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Les autorités publiques avaient introduit en 2009 un certain nombre de mesures de crise qui devaient permettre aux employeurs de faire face à la crise économique. Une de ces mesures était le chômage temporaire pour employés. En raison de son caractère temporaire, cette mesure a été prolongée à plusieurs reprises, la dernière fois jusqu’au 31 décembre 2011.

Cette date marque-t-elle la fin définitive de la possibilité de recourir au chômage temporaire pour employés ? Non, car cette réglementation sera bientôt intégrée dans la loi relative aux contrats de travail et s’appliquera pour une durée indéterminée.

Sous quelles conditions une entreprise peut bénéficier du chômage temporaire pour employés ?

L’employeur doit tout d’abord être soumis à la loi sur les conventions collectives de travail (CCT) et les commissions paritaires. Ce qui signifie grosso modo que seuls les employeurs du secteur privé pourront faire usage de la mesure.

En outre, l’entreprise doit être liée par une CCT d’entreprise ou sectorielle qui prévoit le recours au chômage temporaire pour employés. A défaut de CCT, l’employeur doit disposer d’un plan d’entreprise approuvé.

Enfin, l’employeur doit être une entreprise en difficulté.

Que faut-il entendre par entreprise en difficulté ?

Dans le cadre du chômage temporaire pour employés, il faut entendre par entreprise en difficulté une entreprise qui satisfait à une des conditions suivantes :

• il y a une réduction d’au moins 10% du chiffre d’affaires ;
• le taux de chômage temporaire des ouvriers s’élève au moins à 10% ;
• l’entreprise enregistre une baisse significative de la production d’au moins 10% ;
• l’entreprise enregistre une baisse significative des commandes d’au moins 10%.

Quelle est la procédure à suivre ?

Les entreprises qui ne sont pas soumises à une CCT sectorielle concernant le chômage temporaire pour employés doivent conclure soit une CCT d’entreprise, soit un plan d’entreprise.

Elles sont tenues de déposer ce document au greffe du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

S’il s’agit un plan d’entreprise, celui-ci sera soumis à la Commission Plans d’entreprise, qui communiquera sa décision à l’entreprise dans un délai de 2 semaines.

Après le dépôt de la CCT ou l’approbation du plan d’entreprise, un formulaire C106A doit être envoyé sous pli recommandé à l’ONEm, qui dispose d’un délai de 2 semaines pour vérifier si toutes les conditions sont réunies.

Ce n’est qu’après réception de l’approbation de l’ONEm que l’employeur pourra introduire le chômage temporaire pour employés.

Cette procédure s’applique-t-elle également aux entreprises ayant déjà eu recours en 2011 au chômage temporaire pour employés ?

Les entreprises ayant déjà introduit cette mesure en 2011 doivent elles aussi reprendre la procédure depuis le début. Il n’est en effet pas possible de prolonger les CCT ou plans d’entreprise existants.

Rien n’empêche l’employeur de lancer la nouvelle procédure au cours du 4e trimestre 2011 afin de pouvoir introduire le chômage temporaire pour employés dès 2012.

Quelle est la durée maximale du chômage temporaire pour employés ?

La durée maximale du chômage temporaire pour employés dépend du type de suspension du contrat de travail : 16 semaines civiles par an en cas de suspension complète, 26 semaines civiles par an en cas de suspension partielle. Dans ce dernier cas, les employés doivent prester au moins 2 jours par semaine.

L’employeur doit-il payer un complément aux allocations de chômage temporaire ?

L’employeur doit effectivement payer un complément salarial. Le montant de ce complément dépend d’un certain nombre de facteurs, comme la question de savoir si l’entreprise occupe également des ouvriers, la question de savoir si le chômage temporaire a été introduit par CCT ou via un plan d’entreprise, …

Vous trouverez de plus amples informations à ce sujet sur www.emploi.belgique.be et sur www.onem.be.

Isabel De Smet
Legal Expert

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Les médias sociaux sont devenus incontournables dans notre société. Des personnes de toutes les générations partagent leurs opinions, photos et aspirations sur Facebook et Twitter. Le monde des entreprises aussi est de plus en plus confronté à ces nouvelles formes de communication en ligne. Certaines entreprises autorisent l’utilisation des médias sociaux, tandis que d’autres en bloquent l’accès durant les heures de travail. Mais les médias sociaux peuvent aussi influencer l’entreprise en dehors des heures de travail. Que faire en tant qu’employeur avec les travailleurs qui publient sur leur mur Facebook des opinions négatives sur votre entreprise ?

L’utilisation des médias sociaux est-elle autorisée pendant les heures de travail ?

Le droit d’accès aux médias sociaux n’est pas un droit absolu pour les travailleurs. Tout travailleur s’engage à fournir des prestations de travail sous l’autorité d’un employeur et de recevoir un salaire en échange. Le travailleur doit par conséquent suivre les instructions de son employeur.

C’est donc l’employeur qui va définir en premier lieu si l’accès à Facebook et Twitter est autorisé pendant les heures de travail ou non. Il est par exemple possible techniquement de bloquer complètement l’accès aux médias sociaux ou de ne permettre cet accès que pendant les pauses et en dehors des heures de travail.

Pouvez-vous également influencer l’utilisation des médias sociaux en dehors des heures de travail ?

Pendant les heures de travail, vous pouvez simplement décider en tant qu’employeur si vous autorisez ou non l’utilisation des médias sociaux. Mais après le travail, vous ne pouvez plus empêcher l’utilisation des médias sociaux. A première vue, vous ne devriez pas non plus souffrir de l’utilisation de ces formes de communication en ligne en dehors des heures de travail. Un travailleur est en effet libre de faire ce qu’il veut dans le cadre de sa vie privée. Mais que faire lorsque le travailleur se met à critiquer l’entreprise sur son compte Twitter depuis son PC à la maison et publie des opinions qui peuvent avoir des conséquences négatives pour l’entreprise ?

La liberté d’expression du travailleur n’est pas absolue. Le travailleur a ainsi une obligation de loyauté envers son employeur en vertu de la législation sur le travail. Un travailleur ne peut en outre pas diffuser des informations confidentielles à propos de l’entreprise. Par conséquent, le travailleur doit s’abstenir de tout agissement ou opinion qui peuvent porter atteinte à l’entreprise, autant pendant les heures de travail qu’en dehors. Bien que les critiques soient exprimées dans la sphère privée et donc en dehors des heures de bureau, vous avez la possibilité en tant qu’employeur de réagir de façon appropriée.

Une “social media policy” peut-elle apporter une solution ?

Il est important que vous informiez correctement vos travailleurs sur les conséquences possibles de la communication en ligne et que vous fixiez les règles concernant l’utilisation des médias sociaux dans l’entreprise.

Le contrôle de l’utilisation des médias sociaux pendant les heures de travail doit toutefois respecter certaines règles. Vous devez ainsi tenir compte des règles fixées dans la CCT n° 81. Cela implique que vous devez en premier lieu informer les travailleurs sur ce qui est autorisé ou non dans l’entreprise et sur les sanctions éventuelles en cas d’utilisation non autorisée de la communication en ligne. Vous devez en outre informer les travailleurs sur la politique de contrôle dans l’entreprise et sur les objectifs de ce contrôle.

Par ailleurs, il est clair qu’un règlement spécifique (‘policy’) peut davantage sensibiliser les travailleurs aux conséquences de leurs déclarations sur les médias sociaux. Les travailleurs ne réalisent pas toujours l’impact que peut avoir une réaction émotionnelle à propos de l’employeur sur un compte Twitter. Vous pouvez clairement indiquer dans le règlement spécifique qu’il est préférable de régler les conflits avec l’employeur en interne et via la voie hiérarchique plutôt que de les rendre publics sur les médias sociaux.

Est-il possible de licencier quelqu’un pour motif grave en raison d’une utilisation abusive ou non autorisée des médias sociaux ?

Il y a pour l’instant peu de jurisprudence à propos du licenciement pour motif grave en raison d’une utilisation abusive ou non autorisée des médias sociaux. Le licenciement pour motif grave est toujours une question de faits, que le juge devra évaluer en fonction de circonstances concrètes. Le travailleur qui consulte de temps en temps son profil Facebook pendant les heures de travail peut dans un premier temps faire l’objet d’un avertissement, mais ne pourra pas être immédiatement licencié pour motif grave. Par contre, une utilisation excessive à des fins privées de la communication en ligne pendant les heures de travail ne doit pas être tolérée.

Les critiques exprimées par les travailleurs en dehors des heures de travail peuvent également entraîner un licenciement pour motif grave, en fonction du caractère public des remarques, la nature agressive ou insultante des déclarations, le climat social dans l’entreprise, la fonction du travailleur, etc. Un équilibre est recherché entre le droit à la liberté d’expression du travailleur d’une part et son obligation de loyauté et de respect envers l’employeur d’autre part. Un cadre d’une société cotée en bourse qui publierait des données confidentielles sur l’entreprise sur son profil Facebook et des commentaires dénigrants sur l’entreprise et sa direction pourrait par exemple être licencié pour motif grave.

L’entreprise qui dispose d’une ‘policy’ bien rédigée possède un atout supplémentaire. Si le travailleur est en effet informé préalablement des règles sur la communication en ligne et sur les sanctions éventuelles, il sait à quoi s’en tenir s’il enfreint le règlement. Le juge en tiendra également compte dans son évaluation des faits.

