Le bonus salarial : une manière favorable de récompenser le personnel pour les efforts consentis!

Introduit en 2008, le système d’avantages non récurrents liés aux résultats de l’entreprise, généralement appelé bonus salarial, connaît un succès phénoménal. Chaque année, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale enregistre une augmentation spectaculaire. La popularité de cette mesure n’étonnera personne.

Pour le travailleur, le bonus salarial est exonéré de cotisations de sécurité sociale et n’est pas imposable. Le législateur a également pensé à l’employeur. Celui-ci n’est redevable que d’une cotisation de sécurité sociale de 33%. En outre, le bonus salarial n’est lié à aucun droit ‘dérivé’ : il ne doit pas être repris dans la base de calcul pour le pécule de vacances, la prime de fin d’année, l’indemnité de préavis, …

Ce système permet d’octroyer au personnel un bonus salarial net de 2430,00 EUR (montant pour 2012) pour un coût patronal total de 3231,90 EUR. A titre de comparaison : si un employeur souhaite octroyer à son personnel un avantage net de 2430,00 EUR via un système de bonus classique, cela lui coûtera 8115,53 EUR (frais supplémentaires tels que pécules de vacances, indemnité de préavis, … non compris).

A quelles conditions doit satisfaire le bonus salarial ?

Le bonus salarial est soumis à un certain nombre de conditions. Ainsi, le plan relatif au bonus salarial doit s’appliquer à l’ensemble du personnel ou à un groupe de travailleurs nettement défini sur la base de critères objectifs. En outre, le bonus salarial doit dépendre de la réalisation d’un certain nombre d’objectifs clairs et précis d’une entreprise ou d’une division de celle-ci. Les objectifs individuels sont donc exclus. Par ailleurs, le bonus salarial ne peut pas dépasser 2.430 EUR (nouveau montant indexé pour 2012) par travailleur et par an. Toutefois, en cas de paiement d’un bonus supérieur à ce plafond, seul l’excédent sera qualifié de rémunération.

Comment introduire un bonus salarial ?

Il y a plusieurs formalités à respecter pour introduire un bonus salarial. Les travailleurs devant être impliqués, l’employeur est tenu soit de conclure une CCT (obligatoire si tous les travailleurs concernés sont représentés par une délégation syndicale), soit d’établir un acte d’adhésion. Cette dernière procédure est quelque peu complexe. Elle donne toutefois de bons résultats si elle est correctement préparée. Dans les deux cas, il faut tenir compte d’un grand nombre de mentions que les plans déposés doivent contenir.

A quelle période un bonus salarial peut-il se rapporter ?

Dans la plupart des cas, la période de référence, c’est-à-dire le délai dans lequel les objectifs doivent être réalisés, coïncide avec l’exercice comptable. Cela n’est toutefois pas obligatoire. Il est par exemple parfaitement possible de prévoir une période plus courte ou plus longue, avec toutefois un minimum de trois mois.

Quand introduire un bonus salarial ?

Le législateur n’impose pas de condition quant à la date d’introduction d’un bonus salarial. Il en est tout autre pour l’éventuelle rétroactivité de l’entrée en vigueur du plan approuvé : cette rétroactivité est limitée à un tiers de la durée de la période de référence.

Si, par exemple, vous souhaitez appliquer une période de référence d’un an qui coïncide avec une année civile, vous devrez déposer votre plan au plus tard le 30 avril. Comme les négociations et l’implémentation d’un bonus salarial peuvent facilement durer plusieurs semaines, il est conseillé de s’y prendre à temps.

Quid si vous avez déjà un système de bonus ?

En principe, le bonus salarial ne peut pas remplacer un plan de bonus « classique » qui existe déjà. En pratique, un remplacement (temporaire) est toutefois possible si le plan de bonus existant est partiellement basé sur des objectifs collectifs. En cas de transformation, il est néanmoins conseillé de faire preuve de la plus grande prudence ; en effet, le plan relatif au bonus salarial doit obligatoirement mentionner qu’il remplace un plan de bonus existant et reprendre les détails de ce plan.

Lies Planckaert
Legal Expert

Écrit par Ivo Debrabandere

3 Janvier 2012