux ou banlieusards | quartiers résidentiels urbains | zones industrielles légères | centres urbains, zones industrielles lourdes |
Bureau de la direction | 30 | 35 | 40 | 45 |
Bureau des cadres | 35 | 40 | 45 | 50 |
Bureau des employés | 40 | 45 | 50 | 55 |
Bureau dactylographie | 45 | 45 | 50 | 55 |
Salle d'ordinateurs | 55 | 55 | 60 | 65 |
Auditoire | 35 | 40 | 45 | 50 |
Salle de réunion | 40 | 45 | 50 | 55 |
Restaurant | 45 | 50 | 55 | 60 |
Laboratoire | 55 | 55 | 60 | 60 |
Magasin | 40 | 45 | 50 | 50 |
Usine ou atelier | 50 à 75 | |||
Ces valeurs sont indicatives et non contraignantes.
Où puis-je rencontrer de l’amiante?
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Qu'entend-on par harcèlement moral et sexuel au travail?
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Quand parle-t-on d'un accident du travail grave (ATG)?
Qu'est-ce qu'un accident du travail grave:
- un accident du travail mortel
OU
- un accident du travail avec lésions permanentes ou temporaires (définies dans
l'annexe III) dont la survenue est directement liée à un événement qui s'écarte
de l'exécution normale du travail (voir l'annexe I - liste des événements anormaux).
OU
- un accident du travail avec lésions permanentes ou temporaires (définies dans
l'annexe III) dont la survenue est directement liée à un objet
(voir l'annexe II - liste des objets concernés).
Si vous n'êtes pas certain qu'il s'agisse d'un ATG, vous pouvez nous envoyer votre déclaration d'accident et nous l’analyserons pour voir s'il s'agit d'un ATG.
7 autres questions fréquentes sur les accidents du travail graves dans ce document.
Quand et comment puis-je faire appel à un expert de la gestion des risques ?
Vous pouvez faire appel à un de nos experts pour des formations et/ou des interventions qui ne peuvent être exécutées par votre Service Interne de Prévention et de Protection si vous en avez un (par exemple pour des mesures, une analyse de l’ergonomie des postes de travail, un audit HACCP…). En pratique, vous pouvez contacter le secrétariat de notre section gestion des risques au 02 533 74 05. Vous trouverez sous la rubrique Offre de services de notre site un éventail des formations et interventions en gestion des risques que nous proposons actuellement.
Quel est le rôle de la personne de confiance au sein de l'entreprise ?
Le nouveau projet de loi du ministre Van Velthoven donne à la personne de confiance un rôle accru dans le traitement des plaintes pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail. Depuis la loi de 2002, l’importance de la personne de confiance n’a fait que croître. Mais quel est en fait son rôle ? Comment la choisir parmi les collaborateurs ? Quelles sont les difficultés liées à sa fonction ?
Le rôle de la personne de confiance dans l’entreprise est triple
1. Premièrement, on attend de la personne de confiance qu’elle contribue activement à
l’établissement des procédures relatives au traitement des plaintes pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail. Grâce à cette procédure, tout travailleur qui s’estime être victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail est au courant des démarches qu’il ou elle peut entreprendre.
2. Une deuxième tâche importante de la personne de confiance consiste à accueillir, aider, conseiller et soutenir, le cas échéant, les travailleurs qui pensent faire l’objet de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail. Si le plaignant en formule la demande, la personne de confiance peut également essayer de servir d’intermédiaire entre celui-ci et la personne accusée. La règle d’or est la suivante : la personne de confiance entreprend uniquement des actions si le travailleur qui s’adresse à elle marque son accord. Il n’incombe pas à la personne de confiance d’informer l’employeur et, en principe, elle ne peut non plus y être obligée. En revanche, l’employeur a la possibilité de demander un feed-back sur une base collective et anonyme.
3. Enfin, la personne de confiance peut, à la demande expresse du plaignant, prendre acte de la plainte motivée, plainte qu’elle doit ensuite transmettre immédiatement au conseiller en prévention-aspects psychosociaux habilité du Service Interne ou Externe pour la Prévention et la Protection au Travail.
La loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, n’oblige pas mais recommande de désigner une personne de confiance au sein de l’entreprise. La désignation d’une personne de confiance participe souvent d’un choix difficile, mais important. En effet, la personne de confiance assure l’accueil de première ligne. Elle est généralement bien au fait des rouages propres à l’organisation et, en conséquence, peut souvent agir de manière préventive et ainsi prévenir l’aggravation des problèmes, des conflits et de l’insatisfaction des travailleurs.
Étant donné que la mission de la personne de confiance n’est pas toujours facile, l’employeur doit bien réfléchir à la personne à même de jouer ce rôle. Il est primordial que la personne de confiance ne soit ni le médecin du travail, ni un délégué syndical ou représentant du personnel siégeant au conseil d’entreprise ou au CPPT, et ceci afin de préserver la neutralité et d’éviter les conflits de fonction.
Il est préférable que la personne de confiance décide elle-même d’assumer cette fonction; que l’employeur lui aménage certaines facilités pour sa mission et qu’elle dispose de bonnes connaissances de base. Toute expérience des techniques de communication constitue un atout. L’employeur peut également envisager l’organisation d’une formation.
Investir dans une personne de confiance efficace, c’est investir dans une entreprise saine.
Qu’est-ce qu’un plan de prévention global?
Le fil conducteur d’une politique de bien-être dans l’entreprise, c’est le plan de prévention global. Il est établi par le Service Interne de Prévention et de Protection en accord avec l’employeur et le Comité de Prévention et de Protection au Travail (CPPT). Le plan global de prévention se base sur les données rassemblées dans l’analyse des risques et décrit les mesures de prévention à entreprendre pour les cinq années à venir.
Qu’est ce qu’un plan d’action annuel?
Le plan d’action annuel contient les objectifs prioritaires en matière de prévention et de bien-être au travail qui seront traitées dans l’année à venir. Le plan annuel découle du plan global de prévention et est continuellement suivi, évalué et, si nécessaire, adapté.
Comment puis-je contacter le conseiller en prévention-psychologue dans le cadre de harcèlement moral et sexuel au travail ?
Si vous désirez, dans le cadre de harcèlement moral ou sexuel au travail, introduire une plainte auprès du conseiller en prévention-psychologue, vous pouvez appeler notre ligne harcèlement au 02 533 74 88 pour demander un rendez-vous.
Qu’est ce qu’une analyse des risques ?
Un risque est un événement indésirable qui met en danger la santé et /ou la sécurité du travailleur. Le premier pas d’une analyse des risques est l’identification et l’inventorisation des dangers et facteurs de risques . Ces facteurs de risques sont évalués et classés de ‘haut’ risque à ‘bas’ risque afin d’évaluer ceux qui doivent être traités prioritairement. Pour chaque risque présent dans l’inventaire, des mesures de prévention sont proposées.