Lies Planckaert
Legal Expert

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La mise à disposition à un travailleur d’une voiture de société pouvant également être utilisée à des fins privées fait naître un avantage de toute nature soumis au précompte professionnel. Depuis le 1er janvier 2012, le calcul de cet avantage de toute nature s’effectue sur la base de la valeur catalogue et du coefficient CO2. Contrairement à ce que certains prétendent parfois, le nouveau mode de calcul n’a rien changé au calcul de l’avantage de toute nature pour l’utilisation privée d’un véhicule qui répond à la définition fiscale d’une ‘camionnette‘. En Belgique, ce type de voiture de société bénéficie d’un régime fiscal plus avantageux par rapport aux voitures particulières et aux minibus.

Qu’est-ce que le fisc entend par camionnette ?

Selon le fisc, il faut entendre par camionnette tout véhicule conçu et construit pour le transport de marchandises et dont la masse autorisée n’excède pas 3.500 kg.

Les véhicules suivants bénéficient du régime fiscal avantageux susmentionné et sont considérés comme des camionnettes :

• Pick-ups à simple ou double cabine :
  • une cabine unique ou double complètement séparée de l’espace de chargement et comportant deux ou six places au maximum, celle du conducteur non comprise ;
  • un plateau de chargement ouvert, éventuellement fermé par une bâche, un couvercle plat et horizontal ou une structure de protection du chargement.

• Fourgonnettes à simple ou double cabine :
  • un espace réservé aux passagers avec deux ou six places au maximum, celle du conducteur non comprise ;
  • un espace de chargement (complètement) qui est séparé de celui réservé aux passagers, qui doit atteindre au moins 50 % de la longueur de l’empattement  et qui doit être pourvu, sur toute sa surface, d’un plancher horizontal fixe faisant partie intégrante de la carrosserie ou y fixé de manière durable et exempt de tout point d’attache pour des banquettes, sièges ou ceintures de sécurité complémentaires.

Un grand nombre de véhicules du type mono-volume, voiture tout terrain ou 4x4 de luxe ne répondent pas à cette définition fiscale et sont dès lors considérées comme des voitures particulières.

Qui juge s’il s’agit ou non d’une camionnette ?

Le contrôle technique vérifiera les caractéristiques techniques propres à la définition fiscale, le fisc se base sur l’avis du contrôle technique. Si la camionnette n’appartient pas à une des catégories précitées, elle doit être considérée comme une voiture, une voiture mixte ou un minibus (selon le modèle), et sera dès lors soumise à l’application de l’évaluation forfaitaire de l’avantage imposable.

Comment calculer l’avantage de toute nature imposable que constitue l’utilisation d’une camionnette à des fins privées ?

L’utilisation d’une camionnette à des fins privées constitue un avantage imposable. Contrairement à ce qui est prévu au niveau des voitures particulières, le calcul de cet avantage s’effectue sur la base de la valeur réelle dans le chef du bénéficiaire. Selon le fisc, la valeur doit être évaluée compte tenu de l’économie réalisée suite à l’utilisation de la camionnette. L’évaluation de l’avantage différera en fonction du type de véhicule et du nombre de kilomètres parcourus.

Comment évaluer la valeur réelle ?

En pratique, il n’existe pas de formule permettant de calculer la valeur réelle de l’avantage. L’entreprise doit évaluer la valeur réelle dans le chef du bénéficiaire. Cela comporte un risque pour l’employeur (et éventuellement pour le bénéficiaire de l’avantage) ; en effet, le fisc peut contester l’évaluation en cas de sous-évaluation manifeste de l’avantage. Eventuellement, l’entreprise peut demander au fisc un ‘ruling’ concernant la valeur réelle de l’avantage.

Elien De Clercq
Legal Expert

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Plusieurs règles fondamentales, fixées par la loi, régissent la résiliation unilatérale du contrat de travail. Les possibilités de résiliation sont les suivantes: le préavis, le paiement d’une prime de licenciement et la faute grave.

Le préavis implique que le travailleur doit encore effectuer des prestations pendant une période (de préavis) déterminée. Le préavis doit être signifié par écrit par lettre recommandée ou par exploit d'huissier. Deux clauses doivent impérativement figurer dans le préavis sous peine de nullité: le début et la durée de la période de préavis. La durée de préavis varie selon que celui-ci s’adresse à un ouvrier ou à un employé. Les modalités sont fixées par la loi et d’autres sources juridiques. La date de début du délai de préavis est également régie de façon stricte par la loi.

Un contrat de travail peut également être rompu avec effet immédiat, c’est-à-dire sans tenir compte d’un quelconque délai de préavis. Dans ce cas, une indemnité de licenciement égale au salaire correspondant à la durée du délai de préavis doit être versée. Outre le salaire, l’indemnité comprend également les avantages acquis en application du contrat (notamment la prime de fin d’année, le pécule de vacances,...). Le contrat peut être rompu du jour au lendemain et la résiliation peut même être notifiée oralement. Il est toutefois recommandé de confirmer le licenciement par écrit en précisant la date effective à laquelle cessent les relations de travail.

Un contrat peut enfin être rompu pour faute grave. Dans ce cas, il n’y a ni délai de préavis ni indemnité de licenciement. Une faute grave est un manquement sérieux qui rend toute collaboration professionnelle entre les parties immédiatement et irrévocablement impossible. Cette forme de rupture de contrat doit être très précise et être signifiée dans le respect de certaines règles particulières.

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Les frais liés au logement et les factures des services d’utilité publique (électricité, gaz, …) représentent une partie importante du budget des ménages belges.

Par conséquent, la mise à disposition par la société à un chef d’entreprise d’une habitation ou de services d’utilité publique peut constituer un avantage non négligeable. Ajoutez à cela un régime fiscal intéressant et vous comprendrez pourquoi nous avons décidé d’analyser cet avantage plus en détail.

Avantage de toute nature ?

La mise à disposition gratuite ou à prix réduit à un chef d’entreprise d’un logement ou de services d’utilité publique est considérée comme un avantage en nature, également appelée avantage de toute nature. Ces avantages sont soumis à l’impôt des personnes physiques (auquel s’ajoutent les taxes municipales).

Comment le logement est-t-il évalué ?

L’évaluation de l’avantage fiscal s’effectue forfaitairement sur la base du revenu cadastral non indexé du bien immobilier.

• si le revenu cadastral non indexé du bien immobilier est inférieur ou égal à 745 EUR, le calcul s’effectue comme suit : revenu cadastral indexé1 x 5/3 x 1,25
• si le revenu cadastral non indexé du bien immobilier est supérieur à 745 EUR, le calcul s’effectue comme suit : revenu cadastral indexé x 5/3 x 2

*Si l’habitation est meublée, il faut majorer l’avantage de 2/3.
*S’il la société met à la disposition du chef d’entreprise une habitation qu’elle loue, l’avantage est égal au montant intégral du loyer ou à une partie de celui-ci.

Comment les services d’utilité publique sont-ils évalués ?

Les services d’utilité publique (chauffage, électricité, eau et gaz) que la société met à la disposition du chef d’entreprise constituent également un avantage de toute nature qui, dans certains cas, peut être évalué forfaitairement.

• Pour le chauffage et l’électricité, l’impôt est calculé sur une évaluation forfaitaire de 1.480 EUR par an pour le chauffage et de 740 EUR par an pour l’électricité (mo
• Pour l’eau et le gaz, l’avantage est évalué à la valeur réelle.

*Lors du calcul de ces avantages, seule la partie privative de ces services d’utilité publique est prise en compte (cela va de soi)..

Quid des frais d’entretien ?

Dans certains cas, la société paie également des frais de réparation et/ou d’entretien complémentaires qui, à proprement parler, sont à charge du locataire. Ces frais seront également imposés comme un avantage de toute nature, sur la base de leur valeur réelle.

Quid des conjoints qui sont tous deux chefs d’entreprise ?

En cas de mise à disposition par la société de services d’utilité publique à des conjoints qui sont tous deux chefs d’entreprise, les conjoints ne doivent payer des impôts que sur la moitié des avantages évalués forfaitairement (décision du fisc).

Et si le chef d’entreprise paie une cotisation ?

Si le chef d’entreprise paie à la société une cotisation pour ces avantages, la valeur de cette cotisation peut être déduite de la valeur calculée de l’avantage de tout

Attention

Il est fortement conseillé de déclarer ces avantages au fisc. N’oubliez donc pas de les mentionner sur la fiche fiscale 281.20 et sur le relevé récapitulatif. Si vous ne le faites pas, vous courrez le risque que les avantages soient soumis à la cotisation spéciale sur les commissions secrètes.

De plus amples informations ?

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à prendre contact avec votre comptable, qui pourra vous fournir des conseils en matière de rémunération fiscalement intéressante dans le cadre de la mise à disposition à un chef d’entreprise d’une habitation et de services d’utilité publique.

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L’internet et le courrier électronique constituent de nos jours des outils de travail indispensables en raison des nombreux avantages qu’ils offrent : ils favorisent l’échange de connaissances entre travailleurs, jouent un rôle important en tant que source d’information, permettent de communiquer rapidement et efficacement avec les clients internes et externes, … Toutefois, l’accès à l’internet peut également conduire à des abus : jeux, sites sociaux tels que Facebook, forums de discussion, … les possibilités sont très étendues. Il n’est donc pas étonnant que vous, en tant qu’employeur, souhaitiez pouvoir exercer un certain contrôle sur l’utilisation des outils de communication mis à la disposition du personnel.

La Convention Collective de Travail n° 81 tente de respecter l’équilibre entre le droit de contrôle de l’employeur et le droit du travailleur au respect de sa vie privée. Voici, pour rappel, un petit aperçu des règles du jeu. Qu’est-ce qui est autorisé et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

Pouvez-vous, en tant qu’employeur, limiter l’utilisation à des fins privées de l’internet et du système de courrier électronique ?

