Sluiten

Vanaf 1 januari 2012 wijzigen de opzeggingstermijnen van de arbeiders en de bedienden. Deze wijziging is een eerste stap in de richting van een harmonisatie van het arbeiders- en bediendenstatuut.

Is de nieuwe wetgeving onmiddellijk van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten?

De nieuwe opzeggingstermijnen zijn enkel van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2012. Indien een arbeidsovereenkomst beëindigd wordt die aanving voor 1 januari 2012, dan blijven de huidige opzeggingstermjinen van toepassing ook wanneer deze arbeidsovereenkomst beëindigd wordt na 31 december 2011.

Hierop bestaat echter een uitzondering in geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Indien de werknemer voor 1 januari 2012 met de werkgever verbonden was door een andere arbeidsovereenkomst, dan zijn de nieuwe opzeggingstermijnen slechts van toepassing op de arbeidsovereenkomst die aanving na 31 december 2011, indien er tussen de beide arbeidsovereenkomsten een onderbreking is van meer dan 7 kalenderdagen.

Wat zijn de nieuwe opzeggingstermijnen voor de arbeiders?

Indien de werkgever de arbeider ontslaat, worden de huidige opzeggingstermijnen van CAO 75 verhoogd met 15%.

De paritaire comité’s kunnen echter afwijkende opzeggingstermijnen voorzien. De afwijkende opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen indien de arbeider minder dan 6 maanden anciënniteit heeft, blijft eveneens bestaan.

De opzeggingstermijnen wijzigen niet indien de arbeider zelf ontslag neemt.

Wat zijn de nieuwe opzeggingstermijnen voor de bedienden?

Voor bedienden met een bruto jaarloon dat niet hoger is dan 30.535 Euro (bedrag 2011), wijzigt er niets, ongeacht of het ontslag gegeven wordt door de werkgever of door de bediende.

De opzeggingstermijnen van bedienden met een bruto jaarloon van meer dan 30.535 Euro (bedrag 2011) worden vaste termijnen. Voor deze bedienden moet de opzeggingstermijn bijgevolg niet langer meer overeengekomen worden tussen de werkgever en de werknemer, waardoor ook de formule Claeys komt te vervallen.

Wanneer het ontslag gegeven wordt door de werkgever, gelden de volgende termijnen:

• Vanaf 2012: 30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit
• Vanaf 2014: 29 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit.

De opzeggingstermijn mag echter niet lager zijn dan de opzeggingstermijn die geldt voor de lagere bedienden, namelijk 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

De mogelijkheid om voor de hoogste bedienden (bruto jaarloon hoger dan 61.071 Euro, bedrag 2011) de opzeggingstermijn overeen te komen bij de indiensttreding blijft bestaan.

Wanneer het ontslag gegeven wordt door de bediende zelf, gelden de volgende termjinen:

• minder dan 5 jaar anciënniteit : 45 kalenderdagen;
• van 5 jaar tot minder dan 10 jaar anciënniteit : 90 kalenderdagen;
• minstens 10 jaar anciënniteit : 135 kalenderdagen;
• meer dan 15 jaar anciënniteit en een bruto jaarloon hoger dan 61.071 Euro : 180 kalenderdagen.

Hoe wordt de anciënniteit bij de werkgever berekend?

In de nieuwe reglementering omtrent de opzeggingstermjinen, wordt, onder bepaalde voorwaarden, een voorafgaande tewerkstelling als uitzendkracht bij dezelfde werkgever meegeteld voor het bepalen van de anciënniteit van de werknemer. Dit zal enkel het geval zijn indien het ontslag uitgaat van de wergever.

Françoise Leus
Legal Expert

Sluiten

Een aantal van de maatregelen opgenomen in het regeerakkoord zijn gericht op de verhoging van de tewerkstellingsgraad van oudere werknemers. Eén van de wijzigingen heeft betrekking op het brugpensioenstelsel, voortaan “stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag” genoemd.

Aan de algemene principes van het stelsel wordt niet geraakt: brugpensioen blijft slechts mogelijk indien de werknemer ontslagen werd (niet om dringende reden), voldoet aan de leeftijds- en loopbaanvereisten opgenomen in een CAO en gerechtigd is op werkloosheidsuitkeringen.
De vraag stelt zich op welke vlakken de nieuwe regeringsmaatregelen wel gevolgen ressorteren…

Wat wijzigt er voor de algemene stelsels van brugpensioen vanaf 60 jaar en vanaf 58 jaar?

Vanaf 1 januari 2012 worden de leeftijds- en loopbaanvereisten stelselmatig verhoogd. Voor het brugpensioen vanaf 60 jaar op basis van CAO nr. 17 wordt de vereiste loopbaan opgetrokken naar 40 jaar vanaf 2015 (voor vrouwen is er een geleidelijke stijging voorzien).

