Comment les entreprises s’attaquent-elles à l’absentéisme ?

La crise accentue-t-elle l’absentéisme ? Les entreprises doivent-elles se contenter de le subir ou peuvent-elles réellement agir ? Doit-on sanctionner ou récompenser ? Quel est le rôle des managers ? A l’occasion d’une table ronde sur le thème « absentéisme », organisée par HDP-AristA, sept entreprises ont partagé leurs expériences dans ce domaine.

Absentéisme

L’absence d’un collaborateur a souvent un impact pour les collègues présents. En effet, ils doivent souvent reprendre temporairement le travail de leur collègue absent pour satisfaire les clients, suivre les projets en cours ou respecter les délais. Outre cette charge de travail supplémentaire, cela implique aussi pour l’employeur des coûts supplémentaires qui peuvent grimper jusqu’à 2,5 fois le salaire brut.

Contrôles médicaux et prévention

Deux piliers essentiels d’une politique en matière d’absentéisme sont les contrôles médicaux et la prévention. Une enquête a montré que la mise en place de contrôles engendre une baisse temporaire de l’absentéisme de 10%. Quand la prévention entre également en jeu, ce pourcentage grimpe à 33% et génère un résultat meilleur et plus durable. La prévention implique que le responsable détecte et traite les causes dues au travail d’une part et se concentre sur la motivation du personnel d’autre part.

Afin d’obtenir un résultat optimal, la communication est un facteur important. Les travailleurs doivent connaître les règles du jeu. L’employeur surveille l’absentéisme et il est préférable que ses travailleurs sachent sur quelle base un contrôle médical est demandé, quelles sanctions l’entreprise applique en matière d’absence injustifiée, …

La crise économique

D’un point de vue général, les participants à la table ronde s‘accordent à dire que la motivation des travailleurs baisse en temps de crise et donc la satisfaction professionnelle recule également. Ces facteurs sont d’emblée considérés comme une cause de l’augmentation de l’absentéisme. Karine Van Schil, manager de HRConnect et modératrice, insiste sur le fait de communiquer avec les collaborateurs parce que l’incertitude et le stress augmentent clairement quand il est question de crise économique. Une communication claire et transparente diminue les incertitudes.

Récompenser ou sanctionner ?

Yves Derycke, Finance & Administration Manager chez Buy-Aid, lance le débat sur le fait de récompenser les travailleurs qui ne sont que peu ou pas malades au moyen d’un bonus collectif. Selon lui, cela génère une certaine pression sociale, de sorte que les collègues deviennent solidaires et se portent moins rapidement pâles. C’est aussi, à son avis, une manière d’aborder la mentalité de groupe, au lieu de sanctionner individuellement. Les avis divergent sur ce point. Plusieurs remarques ont aussi été émises, comme « Que faire si un collègue est vraiment malade ? » ou encore « Chez nous, les gens travaillent sur une base assez individuelle. Cette mesure implique un solide esprit d’équipe. » Karine Van Schil remarque qu’un bonus est toujours un petit extra bienvenu, mais il ne faut toutefois pas oublier que la culture de l’entreprise, l’ambiance, les collègues, un compliment, … jouent un grand rôle à long terme.

Le rôle des responsables

Il n’existe aucune procédure univoque en matière de notification de maladie, mais les participants s’accordent à dire que le responsable direct doit être le premier interlocuteur. Parmi les responsabilités du personnel dirigeant figurent en effet le suivi et le contrôle de l’absentéisme. Els Goossens, Coordinatrice du service du personnel pour la Flandre orientale chez Thuishulp, nous a expliqué que chez eux, ils proposent même un cours en matière d’entretiens d’absentéisme. De plus, des initiatives sont également prises dans le domaine de la prévention.  

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26 Juin 2009