L’employeur détermine lui-même si, et dans quelle mesure, les travailleurs peuvent utiliser l’internet et le système de courrier électronique à des fins privées. L’employeur a le droit d’interdire complètement l’utilisation privée, de l’autoriser exceptionnellement ou de manière limitée. Il est donc parfaitement possible d’interdire l’utilisation à des fins privées pendant les heures de travail mais de l’autoriser uniquement pendant la pause de midi. Ou encore de bloquer l’accès à certains sites internet et/ou d’interdire le téléchargement de certains logiciels.

Quelles conditions l’employeur doit-il réunir ?

L’employeur ne peut contrôler l’utilisation de l’internet et du système de courrier électronique que si la finalité du contrôle tient à la prévention de faits illicites ou diffamatoires, à la protection des intérêts de l’entreprise, à la sécurité et le fonctionnement du réseau IT et au respect des règles d’utilisation.

En outre, le contrôle doit être proportionnel aux finalités poursuivies : il faut éviter l’ingérence dans la vie privée ou du moins réduire cette ingérence à un minimum. Il s’agit, en d’autres termes, de la collecte de données globales (par exemple : liste des sites internet consultés).
L’employeur doit préalablement informer les travailleurs et leurs représentants concernant les finalités et les modalités du contrôle.

Pouvez-vous individualiser les données suite à un constat d’abus ?

Vous ne pouvez rechercher l’identité du travailleur concerné que s’il ressort d’un contrôle anonyme et global qui répond aux conditions susmentionnées qu’il y a non-respect des règles au niveau de l’utilisation de l’internet et du système de courrier électronique.

Si le contrôle s’effectue en vue du respect des règles d’utilisation, les travailleurs doivent préalablement être informés de l’existence d’irrégularités et de la possibilité de procéder à une individualisation si celles-ci se poursuivent. Si, par la suite, vous constatez un nouvel abus ou une nouvelle utilisation non autorisée, vous pouvez retracer l’identité du travailleur concerné, après quoi vous devez inviter ce travailleur à un entretien lui permettant de justifier son utilisation des outils de communication.

Si le contrôle global poursuit une autre finalité (exemple : prévention de faits illicites), vous pouvez immédiatement individualiser les données obtenues pour retracer l’identité du responsable.

Pouvez-vous, en tant qu’employeur, également vérifier le contenu des e-mails ?

Si l’objet et le contenu des données présentent un caractère professionnel non contesté par le travailleur, vous pouvez prendre connaissance de ces données sans procédure. La CCT n° 81 ne s’applique pas aux messages à caractère professionnel.

Si le caractère privé du contenu des courriels est invoqué, notamment par une mention en ce sens dans l’objet, il faut respecter la procédure d’individualisation mais vous ne pourrez prendre connaissance du contenu que moyennant l’autorisation du travailleur.

Devez-vous disposer d’une politique écrite ?

Nous vous conseillons vivement d’établir une politique fixant les règles d’utilisation de l’internet et du système de courrier électronique. Ce document, à joindre en annexe au règlement de travail, vous permet de prouver que vous avez informé les travailleurs de ces règles et de la possibilité d’effectuer un contrôle. La politique peut également prévoir des sanctions en cas de non-respect des règles relatives à l’utilisation des outils de communication mis à la disposition des travailleurs.

Liesbeth Overmeire
Legal Expert

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Les étudiants qui réunissent les conditions reprises ci-dessous bénéficient d’un statut ONSS spécial : ils ne sont pas assujettis aux cotisations sociales mais ils doivent toutefois payer une cotisation de solidarité.

Dans les cas suivants, l’occupation d’un étudiant coûte donc moins chère que celle d’un travailleur ordinaire.

1. Cotisation de solidarité pendant les vacances d’été

Les conditions suivantes doivent être remplies simultanément :

• un contrat d’occupation d’étudiant écrit a été conclu 
• l’occupation a lieu en juillet, août ou septembre 
• l’occupation est limitée à 23 jours de travail effectifs

Une occupation répondant aux critères susmentionnés n’est pas soumise au paiement des cotisations sociales ordinaires mais l’étudiant concerné devra être déclaré à l’ONSS et une cotisation de solidarité sera due.

Cette cotisation est égale à 7,5 % du salaire de l’étudiant, dont 5 % est à charge de l’employeur et 2,5 % à charge de l’étudiant.

2. Cotisation de solidarité pendant l’année scolaire ou académique

Les conditions suivantes doivent être remplies simultanément :

• un contrat d’occupation d’étudiant écrit a été conclu 
• l’occupation a lieu pendant les mois de janvier à juin et d’octobre à décembre (elle n’a donc pas lieu pendant les vacances d’été) 
• l’occupation est limitée à 23 jours de travail effectifs 
• l’étudiant ne travaille que pendant les périodes de présence non-obligatoire dans l’établissement d’enseignement

Une occupation répondant aux critères susmentionnés n’est pas soumise au paiement des cotisations sociales ordinaires mais l’étudiant concerné devra être déclaré à l’ONSS et une cotisation de solidarité sera due.

Cette cotisation est égale à 12,5 % du salaire de l’étudiant, dont 8 % est à charge de l’employeur et 4,5 % à charge de l’étudiant.

Vous pouvez télécharger un modèle de contrat d’étudiant sur le portail.

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Les chèques-repas constituent en principe une rémunération pour laquelle des cotisations de sécurité sociale sont dues.

Mais ils peuvent exceptionnellement en être exonérés moyennant le respect strict de toute une série de conditions:

• Les chèques-repas doivent être octroyés dans le cadre d’une CCT (sectorielle ou interne à l’entreprise). Lorsqu’une telle CCT fait défaut, soit parce qu’il n’y a pas de délégation syndicale, soit parce qu’aucune CCT n’est généralement conclue pour la catégorie de personnel concernée, les chèques-repas peuvent être octroyés au moyen d’un contrat individuel.
• Le nombre de chèques-repas octroyés doit être égal au nombre de jours de travail réellement prestés par le travailleur.
• Le chèque-repas est émis au nom du travailleur.
• L’intervention de l’employeur dans le chèque-repas ne peut excéder 4,91 euros.
• Le chèque-repas doit porter une mention précisant qu’il ne peut être négocié que pour payer des repas ou acheter des aliments prêts à la consommation.
• Le chèque-repas doit être négocié en échange d’un repas ou de denrées prêtes à consommer dans un délai de trois mois au maximum, clairement indiqué sur le titre.
• Les chèques-repas doivent être remis au travailleur chaque mois (au minimum) en une ou deux fois tout au plus en fonction du nombre de jours de travail réellement prestés ou prévus au cours du mois concerné. La remise des chèques-repas doit se faire au plus tard le dernier jour du premier mois suivant la fin du trimestre. Le nombre de chèques-repas octroyés par l’employeur doit être conforme au nombre de jours de travail réellement prestés par le travailleur au cours du trimestre.
• Une intervention de 1,09 euros au minimum dans le montant du chèque-repas est requise dans le chef du travailleur.

Enfin, s’il est attribué en remplacement ou en échange d’un salaire, de primes, d’avantages en nature,…, le chèque-repas sera toujours considéré comme un salaire soumis à cotisation, même si les conditions présentées ci-dessus sont remplies.

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Certains travailleurs, tels que ceux qui défendent les intérêts du personnel ou qui suspendent l’exécution de leur contrat, sont protégés contre le licenciement. Ils bénéficient d’une protection spécifique de par leur statut. Néanmois, il se peut qu’un employeur souhaite les licencier.

Voici un aperçu des principales catégories de travailleurs protégés contre le licenciement :

• les délégués du personnel qui siègent au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail
• les délégués syndicaux
• les travailleurs intervenant en qualité de conseiller en prévention
• les travailleuses enceintes
• les travailleurs en congé parental
• les travailleurs qui bénéficient d’un congé-éducation
• les travailleurs en crédit-temps, interruption de carrière ou réduction des prestations de travail à un emploi à mi-temps

La protection contre le licenciement signifie que ces personnes ne peuvent être licenciées unilatéralement pendant une certaine période. Souvent, cette période prend cours le jour où le travailleur informe son employeur de la situation fait faisant naître la protection contre le licenciement. La durée de la période peut varier de quelques mois à plusieurs années.

La protection contre le licenciement n’est toutefois pas absolue. En effet, l’employeur peut toujours licencier un travailleur protégé :

• pour motif grave (exemple : vol ou falsification d’attestations médicales)
• pour un motif suffisant dont la nature et l’origine sont étrangères à la situation faisant naître la protection (exemple : raisons d’ordre économique ou faute répétitive)

En outre, les délégués au conseil d’entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail  ne peuvent être licenciés pour motif grave que si la juridiction du travail a préalablement admis ce motif. Si le licenciement est basé sur des raisons étrangères à la protection, celles-ci doivent avoir été reconnues au préalable par la commission paritaire compétente.

Si l’employeur ne respecte pas cette protection et licencie un travailleur protégé sans motif grave ou motif étranger à la protection, le licenciement sera illicite. Il en résulte que le travailleur aura droit à une indemnité de protection forfaitaire pouvant varier de trois mois à quatre ans de salaire.

Si vous souhaitez licencier un travailleur, il est donc fortement conseillé de vérifier si ce travailleur n’est pas protégé contre le licenciement. S’il bénéficie d’une protection, vous avez intérêt à disposer d’un dossier (très) solide. N’hésitez pas à y joindre, par exemple, les divers avertissements déjà envoyés au travailleur, car les tribunaux sont extrêmement exigeants au niveau de la réalité et de la gravité des motifs invoqués.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

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Introduit en 2008, le système d’avantages non récurrents liés aux résultats de l’entreprise, généralement appelé bonus salarial, connaît un succès phénoménal. Chaque année, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale enregistre une augmentation spectaculaire du nombre de plans déposés et tout porte à croire que cette tendance se poursuivra en 2011.