Brugpensioen vanaf 58 jaar op basis van een lopende CAO blijft slechts mogelijk tot eind 2014. Met ingang van 1 januari 2015 wordt de mogelijkheid om op brugpensioen te gaan op 58 jaar, mits het aantonen van een lange loopbaan of een loopbaan in een zwaar beroep, afgeschaft.
Sectoren of ondernemingen die deze mogelijkheid niet reeds voorzagen vóór 1 januari 2012, moeten reeds vanaf 2012 rekening houden met de verhoogde leeftijd (60 jaar) en beroepsloopbaan (40 jaar).

Kan een werknemer nog op brugpensioen op de leeftijd van 56 jaar?

Brugpensioen blijft in 2012 nog mogelijk op 56 jaar mits een beroepsverleden van 33 jaar voor de werknemer die minstens 20 jaar gewerkt heeft in een stelsel met nachtarbeid, alsook voor de arbeidsongeschikte werknemer in de bouwsector.

Brugpensioen op 56 jaar blijft eveneens mogelijk voor de werknemer die een loopbaan van minstens 40 jaar heeft en bovendien 78 dagen arbeidsprestaties vóór de leeftijd van 17 jaar kan bewijzen.

Wat verandert er voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering?

Ondernemingen kunnen onder bepaalde voorwaarden bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg een aanvraag indienen om erkend te worden als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering.

Naargelang de reden van de erkenning kan de minimumleeftijd waarop werknemers op brugpensioen kunnen gaan verlaagd worden tot 52 of 55 jaar. In uitzonderlijke gevallen kan de Minister van Werk in zijn erkenningsbeslissing de minimale toegangsleeftijd zelfs verlagen tot 50 jaar.
Met ingang van 1 januari 2012 wordt de absolute minimumleeftijd voor ondernemingen in moeilijkheden geleidelijk aan verhoogd tot 55 jaar in 2018. Voor ondernemingen in herstructurering wordt de leeftijd vanaf 1 januari 2013 op 55 jaar gebracht.

Hebben de regeringsmaatregelen ook een impact op de kostprijs van brugpensioen voor de werkgever?

De bruggepensioneerde ontvangt enerzijds werkloosheidsuitkeringen ten laste van de RVA en anderzijds een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever of een Fonds.

Met ingang van 1 april 2012 worden de werkgeversbijdragen op de aanvullende vergoeding fors verhoogd. Zo zullen de (meeste) percentages van de bijdragen worden verdubbeld voor de bruggepensioneerden aan wie het ontslag werd betekend na 28 november 2011 en van wie het brugpensioen ten vroegste 1 april 2012 ingaat. Voor de aanvullende vergoeding die de werkgever reeds verschuldigd was vóór 1 april 2012 verhoogt de werkgeversbijdrage met 15%.

Blijft halftijds brugpensioen nog mogelijk?

Onder bepaalde voorwaarden kan een voltijdse werknemer van minstens 55 jaar met zijn werkgever overeenkomen om zijn arbeid te herleiden tot halftijdse prestaties, waarbij de werknemer naast zijn halftijds loon recht heeft op werkloosheidsuitkeringen en een aanvullende vergoeding ten laste van zijn werkgever.

Deze regeling van halftijds brugpensioen wordt met ingang van 1 januari 2012 afgeschaft. Halftijds brugpensioen blijft nog mogelijk voor de werknemers die reeds de voordelen van het stelsel genoten op 31 december 2011. Ook de werknemers die reeds vóór 28 november 2011 een schriftelijk akkoord gesloten hadden met hun werkgever in het kader van het halftijds brugpensioen, kunnen de regeling nog aanvatten uiterlijk vóór 1 april 2012.

Deze categorieën van werknemers kunnen het stelsel verderzetten of aanvatten tot hun voltijdse werkhervatting of tot het einde van de lopende arbeidsovereenkomst.

Liesbeth Overmeire
Legal Expert

Sluiten

Tot grote opluchting van de horeca is de verplichting tot invoering van de geregistreerde kassa met black box, die normaal voorzien was voor 1 juli 2013, uitgesteld tot 1 januari 2014. Dit onder meer gezien er bij de Raad van State beroep werd aangetekend tegen de technische eisen waaraan deze kassa moet voldoen.

De zogenaamde ‘slimme kassa’ heeft als doel zowel fraude met inkomsten als werkuren onmogelijk te maken. Het uitstel geeft de ondernemers extra voorbereidingstijd. Bovendien kunnen de overheid en de sectorfederatie zich nu extra focussen op de uitwerking van de steunmaatregelen voor de horeca voorzien in het horecaplan (m.n. lastenverlaging voor de gelegenheidswerknemers en de vaste werknemers).

