Différentes générations sur le lieu de travail, d’une politique du personnel tenant compte de l’âge à une politique du personnel tenant compte des générations

Il vous est certainement déjà arrivé de penser « les jeunes d’aujourd’hui ne sont plus motivés ou les collaborateurs plus âgés finissent leur carrière sans grande ardeur ! »
Rien n’est moins vrai. Qui dit générations différentes, dit autres valeurs, autres normes et autres attentes.

Pour le chef d’entreprise et le manager, tout l’art réside dans le fait de mettre la bonne personne au bon endroit et de jouer sur les motivations des différentes générations. Les temps changent, les gens évoluent et les entreprises doivent en tenir compte. On note toute une évolution, surtout dans le domaine de la communication et de l’information. N’oublions pas qu’en 1981, IBM lançait le premier PC sur le marché et que depuis 1990, l’internet a connu une croissance explosive. Tout le monde n’a cependant pas su sauter dans le train de cette évolution avec la même facilité.

Gérer différentes générations sur le lieu de travail, tout un programme, à moins de connaître les spécificités de ces différentes générations, ce qui les motive et dans quelle phase de la vie chaque génération se trouve. Il faut ainsi veiller à maintenir l’enthousiasme des dirigeants plus âgés et les familiariser avec les derniers développements, tout en recrutant des jeunes talents. Les jeunes ont cependant appris de nouvelles façons de diriger et de se faire diriger, ce qui peut être source de conflits avec les anciens.

En reconnaissant les différences et en employant les différentes générations en fonction de leurs talents et de ce qui les motive, il est possible de réaliser une belle collaboration et d’obtenir de bons résultats.

Pour faire du management générationnel efficace, il est important que les managers RH sachent ce que pensent les différentes générations et connaissent les idées que l’on s’en fait.

Mais qu’est-ce qui caractérise ces différentes générations ? Voici les grandes lignes :

  1. Les baby-boomers (nés entre 1945 et 1968)
    Ils ont grandi dans l’optimisme des années d’expansion et n’ont pas connu le chômage. Cette génération a démocratisé la vie en entreprise et est principalement axée sur la collaboration et le partage de connaissances. Elle aime prendre des responsabilités et attache une grande importance à la reconnaissance. Pour les membres de cette génération, le salaire est un symbole de statut et un bon plan de pension est très motivant.
  2. La Génération X (1969 – 1980)
    Les membres de la Génération X sont entrés sur le marché du travail à un moment de crise économique et de chômage élevé. Ils ont été nombreux à devoir accepter un travail en dessous de leur niveau de formation. Cette génération a appris, de par les conditions auxquelles elle était confrontée, à s’adapter aux possibilités. Cette génération est davantage axée sur le développement personnel et la qualité que sur les grands idéaux. Les membres de cette génération font de bons dirigeants d’organisations à tendance plus multiculturelle, ils savent bien mieux apprécier les différences et les utiliser de manière constructive. Cette nouvelle génération de dirigeants est essentiellement axée sur la valeur ajoutée, les processus durables et la mise à profit constructive de la diversité grandissante. Le terme ‘Génération unificatrice’ serait une dénomination plus appropriée. L’argent les motive et ils veulent croître professionnellement.
  3. La Génération Y (1980 – 1990)
    Aussi appelée la ‘génération du moi’. Les membres de cette génération ont été accueillis à bras ouverts sur le marché du travail. Ils sont ambitieux et gâtés et ont, à tout instant, leur GSM, Blackberry et ordinateur portable à portée de main.
    Au sein des organisations, ils sont principalement axés sur l’accélération des processus d’apprentissage et de prise de décisions, la constitution de réseaux (de connaissances) et l’informatisation. Jusqu’en 2010, cette génération s’est sentie, dans bon nombre d’entreprises, quelque peu freinée par les générations plus âgées. En tant que nouvelle génération – encore jeune mais possédant déjà une certaine expérience – les membres de cette génération veulent aller vite, aussi bien dans les processus décisionnels que dans l’apprentissage. Cela n’empêche toutefois pas qu’une personne pragmatique ait besoin d’être coachée et de recevoir des accords clairs. Ils veulent être traités de manière équivalente en fonction de leur résultat et de leur dévouement et pas en fonction de leur âge. Les grands défis maintiennent leur esprit vif, ils considèrent le multimédia comme un statut. Ils veulent travailler de manière flexible dans un cadre chargé d’ambiance où ils peuvent être eux-mêmes et se développer de manière authentique. Attention au burn-out à leur trente ans.

La prochaine génération, la ‘Génération Z’, grandit dans un monde digital dans lequel les révolutions technologiques sont des événements ordinaires. Cette génération est ‘en ligne’ partout et toujours et considère les médias sociaux comme une nécessité. Les membres les plus âgés de cette génération ont maintenant 18 ans et entreront prochainement sur le marché du travail.

En tant que manager, soyez conscient du trésor d’aptitudes – dissimulées parmi les différentes générations – dont regorge le lieu de travail et qui attendent d’être mises à profit. ‘La règle d’or est : traitez les autres comme vous aimeriez être traité. La règle de platine est : traitez les autres en tenant compte de leurs préférences’ Raines 2002.

Cet article fait partie de l’Actuascan thématique du 20 octobre 2011, consacré aux jeunes au travail. Nous vous conseillons également les articles repris ci-dessous, issus du même dossier.

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Écrit par Ivo Debrabandere

19 Octobre 2011