La popularité de cette mesure n’étonnera personne. Pour le travailleur, le bonus salarial est exonéré de cotisations de sécurité sociale et n’est pas imposable. Le législateur a également pensé à l’employeur. Celui-ci n’est redevable que d’une cotisation de sécurité sociale de 33%. En outre, le bonus salarial n’est lié à aucun droit ‘dérivé’ : il ne doit pas être repris dans la base de calcul pour le pécule de vacances, la prime de fin d’année, l’indemnité de préavis, …

Ce système permet d’octroyer au personnel un bonus salarial net de 2.358,00 EUR (montant pour 2011) pour un coût patronal total de 3.136,14 EUR. A titre de comparaison : si un employeur souhaite octroyer à son personnel un avantage net de 2.358,00 EUR via un système de bonus classique, cela lui coûtera entre 7.500,00 et 8.000,00 EUR (frais supplémentaires tels que pécules de vacances, indemnité de préavis, … non compris).

A quelles conditions doit satisfaire le bonus salarial ?

Le bonus salarial est soumis à un certain nombre de conditions. Ainsi, le plan relatif au bonus salarial doit s’appliquer à l’ensemble du personnel ou à un groupe de travailleurs nettement défini sur la base de critères objectifs. En outre, le bonus salarial doit dépendre de la réalisation d’un certain nombre d’objectifs clairs et précis d’une entreprise ou d’une division de celle-ci. Les objectifs individuels sont donc exclus. Par ailleurs, le bonus salarial ne peut pas dépasser 2.358,00 EUR (nouveau montant indexé pour 2011) par travailleur et par an. Toutefois, en cas de paiement d’un bonus supérieur à ce plafond, seul l’excédent sera qualifié de rémunération.

Comment introduire un bonus salarial ?

Il y a plusieurs formalités à respecter pour introduire un bonus salarial. Les travailleurs devant être impliqués, l’employeur est tenu soit de conclure une CCT (obligatoire si tous les travailleurs concernés sont représentés par une délégation syndicale), soit d’établir un acte d’adhésion. Cette dernière procédure est quelque peu complexe. Elle donne toutefois de bons résultats si elle est correctement préparée. Dans les deux cas, il faut tenir compte d’un grand nombre de mentions que les plans déposés doivent contenir.

A quelle période un bonus salarial peut-il se rapporter ?

Dans la plupart des cas, la période de référence, c’est-à-dire le délai dans lequel les objectifs doivent être réalisés, coïncide avec l’exercice comptable. Cela n’est toutefois pas obligatoire. Il est par exemple parfaitement possible de prévoir une période plus courte ou plus longue, avec toutefois un minimum de trois mois.

Quand introduire un bonus salarial ?

Le législateur n’impose pas de condition quant à la date d’introduction d’un bonus salarial. Il en est tout autre pour l’éventuelle rétroactivité de l’entrée en vigueur du plan approuvé : cette rétroactivité est limitée à un tiers de la durée de la période de référence.
Si, par exemple, vous souhaitez appliquer une période de référence d’un an qui coïncide avec une année civile, vous devrez déposer votre plan au plus tard le 30 avril. Comme les négociations et l’implémentation d’un bonus salarial peuvent facilement durer plusieurs semaines, il est conseillé de s’y prendre à temps.

Quid si vous avez déjà un système de bonus ?

En principe, le bonus salarial ne peut pas remplacer un plan de bonus « classique » qui existe déjà. En pratique, un remplacement (temporaire) est toutefois possible si le plan de bonus existant est partiellement basé sur des objectifs collectifs. En cas de transformation, il est néanmoins conseillé de faire preuve de la plus grande prudence ; en effet, le plan relatif au bonus salarial doit obligatoirement mentionner qu’il remplace un plan de bonus existant et reprendre les détails de ce plan.

Philippe Norman
Manager Legal Solutions

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L’accord gouvernemental prévoit des mesures visant à augmenter le taux d’occupation des travailleurs âgés. Une de ces modifications concerne le régime de la prépension, qui a été rebaptisé ‘système de chômage avec complément d’entreprise’.
Les principes généraux du régime restent inchangés : pour bénéficier de la prépension, le travailleur doit avoir été licencié (sauf pour motif grave), réunir les conditions d’âge et de carrière fixées par Convention Collective de Travail (CCT) et avoir droit à des allocations de chômage.

En quoi les nouvelles mesures gouvernementales modifient-elles la situation ?

Qu’est-ce qui change pour les régimes généraux de prépension à partir de 60 et 58 ans ?

A partir du 1er janvier 2012, les conditions d’âge et d’ancienneté vont systématiquement augmenter.

Ainsi, à partir de 2015, un travailleur qui souhaite bénéficier de la prépension à 60 ans sur la base de la CCT n°17, devra compter 40 ans de carrière (pour les femmes, une augmentation graduelle est prévue).

La prépension à partir de 58 ans sur la base d’une CCT en cours n’est plus possible que jusqu’en 2014. A partir du 1er janvier 2015, il ne sera plus possible de bénéficier de la prépension à 58 ans après une longue carrière ou un métier lourd.
Les secteurs ou entreprises n’ayant pas prévu cette possibilité avant le 1er janvier 2012 doivent déjà tenir compte des conditions plus strictes (âge : 60 ans – carrière : 40 ans) en vigeur depuis le 1er janvier 2012.

Un travailleur peut-il encore bénéficier de la prépension à 56 ans ?

En 2012, le travailleur peut encore prendre sa prépension à 56 ans s’il dispose d’une carrière professionnelle de 33 ans et compte au moins 20 ans d’ancienneté dans un régime de travail de nuit. C’est également possible pour les travailleurs en incapacité de travail qui relèvent de la commission paritaire de la construction.

Les travailleurs qui comptent au moins 40 ans de carrière et qui ont fourni 78 jours de prestations de travail avant l’âge de 17 ans peuvent toujours bénéficier de la prépension à 56 ans.

Qu’est-ce qui change pour les entreprises en difficultés ou en restructuration ?

Sous certaines conditions, une entreprise peut demander au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale à être reconnue comme étant en difficultés ou en restructuration.
Dans ces cas, un travailleur de 52 ou 55 ans (en fonction de certaines conditions) peut bénéficier de la prépension. Exceptionnellement, le Ministre du Travail peut même l’accorder à 50 ans.

Pour les entreprises en difficultés :  à partir du 1er janvier 2012, l’âge minimal absolu sera graduellement augmenté pour atteindre 55 ans en 2018.

Pour les entreprises en restructuration :  à partir du 1er janvier 2013, l’âge minimal s’élèvera à 55 ans.

Quel impact sur le coût de la prépension pour l’employeur ?

Un prépensionné bénéficie d’une part d’allocations de chômage à charge de l’ONEm et d’autre part d’une indemnité complémentaire payée par l’employeur ou un Fonds.

Le 1er avril 2012, les cotisations patronales sur l’indemnité complémentaire augmenteront considérablement. Ainsi, les pourcentages des cotisations, ou du moins la plupart d’entre eux, seront multipliés par deux pour les prépensionnés ayant été notifiés du licenciement après le 28 novembre 2011 et dont la prépension prend cours au plus tôt le 1er avril 2012. Pour l’indemnité complémentaire dont l’employeur était déjà redevable avant le 1er avril 2012, la cotisation patronale augmente de 15%.

Quid de la prépension à mi-temps ?

Sous certaines conditions, un travailleur à temps plein d’au moins 55 ans peut convenir avec son employeur de réduire ses prestations de travail de moitié, ce qui se traduira par un salaire à mi-temps complété d’allocations de chômage et d’une indemnité complémentaire à charge de l’employeur.

Ce régime de prépension à mi-temps a été supprimé le 1er janvier 2012. Seuls les travailleur sous ce régime au 31 décembre 2011 peuvent encore bénéficier de la prépension à mi-temps. Il en va de même pour ceux ayant conclu avec leur employeur, avant le 28 novembre 2011, un accord constaté par écrit, pour autant que la prépension prenne cours avant le 1e avril 2012.
Ces travailleurs peuvent (continuer à) bénéficier du régime jusqu’à la reprise du travail à temps plein ou jusqu’à la fin du contrat de travail en cours.

Liesbeth Overmeire
Legal Expert

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Les fêtes de fin d’année approchant à grands pas, un petit extra financier n’est pas de refus. Mais saviez-vous que l’octroi d’une prime de fin d’année ne constitue pas une obligation légale ?

Souvent, le droit à la prime, les conditions d’octroi et les autres modalités sont réglés au niveau sectoriel, c’est-à-dire par la commission paritaire. Cela explique pourquoi le montant de la prime de fin d’année peut fortement varier d’une entreprise à l’autre et d’un travailleur à l’autre. Quoi qu’il en soit, une chose est certaine : à la fin de l’année, tous les travailleurs n’auront pas droit à un 13e mois.

L’employeur doit-il payer une prime de fin d’année ?

Aucune loi n’oblige l’employeur à octroyer une prime de fin d’année. Par conséquent, les travailleurs n’y auront droit que si l’octroi d’une prime de fin d’année est prévu par une des sources de droit suivantes :

• une convention collective de travail (CCT) sectorielle ou d’entreprise ;
• le règlement de travail ;
• le contrat de travail individuel
• un usage au sein de l’entreprise. Pour être qualifiée d’usage (ou de droit acquis), la prime doit être octroyée de manière durable à tous les travailleurs de l’entreprise ou à une catégorie spécifique de travailleurs au sein de l’entreprise et ce, chaque fois selon le même mode de calcul. La prime doit donc revêtir un caractère permanent, général et fixe.

Tous les travailleurs ont-ils droit à la même prime de fin d’année ?

