Home Sociaal Secretariaat Nieuws Actualiteit Gevangen door een gevangen werknemer?

Gevangen door een gevangen werknemer?

Op zeker ogenblik verschijnt uw werknemer niet meer op het werk en komt u op één of andere manier te weten dat hij/zij in de gevangenis zit. Aangezien u het niet meer ziet zitten om deze werknemer verder te werk te stellen, vraagt u zich af wat uw mogelijkheden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

1. Verwittigingsplicht?

De wet voorziet niet expliciet in een verplichting voor de werknemer om zijn werkgever te verwittigen van zijn voorlopige vrijheidsberoving. Wanneer de werknemer u niet of laattijdig op de hoogte brengt, kan u dus niet zomaar besluiten dat er een dringende reden bestaat om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen of dat de werknemer de wil heeft om de overeenkomst te beëindigen. Anderzijds mag u van uw werknemer wel verwachten dat hij u zo snel mogelijk op de hoogte brengt, aangezien afwezigheden in elk geval dienen gerechtvaardigd te worden. Wanneer u in het ongewisse blijft over de afwezigheid van de werknemer, kan diens onwettige afwezigheid - na uitvoerige ingebrekestelling van de werknemer - dus wel aanleiding geven tot een ontslag om dringende reden.

2. Dringende reden?

Het feit van de voorlopige vrijheidsberoving is op zich geen dringende reden, des te meer het een wettelijke oorzaak van schorsing van de arbeidsovereenkomst is.
Wanneer u op één of andere manier weet waarom de werknemer van zijn vrijheid beroofd werd, kan u - na beoordeling dat de feiten de arbeidsrelatie verder onmogelijk maken - overwegen om over te gaan tot ontslag om dringende reden. U dient daarbij wel in het achterhoofd te houden dat de voorlopige hechtenis per definitie een periode is waarin nog geen uitsluitsel bestaat over de schuld of onschuld van de gevangene en dat u een risico neemt door de werknemer te ontslaan om dringende reden, tenzij u absolute zekerheid heeft over de feiten. (bijvoorbeeld door een bekentenis van de werknemer ten aanzien van de werkgever)

3. Tijdens de voorlopige vrijheidsberoving

Tijdens deze periode is de arbeidsovereenkomst geschorst en is de werkgever geen enkel loon verschuldigd. Dit betekent ook dat de aanvangsdatum en/of het verstrijken van een door de werkgever betekende opzeggingstermijn wordt geschorst, zodat het weinig zin heeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen tijdens deze periode. U behoudt uiteraard de mogelijkheid om de overeenkomst onmiddellijk te beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding. Let wel : de opsluiting op zich kan dan niet als reden voor het ontslag opgegeven worden.

4. Na afloop van de voorlopige vrijheidsberoving

Op het ogenblik dat de werknemer - al dan niet voorlopig - in vrijheid wordt gesteld, moet u de werknemer herstellen in de functie die hij uitoefende voor zijn opsluiting.
Wanneer de voorlopige vrijheidsberoving wordt omgezet in een definitieve opsluiting, heeft u meer mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Afgezien van het feit dat er dan zekerheid bestaat over de schuld van de werknemer over bepaalde strafbare feiten en de veroordeling op zich het bewijs kán vormen van een dringende reden, kan u nu wél nuttig een opzeggingstermijn betekenen. In dat geval begint deze immers wel volgens de normale regels te lopen, ook tijdens de periode van opsluiting. Anderzijds kunnen er tijdens de opzeggingstermijn geen prestaties worden geleverd, zodat er ook geen loon verschuldigd is. Op het einde van de opzeggingstermijn komt de overeenkomst echter zonder meer ten einde.

Kristof Vandemeerssche (Adviseur Juridische Zaken)