Home Sociaal Secretariaat Nieuws Actualiteit De niet recurrente resultaatsgebonden voordelen

De niet recurrente resultaatsgebonden voordelen

De werkgever kan aan zijn werknemers niet recurrente resultaatsgebonden voordelen betalen (bonus genoemd) vrij van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen. Het bedrag van de bonus is beperkt tot 2.200 € op jaarbasis. Voor de werknemer is dit een netto bedrag. De werkgever betaalt enkel een sociale zekerheidsbijdrage van 33%. De bonus is bovendien volledig fiscaal aftrekbaar voor de werkgever.

Deze gunstige regeling geldt slechts indien een aantal voorwaarden vervuld zijn :

De bonus kan maar betaald worden wanneer een vooropgestelde doelstelling, opgenomen in een toekenningsplan, bereikt wordt
Het toekenningsplan moet volgens een welbepaalde procedure ingevoerd worden

1. De doelstelling

De bonus is afhankelijk van het bereiken van een doelstelling binnen een bepaalde referteperiode. De referteperiode moet minstens 3 maanden zijn. Bovendien moet de doelstelling aan de volgende voorwaarden beantwoorden:

1.1. een collectieve doelstelling

De doelstelling moet betrekking hebben op ofwel het geheel van het personeel ofwel een groep van werknemers (voorbeeld, een specifieke afdeling van de onderneming). De bonus is bijgevolg niet bedoeld voor het belonen van de individuele prestaties van een werknemer.

1.2. een objectieve doelstelling

De doelstelling moet bepaald worden op basis van objectieve criteria. De doelstelling moet duidelijk aflijnbaar, transparant, definieerbaar/meetbaar en verifieerbaar zijn.

Er kunnen verschillende doelstellingen voorzien worden voor één of meerdere duidelijk omschreven groepen van werknemers en er kunnen zelfs verschillende doelstellingen voorzien worden binnen eenzelfde groep van werknemers. In dit geval, moet het onderscheid tussen de doelstellingen en tussen de groepen van werknemers gesteund zijn op objectieve criteria die niet discriminerend mogen zijn.

1.3. een onzekere doelstelling

De verwezenlijking van de doelstelling moet onzeker zijn. Men wil immers vermijden dat loon wordt toegekend als een bonus, door koppeling aan een doelstelling waarvan men op voorhand zeker is dat ze gerealiseerd zal worden.

1.4. uitgesloten doelstellingen

Een aantal doelstellingen worden uitdrukkelijk uitgesloten:

doelstellingen gelinkt aan de beurswaarde van de aandelen van de onderneming
doelstellingen gelinkt aan een vermindering van de arbeidsongevallen en een vermindering van het aantal afwezigheidsdagen zijn slechts toegelaten indien de werkgever de verplichtingen naleeft m.b.t. het opmaken van een globaal preventieplan en een jaarlijks actieplan. Bovendien kan de doelstelling die erin bestaat het aantal afwezigheidsdagen te verminderen, slechts ingevoerd worden wanneer de werkgever een antistressbeleid voert zoals voorzien door de CAO nr 72 van de N.A.R.

1.5. toegelaten doelstellingen

De bonus kan aan volgende doelstellingen gekoppeld worden:

financiële doelstellingen : het realiseren van een bepaalde winst of omzet
een vermindering van het productieafval
het behalen van een ISO-certificatie

2. de procedure

2.1. een collectieve arbeidsovereenkomst of een toetredingsakte

Het toekenningsplan moet via een collectieve arbeidsovereenkomst ingevoerd worden, wanneer de werknemers waarvoor de bonus bedoeld is, in de onderneming vertegenwoordigd zijn door een vakbondsafvaardiging.

Indien de werknemers, daarentegen, niet vertegenwoordigd zijn door een vakbondsafvaardiging, heeft de werkgever de keuze om het toekenningsplan in te voeren ofwel via een collectieve arbeidsovereenkomst ofwel via een toetredingsakte.

De procedure via een toetredingsakte verloopt in verschillende fasen en is vergelijkbaar met de procedure die gevolgd moet worden voor het opmaken van een arbeidsreglement. Vervolgens wordt het dossier neergelegd op de griffie van de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de F.O.D. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Zij maken het dossier over aan het bevoegde Paritaire Comité dat het dossier controleert binnen de 2 maanden.

Belangrijk is dat niet meer dan één derde van de referteperiode verstreken mag zijn op het ogenblik waarop het dossier neergelegd wordt op de griffie.

2.2. het toekenningsplan

De onderneming moet in een toekenningsplan de voorwaarden waaronder de voordelen toegekend worden, in detail uitwerken. Een aantal zaken moeten verplicht in het toekenningsplan opgenomen worden:

de werknemers die beoogd worden door het plan
de doelstellingen die bereikt moeten worden
de referteperiode
een methode van follow-up en controle
een procedure i.g.v. betwisting
de toegekende voordelen
het ogenblik en de wijze van betaling van de bonus
de geldigheidsduur van het plan (bepaalde of onbepaalde duur)

Daarnaast kan in het toekenningsplan een anciënniteitsvoorwaarde opgenomen worden die beperkt is tot de helft van de duurtijd van de referteperiode en kunnen bepaalde werknemers uitgesloten worden van de toekenning van de bonus.

Wanneer een werkgever een netto bonus wil betalen aan zijn werknemers is het belangrijk dat hij een toekenningsplan opmaakt waarin alle verplichte vermeldingen opgenomen worden en dat hij de procedure voor de invoering van dit toekenningsplan volgt.

Françoise Leus (Adviseur juridische zaken)