En principe, les modalités de la prime de fin d’année – les conditions d’octroi, le montant, la date de paiement, … – sont fixées par la commission paritaire, ce qui explique les différences parfois importantes entre les secteurs.

La divisibilité constitue néanmoins le principe de base. Cela implique que les travailleurs ont en principe droit à une prime de fin d’année sur la base des prestations effectives fournies pendant la période de référence. Les entrées en service, les départs et les suspensions de l’exécution du contrat de travail dans le courant de la période de référence entraînent une réduction proportionnelle du montant de la prime de fin d’année.

Les secteurs peuvent toutefois choisir de déroger à ce principe. Ainsi, ils peuvent, par exemple, lier l’octroi proratisé de la prime de fin d’année à certaines conditions et/ou assimiler (certaines) périodes de suspension à des prestations effectives.

Y a-t-il des retenues à effectuer sur la prime de fin d’année ?

Etant octroyée en contrepartie des prestations de travail fournies en vertu du contrat de travail, la prime de fin d’année fait partie de la rémunération et est soumise aux cotisations de sécurité sociale et au précompte professionnel.

Pour le calcul du précompte professionnel, la prime de fin d’année est considérée comme une indemnité exceptionnelle. De ce fait, le taux d’imposition applicable à prime de fin d’année est plus élevé que celui applicable à la rémunération normale. Le tarif du précompte professionnel varie en fonction du montant annuel des rémunérations brutes normales du travailleur et s’élève au maximum à 53,50 %.

En ce qui concerne les cotisations de sécurité sociale, l’ONSS ne fait pas de distinction entre la prime de fin d’année et la rémunération normale. La prime de fin d’année sera également prise en compte pour le calcul de la cotisation spéciale de sécurité sociale.

La CP 218 prévoit-elle l’octroi d’une prime de fin d’année ?

Sous certaines conditions, les entreprises relevant de la commission paritaire nationale auxiliaire pour employés octroient une prime de fin d’année.

Sauf accord contraire conclu au niveau de l’entreprise, l’employeur paie la prime de fin d’année en décembre. Le montant de la prime de fin d’année totale correspond à la rémunération mensuelle de l’employé. Pour les représentants de commerce, il existe un mode de calcul spécifique.

Pour avoir droit à la prime de fin d’année, le travailleur doit :

• être en service au moment du paiement de la prime ;
• au moment du paiement de la prime, compter au moins 6 mois d’ancienneté ;
• être entré en service au plus tard le premier jour de la période concernée.

Les employés qui sont entrés en service dans le courant de l’année et qui comptent au moins 6 mois de présence effective, ont droit à une prime de fin d’année calculée au prorata du nombre de mois de prestations effectives.

Les employés qui, dans le courant de l’année, ont été licenciés (sauf pour motif grave) ou mis en (pré)pension, ont eux aussi droit à une prime de fin d’année calculée au prorata de leurs prestations effectives pour autant qu’ils comptent au moins 6 mois d’ancienneté au moment de leur départ. Les employés qui remettent leur démission n’ont droit à une prime de fin proratisée que s’ils comptent au moins 5 ans d’ancienneté.

La commission paritaire 218 a choisi d’assimiler à des prestations effectives les jours de vacances annuelles, les jours fériés légaux, les jours de petit chômage, les jours d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le repos de maternité et les 60 premiers jours d’absence pour cause de maladie ou d’accident.

Il est clair que pour les travailleurs d’une même entreprise qui relèvent de la même commission paritaire, le montant de la prime de fin d’année peut fortement varier d’une personne à l’autre.

Joni Roobaert
Legal Expert

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Vous pouvez engager un travailleur à l’essai, mais la période d’essai n’est jamais considérée comme une clause sous-entendue. La période d’essai doit être négociée par écrit séparément pour chaque travailleur, au plus tard au moment de l’entrée en service. Pour que la période d’essai soit valablement négociée, il ne suffit donc pas d’inclure une clause générale dans le règlement du travail. La méthode la plus indiquée consiste à faire signer un contrat de travail écrit.

La durée de la période d’essai varie en fonction du statut du travailleur. Elle est d’une semaine au minimum et de deux au maximum chez les ouvriers. Chez les employés, la période d’essai a une durée minimale d’un mois et une durée maximale de six mois si le salaire n’excède pas xyz ˆ ou de douze mois dans l’autre cas. La durée de la période d’essai doit être précisée clairement dans le contrat de travail et aucune des parties n’a la possibilité de la modifier par la suite. La période d’essai (de même que la durée minimale) ne peut être prolongée que si le contrat de travail est temporairement interrompu, moyennant le respect de règles spécifiques.

Pendant la durée minimale, le contrat ne peut être rompu unilatéralement.
Passée cette durée minimale, le contrat peut, par contre, être rompu sans formalité ni préavis dans le cas des ouvriers. Pour les employés, un délai de préavis d’une semaine doit être respecté et les formalités de préavis ordinaires doivent être dûment remplies. Le dernier jour du délai de préavis doit, en tout cas, tomber dans la période d’essai convenue.

Il est erroné de croire qu’une période d’essai ne peut être prévue que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée peuvent également contenir une telle clause. La durée de la période d’essai doit cependant être plus courte que la durée du contrat. Nous conseillons de limiter la période d’essai à la moitié de la durée du contrat au maximum, les délais minima devant naturellement être respectés.

Nos contrats-types, que vous pouvez télécharger sur le portail, incluent la possibilité de prévoir une période d’essai.

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L’exécution du contrat de travail est suspendue pendant les jours d’absence pour cause de maladie ou d’accident. Un préavis de licenciement signifié au travailleur avant le début de l’incapacité (totale) ne courra, dès lors, pas pendant la période d’incapacité. Le préavis reprendra son cours dès que le travailleur aura repris le travail.

Un préavis peut également être donné pendant une période d’incapacité, mais son effet est suspendu jusqu’à la reprise du travail.Il peut également être mis fin à un contrat avec effet immédiat pendant une période d’incapacité de travail moyennant le paiement d’une indemnité de préavis. La situation varie cependant selon que la rupture du contrat intervient pendant ou après les six premiers mois d’incapacité.

• Pendant les six premiers mois d’incapacité: l’indemnité de préavis qui est due dans ce cas est égale au salaire correspondant à la période de préavis compte tenu de l’ancienneté de l’intéressé au moment du licenciement. Si l’intéressé licencié pendant cette période a le statut d’ouvrier, l’employeur est tenu de motiver le licenciement ; s’il ne le fait pas, l’ouvrier peut invoquer un licenciement abusif.
• Après les six premiers mois d’incapacité: si le licenciement intervient après une incapacité de six mois sans interruption, l’employeur est tenu de payer une indemnité de licenciement correspondant au délai normalement prévu par la loi. Dans le cas des employés, l’indemnité due peut être diminuée de toutes les indemnités qui ont été allouées depuis le début de l’incapacité.

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La prime à l'emploi en Région wallonne constitue une aide précieuse pour les petites entreprises qui augmentent leur effectif. La Région wallonne offre en effet une prime forfaitaire aux très petites entreprises qui engagent de nouveaux collaborateurs.

Cette prime s’élève à 3.250 € par emploi supplémentaire créé. Lorsqu’il s’agit du premier travailleur, le montant de cette prime est même porté à 5.000,00 EUR.

Cette prime peut-elle être octroyée à tous les employeurs ?

L’employeur doit être une Très Petite Entreprise wallonne, c’est-à-dire :

• compter moins de 10 travailleurs ;
• avoir son siège d’exploitation situé en Région wallonne ;
• avoir soit un chiffre d’affaires annuel soit un total du bilan annuel n’excédant pas 2 millions d’euros ;
• être indépendant financièrement ;
• apporter la preuve du respect des législations et réglementations fiscales et sociales.

La personne morale de droit public et les ASBL sont exclues du bénéfice de la prime. Certains secteurs d’activités en sont également exclus (le secteur des banques, des institutions financières, des assurances et de l'immobilier ; le secteur des soins de santé…). Les professions libérales peuvent bénéficier de la prime à l’emploi.

Que signifie ‘augmentation de l’effectif’ ?

L’employeur doit réaliser une création nette d’emploi. Cela signifie que, lorsque l'on compare la moyenne des travailleurs occupés au cours des quatre trimestres qui précèdent le trimestre de l'engagement avec la moyenne des travailleurs occupés au cours des huit trimestres qui suivent cet engagement, l'on doit effectivement comptabiliser au moins un travailleur supplémentaire.

Autrement dit, l’employeur doit prouver le maintien de l’augmentation du personnel pendant les deux ans qui suivent le trimestre de l’embauche. Ce n’est qu’à l’issue de cette période que la prime pourra lui être versée.

Cette prime vise-t-elle certains travailleurs en particulier ?

Le travailleur ne doit répondre à aucune condition particulière. Les stagiaires et les apprentis sont exclus.

Le nombre de prime à l’emploi est limité au personnel supplémentaire qui augmente l’effectif à concurrence de moins de 10 emplois.

Comment et dans quel délai faut-il introduire une demande de prime ?

La demande de prime doit être introduite au plus tard le 30ème mois qui suit le trimestre au cours duquel le ou les emplois ont été créés.

Exemple

Vous avez engagé du personnel durant ce 1er trimestre 2011.Vous devrez introduire votre demande de prime auprès de la Région wallonne au plus tard le 30 septembre 2013.

La demande de prime doit toujours être introduite par l’entreprise auprès de la Direction Générale de l'Economie et de l'Emploi du Ministère de la Région wallonne. Cette demande est introduite au moyen d’un formulaire type qui est délivré par l’Administration.

