Onwettige afwezigheid en impliciet ontslag

Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met een ongerechtvaardigde afwezigheid van zijn werknemer, stelt zich de vraag of deze tekortkoming kan beschouwd worden als een impliciet ontslag door de werknemer. Uit de rechtspraak blijkt dat men voor het antwoord op deze vraag rekening moet houden met alle concrete omstandigheden die eigen zijn aan het geval.

1. Ongerechtvaardigde afwezigheid

In eerste instantie dient de vraag gesteld of de werknemer al dan niet een gegronde reden heeft voor zijn afwezigheid.
In principe mag van de werknemer verwacht worden dat hij zijn werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte brengt van een gebeurlijke afwezigheid. In geval van een afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid is de werknemer zelfs wettelijk verplicht om de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen.
Het is in eerste instantie aan de werkgever om te oordelen of de gemelde reden al dan niet gegrond is.

Wanneer de werknemer afwezig blijft van het werk zonder contact op te nemen met de werkgever, kan dit louter feit niet zomaar als een impliciet ontslag beschouwd worden. De bedoeling van de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen moet immers vaststaan.

2. Bedoeling van de werknemer

De onwettige afwezigheid van de werknemer zal in principe slechts kunnen resulteren in een impliciet ontslag wanneer de wil van de werknemer kan worden aangetoond om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, hetgeen uiteraard een feitenkwestie is.
Uit het niet indienen van een doktersattest kan bijvoorbeeld niet zonder meer de wil van de werknemer worden afgeleid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De werkgever kan het best anticiperen door de werknemer in gebreke te stellen voor diens onwettige afwezigheid en daarbij uitdrukkelijk te verzoeken de afwezigheid binnen een redelijke termijn (bijvoorbeeld 4 weekdagen) te rechtvaardigen. Wanneer de werknemer bovendien wordt verwittigd van het feit dat een niet-rechtvaardiging zal beschouwd worden als een impliciet ontslag, zal de werkgever terecht kunnen afleiden dat de werknemer de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, wanneer laatstgenoemde nalaat om (binnen de gestelde termijn) de reden voor zijn afwezigheid op te geven. Aangezien de arbeidsovereenkomst in dat geval op onregelmatige wijze werd beëindigd, kan de werkgever bovendien aanspraak maken op een schadevergoeding.

3. Besluit

Wanneer de werkgever geconfronteerd wordt met een onwettige afwezigheid van zijn werknemer dient hij voorzichtig te werk te gaan en dient hij rekening te houden met alle omstandigheden eigen aan het geval alvorens de tekortkoming van de werknemer als een impliciet ontslag te beschouwen. Het is aangewezen dat u de concrete omstandigheden van het geval voorlegt aan uw juridisch adviseur teneinde te bepalen welke stappen dienen ondernomen te worden. In de praktijk zal het meestal aangewezen zijn om in eerste instantie een ingebrekestelling te sturen.

Kristof Vandemeerssche (Adviseur Juridische Zaken)

< Vorige   Volgende >

-->

23 januari 2009