Plus d’informations au portail de la Wallonie

Pascaline Foucart
Legal Expert

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Un employeur a la possibilité d’octroyer un prêt à des conditions avantageuses à tout membre de son personnel. Quel qu’en soit la forme (prêt hypothécaire, prêt pour financer l’achat d’une voiture, avance en compte), l’octroi d’un prêt à des conditions plus intéressantes que celles du marché constitue un avantage dans le chef du travailleur qui en bénéficie. Outre les implications fiscales et sociales que cela entraine, il est intéressant de se demander dans quelle mesure un employeur est à même de récupérer le montant prêté sur le salaire de son travailleur en cas de défaillance de celui-ci.

Quelles sont les implications sur le plan fiscal et sur le plan social ?

Lorsque le travailleur bénéficie d’un prêt sans intérêt ou à un taux d’intérêt réduit, cela constitue un avantage dans son chef.

• D’un point de vue fiscal, il s’agit d’un avantage de tout nature imposable, qui est estimé de manière forfaitaire. Cet avantage est taxé à titre de revenus professionnels dans le chef du travailleur. L’avantage imposable est égal à la différence entre le taux de référence fixé annuellement selon le type de prêt et le taux octroyé au travailleur. Pour l’employeur, l’avantage de toute nature accordé au travailleur est déductible au titre de rémunérations. Rappelons que l’avantage de toute nature doit dès lors être mentionné sur une fiche individuelle, sous peine d’être soumis à la taxation sur les commissions secrètes de 309%.
• Du point de vue des cotisations de sécurité sociale, l’ONSS considère que l’avantage résultant d’un prêt accordé sans intérêt ou à taux d’intérêt réduit par rapport au taux normal du marché constitue de la rémunération et doit, à ce titre, être soumis aux cotisations de sécurité sociale. L’avantage correspond également à la différence entre le taux de référence fixé par le législateur et le taux octroyé au travailleur.

En cas de non-remboursement, puis-je effectuer des retenues sur le salaire du travailleur ?

La rémunération du travailleur est spécialement protégée par le législateur contre toute forme de retenues. L’employeur n’est autorisé à procéder à des retenues sur salaire que dans un nombre de cas très limités*. En dehors de ces hypothèses, les retenues sur la rémunération d’un travailleur sont strictement interdites. En outre, le total des retenues est limité à un cinquième de chaque paie. La rémunération protégée comprend, outre le salaire mensuel, toutes les primes et commissions éventuelles mais ne comprend pas le pécule de vacances. Si des retenues sont effectuées illégalement, l’employeur pourra être tenu de procéder à leur remboursement avec les intérêts à dater de la retenue irrégulière.

Est-ce qu’un prêt peut constituer une « avance en argent faite par l’employeur » ?

« Les avances en argent faites par l’employeur » est l’un des cas permettant des retenues sur salaire. La jurisprudence a admis, en se basant sur les travaux préparatoires de la loi sur la protection de la rémunération des travailleurs, qu’un prêt à caractère civil consenti par l’employeur à un travailleur qui se trouve en difficultés financières puisse tomber sous le terme d’« avances en argent ».

En cas de non-remboursement, l’employeur a donc en principe la possibilité de retenir les montants dus en vertu d’un contrat de prêt sur la rémunération du travailleur, en veillant toutefois à ce que les conditions d’application de la compensation légale soient respectées. Il est en outre préférable de mentionner dans le contrat de prêt que le montant prêté constitue une « avance sur salaire ».

Que faire lorsqu’il n’est pas permis d’effectuer des retenues ?

Il est toujours possible de conclure un accord par lequel les parties conviennent de compenser la rémunération avec une obligation de restitution par le travailleur, à la condition que cet accord soit conclu après que le salaire soit devenu exigible. Si l’employeur ne peut effectuer de retenues sur le salaire, il n'a d'autres choix que de réclamer les montants dus par la voie de la mise en demeure et, en cas de défaut persistant, porter l’affaire en justice.

Cas pratique – mise à disposition d’une carte de crédit à des fins professionnelles ?

Lorsque le travailleur est autorisé à effectuer des dépenses personnelles avec une carte de crédit mis à disposition par l’employeur à des fins professionnelles, moyennant un certain délai de remboursement, il s’agit d’un prêt sans intérêt pour lequel un avantage de toute nature doit être calculé. Des retenues sur salaire sont dès lors possibles dans les limites mentionnées ci-dessus.

*Article 23 de la loi sur la protection de la rémunération des travailleurs

Amandine Kitambala
Legal Expert

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Le travailleur est tenu de notifier son incapacité de travail à son employeur le plus rapidement possible. Le mode de notification n’est pas fixé par la loi. Si l’incapacité se prolonge, le travailleur se doit à nouveau d’en informer son employeur.

L’absence ne doit pas forcément être justifiée par un certificat médical. Une telle justification n’est obligatoire que si elle est prévue dans une convention collective de travail, dans le règlement de travail ou dans le contrat de travail individuel. Sauf stipulation contraire, le certificat médical doit être présenté dans les 48 heures. Lorsqu’une telle remise de certificat médical est prévue, toute exécution tardive de cette obligation par le travailleur peut entraîner la perte du droit au salaire garanti pendant les jours précédant la déclaration d’incapacité ou l’envoi du certificat

L’employeur a le droit de faire contrôler son travailleur en incapacité de travail par un médecin de son choix, peu importe qu’un certificat ait été remis ou non. Le travailleur ne peut s’opposer à la visite du médecin de contrôle et ne peut se soustraire à son examen. Le travailleur qui s’oppose au contrôle peut se voir privé de son droit au salaire garanti.

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Les conventions en matière de travail frontalier avec les Pays-Bas et l’Allemagne n’existent plus depuis longtemps. Celle pour les travailleurs frontaliers belges qui travaillent en France a été supprimée en 2007. La dernière dans la série concerne les travailleurs frontaliers français. Depuis le 1er janvier 2012, les travailleurs frontaliers français qui commencent à travailler en Belgique ne peuvent plus jamais bénéficier du statut avantageux de travailleur frontalier et seront dès lors toujours imposables en Belgique. Il est important de souligner que les travailleurs frontaliers français existants font l’objet d’un régime transitoire jusqu’en 2033.

Que faut-il entendre par travailleurs frontaliers français ?

Un travailleur frontalier français est un travailleur qui travaille dans la zone frontalière belge et habite dans la zone frontalière française.

La zone frontalière franco-belge comprend toutes les communes situées dans la zone délimitée par la frontière franco-belge et une ligne tracée à une distance de 20 km de cette frontière. Les communes traversées par cette ligne sont incorporées dans la zone frontalière. Vous trouverez la liste des communes frontalières dans la circulaire du 17 décembre 2009 (1).

La réglementation en matière de travail frontalier constitue une exception à la règle générale selon laquelle un travailleur est imposé dans l’Etat où il travaille. En effet, les travailleurs frontaliers sont imposé dans leur Etat de résidence.

Un travailleur frontalier qui, par exemple, habite à Marchiennes (zone frontalière française) et travaille à Ardooie (zone frontalière belge), sera donc imposé en France, en non en Belgique.

Quid des travailleurs frontaliers français existants ?

Les travailleurs frontaliers français existants font l’objet d’un régime transitoire qui prend fin en décembre 2033. Les travailleurs frontaliers français qui, au 31 décembre 2011, bénéficiaient de la réglementation en matière de travail frontalier, conservent cet avantage pour une période de 22 ans, pour autant qu’ils réunissent les conditions suivantes :

• Ils conservent leur seul foyer permanent d’habitation dans la zone frontalière française sans interruption.
• Ils continuent d’exercer leur activité salariée dans la zone frontalière belge sans interruption.
• Ils n’exercent pas leur activité plus de 30 jours par année civile en dehors de la zone frontalière belge.

Y a-t-il des formalités à respecter ?

Oui, le statut de travailleur frontalier entraîne des formalités administratives et fiscales à respecter, tant par l’employeur que par le travailleur. Ces formalités doivent permettre de vérifier le respect des dispositions en matière de travail frontalier.

Le législateur prévoit des sanctions en cas de non-respect des formalités énumérées ci-après (sanction administrative, sanction pénale, augmentation du montant du précompte professionnel éludé, …).

Chaque année, avant le paiement du premier salaire de l’année, l’employeur doit :

• demander au travailleur de lui remettre le formulaire 276 Front./Grens, dûment complété ;
• demander au travailleur de lui remettre les documents prouvant que le travailleur a effectivement un foyer d’habitation dans la zone frontalière française ;
• vérifier si le travailleur réunit toutes les conditions pour pouvoir bénéficier du régime en matière de travail frontalier.

L’employeur doit également, pendant toute l’année, tenir les documents suivants à la disposition de l’administration :

• le formulaire 267 Front./Grens ;
• le document prouvant que le travailleur a effectivement un foyer d’habitation dans la zone frontalière française ;
• un aperçu des jours où le travailleur a quitté la zone frontalière dans l’exercice de son activité.

Enfin, l’employeur doit indiquer sur la fiche fiscale 281.10 le nombre de jours où le travailleur a quitté la zone frontalière belge.

Conclusion

Il n’est plus possible d’engager de nouveaux travailleurs frontaliers français. A partir de 2012, ces travailleurs seront toujours imposés en Belgique. Le régime transitoire ne permet pas encore de considérer la réglementation franco-belge en matière de travail frontalier comme définitivement supprimée. Les travailleurs frontaliers français existants qui réunissent les conditions susmentionnées peuvent continuer à bénéficier du statut avantageux de travailleur frontalier jusqu’en 2033.

(1) Circulaire n°. AAF/2008-0408 (AAF 17/2009) du 17 décembre 2009

Katrien Depuydt
Legal Expert

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Les délais de préavis des ouvriers et des employés ont fait l’objet d’une modification qui entre en vigueur le 1er janvier 2012. Cette modification constitue un premier pas vers l’harmonisation des statuts d’ouvrier et d’employé.

La nouvelle législation s’appliquera-t-elle immédiatement à tous les contrats de travail ?

Les nouveaux délais de préavis s’appliqueront uniquement aux contrats de travail prenant cours au plus tôt le 1er janvier 2012. En cas de résiliation d’un contrat de travail ayant pris cours avant le 1er janvier 2012, les délais de préavis actuels demeurent d’application, même si cette résiliation intervient après le 31 décembre 2011.

Il existe toutefois une exception à ce principe pour les contrats de travail successifs. Si, avant le 1er janvier 2012, le travailleur était lié à l’employeur par un autre contrat de travail, les nouveaux délais de préavis s’appliquent uniquement au contrat de travail ayant pris cours après le 31 décembre 2011, à condition que plus de 7 jours calendrier séparent ces 2 contrats.

Quels sont les nouveaux délais de préavis à respecter au niveau des ouvriers ?

En cas de licenciement, l’employeur doit respecter les délais de préavis suivants (délais de préavis actuels de la CCT 75 majorés de 15%) :

Les commissions paritaires peuvent toutefois prévoir des délais de préavis dérogatoires. Le délai de préavis dérogatoire de 7 jours calendrier en cas de licenciement d’un ouvrier comptant moins de 6 mois d’ancienneté demeure également d’application.

Les délais de préavis à respecter en cas de démission restent inchangés.

Quels sont les nouveaux délais de préavis à respecter au niveau des employés ?

Pour les employés dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 30.535 EUR (montant 2011), les délais de préavis à respecter restent inchangés et ce, tant en cas de démission qu’en cas de licenciement.

Pour les employés ayant une rémunération annuelle brute supérieure à 30.535 EUR (montant 2011), le délai deviennent des délais fixes. Par conséquent, le délai de préavis à respecter ne doit plus faire l’objet d’un accord entre l’employeur et l’employé, ce qui entraîne la suppression de la formule Claeys.

En cas de licenciement, l’employeur est tenu de respecter les délais de préavis suivants :

• à partir de 2012 : 30 jours calendrier par année d’ancienneté entamée ;
• à partir de 2014 : 29 jours calendrier par année d’ancienneté entamée.

Le délai de préavis ne peut toutefois pas être inférieur au délai de préavis prévu pour les employés inférieurs, qui est fixé à 3 mois par tranche entamée de 5 ans d’ancienneté.

La possibilité de convenir du délai de préavis au moment de l’entrée en service demeure d’application pour les employés de première ligne, c’est-à-dire les employés ayant une rémunération annuelle brute supérieure à 61.071 EUR (montant 2011).

En cas de démission, l’employé est tenu de respecter les délais de préavis suivants :

• moins de 5 ans d’ancienneté : 45 jours calendrier ;
• de 5 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : 90 jours calendrier ;
• au moins 10 ans d’ancienneté : 135 jours calendrier ;
• plus de 15 ans d’ancienneté et une rémunération annuelle brute supérieure à 61.071 EUR : 180 jours calendrier.

Comment l’ancienneté acquise chez l’employeur est-elle calculée ?

La nouvelle réglementation relative aux délais de préavis stipule que, sous certaines conditions, une occupation préalable en tant qu’intérimaire chez le même employeur sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté acquise par le travailleur. Cela ne sera le cas qu’en cas de licenciement ; la démission est donc exclue à ce niveau.

Françoise Leus
Legal Expert

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En principe, il n’y a pas d’interdiction générale en matière de travail du samedi. Cependant, beaucoup de secteurs prévoient que la durée de travail doit obligatoirement être répartie sur cinq jours.

La commission paritaire 218 fait partie de ces secteurs. En principe, les employés relevant de la commission paritaire 218 peuvent travailler le samedi. Il est toutefois important de souligner que le travail du samedi limite à quatre le nombre de jours pouvant être prestés en semaine.

Il existe deux exceptions à cette répartition sur cinq jours :

1. Nécessité impérieuse d’exploitation
2. Si vous occupez des ouvriers et des employés, la durée de travail hebdomadaire et le régime de travail des employés qui dirigent et contrôlent les ouvriers sont les mêmes que ceux des ouvriers.

En outre, en cas de travail du samedi, il faut également tenir compte des principes généraux en matière de durée de travail : limites maximales, temps de repos, pauses…

Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à prendre contact avec le service juridique.

Pascaline Lievens
Legal Expert

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Un de vos travailleurs est devenu papa et vous aimeriez lui offrir un cadeau de naissance. Dans certains cas, ce cadeau est exonéré de cotisations de sécurité sociale et d’impôts.

Le cadeau de naissance peut se présenter sous la forme d’une prime (appelée prime de naissance). Mais il est également possible d’opter pour un cadeau ou un chèque-cadeau.

Partagez-vous le cadeau de naissance avec le fisc ?

Pour le fisc, un ‘petit cadeau’ offert à l’occasion de la naissance d’un enfant est considéré comme un avantage social. Au niveau fiscal, les avantages sociaux sont exonérés d’impôts.

Si vous octroyez à votre travailleur un avantage d’une valeur minime, cet avantage ne sera pas imposable. Le fisc considère qu’un ‘petit cadeau’ a une valeur minime lorsqu’il ne dépasse pas 50,00 EUR.

Si le cadeau est exonéré d’impôts, son montant n’est pas déductible pour l’employeur.

Partagez-vous le cadeau de naissance avec l’ONSS ?

Les cotisations ONSS sont calculées sur la base de la rémunération du travailleur. Les indemnités qui constituent un complément aux avantages octroyés par les diverses branches de la sécurité sociale, ne sont pas qualifiées de rémunération.

Pour le travailleur, la naissance d’un enfant ouvre le droit à une allocation de naissance à charge de la caisse d’allocations familiales, qui constitue une branche de la sécurité sociale. Si vous souhaitez offrir un cadeau à votre travailleur à l’occasion de la naissance de son enfant, ce cadeau peut être considéré comme un complément à l’allocation de naissance légale. Un complément n’est pas considéré comme de la rémunération et échappe ainsi aux cotisations de sécurité sociale.

Il faut toutefois toujours se poser la question de savoir si le cadeau revêt effectivement le caractère de ‘complément’. Dans ce contexte, l’ONSS tient compte de la valeur du cadeau et de l’intention de l’employeur d’offrir réellement un cadeau (sont par exemple exclus les cadeaux offerts dans le cadre de prestations).

L’ONSS considère qu’un cadeau est censé être un complément lorsque la valeur de ce cadeau ne dépasse pas 50,00 EUR.

Et si vous souhaitez donner plus de 50 EUR ?

Les deux administrations appliquent le plafond de 50,00 EUR. Si vous offrez un cadeau de plus de 50 EUR, vous devrez le partager avec le fisc et l’ONSS. Le montant de la prime de naissance ou la valeur du (chèque-)cadeau sera soumis aux cotisations de sécurité sociale et aux impôts.

Faut-il mentionner le cadeau de naissance sur les documents sociaux ?

Bien que la prime de naissance soit, dans certains cas, exonérée de cotisations de sécurité sociale et d’impôts, l’employeur est tenu de mentioner le montant de cette prime sur la fiche de paie et le compte individuel.

Lies Planckaert
Legal Solutions

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En juillet et août, beaucoup de travailleurs partent en vacances. Il est possible qu’un travailleur tombe malade pendant ses vacances à l’étranger.

Dans ce cas, le travailleur doit-il en informer son employeur ? A-t-il droit au salaire garanti ? Que faire lorsque le certificat médical est établi dans une langue étrangère ? L’employeur peut-il envoyer un médecin-contrôleur ? Vous trouverez les réponses à ces questions dans cet article.

Salaire garanti

Le salaire garanti n’est dû que pour les jours durant lesquels le travailleur aurait travaillé s’il n’avait pas été en incapacité de travail. Le travailleur qui tombe malade durant ses vacances ne bénéficie donc d’aucun salaire garanti durant cette période de congés. Ces jours de maladie sont considérés comme des jours de vacances habituels et sont donc couverts par le pécule de vacance. Si l’incapacité de travail se prolonge au-delà de la période de vacances planifiée, le travailleur pourra alors prétendre au salaire garanti à partir de la date théorique de son retour de vacances si toutes les conditions sont réunies.

Obligation d’information

Le travailleur à l’obligation légale d’informer immédiatement son employeur c’est-à-dire dès le premier jour de l’incapacité de travail. Ce principe s’applique également aux situations où l’incapacité de travail intervient à l’étranger. Le travailleur peut informer l’employeur par téléphone, par fax, par sms, par courrier électronique ou par l’intermédiaire d’un membre de sa famille ou d’un collègue.

Un travailleur qui ne respecte pas cette obligation d’information ne pourra prétendre au salaire garanti pour les jours entre le début de l’absence et la date de l’avertissement.

Certificat médical

En principe, le travailleur n’est pas obligé de justifier son absence au moyen d’un certificat médical. En tant qu’employeur, vous pouvez toutefois intégrer cette obligation dans le règlement de travail ou une convention collective. Si la production obligatoire d’un certificat médical n’est pas reprise dans un de ces documents, vous devrez à chaque fois formuler une demande explicite en ce sens auprès du travailleur.

Le travailleur doit remettre le certificat à l’entreprise ou l’envoyer à l’employeur dans les 2 jours ouvrables à compter du jour de l’incapacité ou du jour de réception de l’invitation. Le règlement de travail ou une CCT peuvent déroger à ce délai, qui ne peut toutefois jamais être inférieur à 2 jours ouvrables. En cas d’envoi postal, le cachet de la poste fait foi.

Contenu du certificat médical

Le certificat médical doit reprendre un certain nombre de mentions :

• la raison de l’incapacité de travail
• la durée probable de l’incapacité de travail (le médecin peut donc indiquer une date de début et une date de fin) si, en vue d’un contrôle, le travailleur peut se rendre éventuellement à un autre endroit
• l’identité du médecin ayant établi le certificat
• la date à laquelle le certificat a été établi.

Si l’incapacité de travail se produit à l’étranger, l’employeur doit accepter la force probante du certificat médical. Le travailleur n’aura toutefois droit au salaire garanti que si le certificat médical, établi par un médecin étranger, contient les mentions énumérées ci-dessus. Par conséquent, l’employeur peut intégrer dans le règlement de travail une disposition obligeant le travailleur à joindre une traduction au certificat médical étranger.

Si le travailleur ne remet pas de certificat médical ou le remet tardivement, l’employeur peut refuser de payer le salaire garanti pour les jours d’incapacité de travail antérieurs à la remise ou à l’envoi du certificat.

Contrôle de l’incapacité de travail

La production d’un certificat médical n’ouvre pas automatiquement le droit au salaire garanti. En effet, l’employeur a le droit de faire vérifier la réalité de l’incapacité de travail par un médecin-contrôleur. Cela implique que le travailleur est tenu de communiquer l’adresse où l’examen peut avoir lieu si, pendant la période d’incapacité, il ne réside pas à son adresse habituelle ou qu’il doit informer l’employeur avant de partir à l’étranger. Ici aussi, il est conseillé d’intégrer cette obligation dans le règlement de travail ou dans une CCT.

Si le travailleur n’a pas communiqué son adresse de résidence à l’étranger, la seule adresse dont dispose l’employeur est le domicile du travailleur en Belgique. Si l’employeur envoie un médecin-contrôleur à cette adresse et que ce contrôle ne peut avoir lieu en raison de l’absence du travailleur, l’employeur peut refuser le paiement du salaire garanti à partir de la date du contrôle.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

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Un contrôle informatique vous apprend qu’un de vos travailleurs utilise son ordinateur quasi exclusivement à des fins privées (conversations en ligne, courriels privés, internet, …). Pouvez-vous le licencier pour motif grave ?

Supposons qu’une caméra installée par l’employeur filme un travailleur en train de voler du matériel appartenant à l’entreprise. L’employeur peut-il se baser sur ces images pour invoquer le licenciement pour motif grave ?

Où se situe en d’autres termes la frontière entre le droit à la vie privée du travailleur et le droit de contrôle de l’employeur ?

Y a-t-il une évolution ?

Traditionnellement, les juges du fond rejetaient systématiquement les preuves de l’employeur qui étaient contraire à la législation relative au respect de la vie privée.

Ces dernières années, la jurisprudence a toutefois tendance à briser ce droit absolu à la vie privée et ce, tant dans des dossiers criminels que dans des dossiers civils.

Le 2 mars 2005, la Cour de Cassation a autorisé un juge saisi d’un dossier criminel à se baser sur des images de caméra. La procédure d’information des travailleurs, qui précède l’utilisation des caméras, n’avait pourtant pas été respectée ⁽¹⁾.

Dans un arrêt du 10 mars 2008, la Cour de Cassation se prononce pour la première fois en faveur de l’utilisation de preuves obtenues de manière irrégulière dans un litige en droit du travail opposant l’ONEm à un travailleur en chômage, qui aurait travaillé pendant la période de chômage. La Cour de Cassation confirme dans ce dossier la validité d’un procès-verbal invoqué par l’ONEm, bien que celui-ci eût obtenu ce document sans autorisation du ministère public compétent ⁽²⁾.

Dans un arrêt du 27 mai 2008, la Cour du travail d’Anvers reconnaît la validité de la preuve obtenue de manière irrégulière. Les courriels qui constituaient la preuve avaient été obtenus au mépris des règles applicables en matière de contrôle du courrier électronique ⁽³⁾.

Quelles conditions doivent être réunies ?

Selon la jurisprudence susmentionnée, une preuve obtenue de manière irrégulière peut être admise si les conditions suivantes sont réunies :

• la disposition méconnue par l’employeur n’est pas prescrite sous peine de nullité ;
• l’irrégularité ne porte pas atteinte au droit à un procès équitable ;
• l’irrégularité ne porte pas atteinte à la crédibilité de la preuve.

Conclusion ?

Le principe reste le même : les preuves obtenues de manière irrégulière ne sont pas admises dans le cadre d’un licenciement pour motif grave.

La réponse à la question de savoir si le juge peut prendre en considération les preuves obtenues de manière irrégulière pour justifier le licenciement pour motif grave, dépend des trois critères précités. Le juge n’est pas obligé de tenir compte des preuves obtenues de manière irrégulière. Il est libre de les admettre ou pas.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 10 mars 2008 offre désormais aux juges la possibilité de tenir compte des preuves obtenues de manière irrégulière pour décider si le licenciement pour motif grave est ou non justifié.

^{(1) Cass. 2 mars 2005, RABG 2005, afl. 13, 1161.
(2) Cass. 10 marst 2008, http://www.juridat.be
(3) Cour du travail d’Anvers 27 mai 2008, M.B. 2070493, non pub.}

Katrien Depuydt
Legal Expert

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Combien de toilettes l’employeur doit-il prévoir ?

Il faut mettre à disposition une toilette (WC) pour 25 travailleurs masculins. Pour les collaborateurs féminins, il s’agit d’une toilette pour 15 travailleurs. De plus, il faut également prévoir un urinoir pour 15 travailleurs. Les urinoirs peuvent éventuellement être remplacés par des WC.

Cela se rapporte bien entendu au nombre de travailleurs en service au même moment dans l’entreprise.

Et pour les travailleurs itinérants ?

Certains secteurs (ex. transport) prévoient une indemnité RGPT pour les travailleurs n’ayant pas accès aux installations sanitaires nécessaires. Dans le secteur du transport, cette indemnité RGPT s’élève pour le moment à 1,21 EUR par heure.

Lorsque rien n’est prévu dans pour le secteur, l’employeur peut octroyer une « indemnité de route » à vos travailleurs qui, pour des raisons de mobilité, n’ont pas accès à certaines installations sanitaires dans l’entreprise.

Pour le moment, l’ONSS accepte une indemnité exonérée de 8 EUR par jour pour les travailleurs qui doivent se déplacer au moins 4 heures par jour. Le fisc fixe ce montant à 3,61 EUR pour les travailleurs en déplacement pendant plus de 4 heures et à 12,29 EUR pour un déplacement de plus de 8 heures.

Fumer aux toilettes ?

L’employeur est tenu de mettre à la disposition de chaque travailleur des espaces de travail et des équipements sociaux non-fumeurs. La notion d’espace de travail doit être interprétée dans un sens très large et reprend tous les lieux de travail (ex. salle de réunion, salle de production, réfectoire…) ainsi que toutes les installations sanitaires.

Si les travailleurs vont fumer dans les toilettes, l’employeur peut les réprimander et les sanctionner (pour autant que les sanctions soient prévues dans le règlement de travail).

Quid des relations intimes dans les toilettes ?

L’employeur doit prévoir des toilettes individuelles et séparées affichant « hommes / femmes » ou un pictogramme approprié.

Sur la base de ces principes, les travailleurs ne peuvent normalement pas être ensemble dans une toilette. Dans le cas d’une relation amoureuse entre hommes ou femmes, il s’agira plutôt une discussion sur le temps de travail…

Peut-on placer des caméras près des toilettes ?

Dans le cadre de la protection des droits des citoyens, la loi caméra détermine des règles quant à l’utilisation des caméras de surveillance.

Elle interdit entre autres le traitement de certaines images spécifiques, par exemple des images portant atteinte à l’intimité. Selon ce principe, il ne sera donc pas autorisé d’enregistrer sur caméra les allées et venues de vos travailleurs aux toilettes.

Temps de travail ou pause ?

Le temps de travail est le temps durant lequel le personnel est à la disposition de l’entreprise. Il ne s’agit donc pas nécessairement du temps durant lequel les travailleurs travaillent réellement. Lorsqu’ils se rendent aux toilettes, les travailleurs se trouvent toujours sous l’ autorité et à disposition de l’employeur. Par conséquent, cela doit être considéré comme temps de travail et doit donc être rémunéré comme tel.

« Pauses toilettes » fixes ?

Le règlement général pour la protection du travail stipule que « les travailleurs doivent pouvoir se rendre aux toilettes en toute liberté ». En tant qu’employeur, vous ne pouvez donc pas restreindre le droit des travailleurs à se rendre aux toilettes. Pour des raisons de santé également (ex. femme enceinte, problèmes de digestion…), ce n’est absolument pas justifié d’interdire aux travailleurs d’aller aux toilettes en dehors des pauses fixes.

D’un autre côté, il existe certaines fonctions (ex. travail à la chaîne, call center…) pour lesquelles il n’est pas possible pour les travailleurs d’aller à tout moment aux toilettes.

Dans ce cas, nous conseillons à l’employeur de choisir, en bon père de famille, un juste milieu. Des exceptions aux pauses toilettes fixes doivent être possibles dans les limites acceptables.

Que se passe-t-il en cas d’abus ?

Evitez les abus au moyen d’accords clairs passés avec les travailleurs (prévus dans le règlement de travail) et de sanctions envers les « contrevenants » (ex. mise en demeure…).
Si l’employeur constate des récidives, il peut même éventuellement envisager un licenciement.

Des sanctions ne peuvent être imposées que si elles sont reprises dans le règlement de travail et si l’employeur a suivi une procédure déterminée.

Pascaline Lievens
Legal Expert