Voor wie is de geregistreerde kassa bedoeld?

Elke horeca-uitbater moet nagaan of hij al dan niet voldoet aan de voorwaarden voor de aanschaf van een geregistreerde kassa. De wetgever stelt dat de uitbater van een horeca-inrichting waar regelmatig maaltijden verbruikt worden, een ticket moet uitreiken met behulp van een geregistreerd kassasysteem.

De 10%-regel bepaalt of er regelmatig dan wel occasioneel maaltijden verbruikt worden. Een horeca-zaak verbruikt regelmatig maaltijden indien de ontvangsten uit het verschaffen van maaltijden om ter plaatse te worden verbruikt (exclusief btw), met uitsluiting van de daarbij horende dranken, minstens 10% van de totale omzet (exclusief btw) gerealiseerd door horeca activiteiten, bedragen. Ook lichte maaltijden (cf. serveren van broodjes, ijsjes,…) tellen mee als maaltijd. Het voorgaande kalenderjaar geldt als referentieperiode voor de 10 % regel. De eerste referentieperiode loopt uitzonderlijk van 1 juli 2012 tot en met 30 juni 2013. Dit gezien de registratie van de horeca-uitbaters bij de FOD Financiën moet gebeuren vanaf 1 juli 2013.

Indien een horeca-uitbater regelmatig maaltijden verbruikt en bijgevolg de geregistreerde kassa moet gebruiken, moeten àlle verrichtingen (dus niet enkel de verstrekte maaltijden) in de kassa ingetikt worden. Er zijn wel specifieke regels voorzien voor bijvoorbeeld hoteliers, frituristen, foorkramers,…

Een occasionele maaltijdverstrekker moet geen geregistreerde kassa met black box gebruiken. Wel moet deze btw-bonnetjes uitschrijven voor de ter plaatse verbruikte maaltijden en de daarbij genuttigde dranken. Een occasionele maaltijdverstrekker mag er natuurlijk voor opteren vrijwillig gebruik te maken van de geregistreerde kassa met black box. In dit geval moeten alle regels betreffende het geregistreerd kassasysteem nageleefd worden.

Over welke kassa gaat het?

Belangrijk om weten is dat de geregistreerde kassa met black box over een ‘certificaat black box’ moet beschikken. Momenteel zijn er nog geen gecertificeerde toestellen op de markt te verkrijgen.

De kostprijs van deze kassa wordt geraamd op 1000 à 1500 EUR. Momenteel is er geen financiële tegemoetkoming voorzien.

Een geregistreerde kassa met black box bestaat uit enerzijds het kassasysteem en anderzijds de controlemodule (black box). De black box bestaat uit de fiscale data module en de VAT signing card (smartcard).

De befaamde black box ontvangt alle handelingen die ingetikt werden op de kassa op het ogenblik dat het ticket gefinaliseerd wordt. De smartcard vergrendelt de gegevens zodanig dat hieraan achteraf niets gewijzigd kan worden.

Dit impliceert dat alles wat in de kassa met black box ingegeven wordt, onherroepelijk geregistreerd wordt. Een correctie is mogelijk, maar blijft zichtbaar in het systeem. Niet intikken is geen optie, aangezien men de klant dan geen geldig BTW-document kan bezorgen. Het verzamelen van niet-officiële inkomsten wordt bijgevolg quasi onmogelijk.

Aanwezigheidsregistratie?

Alhoewel de geregistreerde kassa met black box eveneens tot doel heeft fraude met werkuren onmogelijk te maken, zal deze aanvankelijk niet als prikklok voor het personeel fungeren. Er is m.a.w. nog geen sprake van een verplichte arbeidstijdsregistratie via de geregistreerde kassa met black box.

De geregistreerde kassa met black box moet wel voorzien zijn van een knop ‘arbeid in’ en ‘arbeid uit’. Elke gebruiker van de kassa zal zich aan de kassa moeten aanmelden. Bovendien moet de kassa het tijdstip van aan- en uitloggen van het eerste en laatste ticket kunnen geven van elke gebruiker.

Het betreft een loutere aanwezigheidsregistratie, die zal uitgebreid worden naar andere werknemers in het kader van het horecaplan. Zo zal de forfaitaire bijdragevermindering voor 5 voltijdse werknemers in ondernemingen met maximum 20 werknemers enkel toegekend worden op voorwaarde dat er een aanwezigheidsregistratie gebeurt van alle werknemers (via een geregistreerd kassasysteem of een dagelijkse dimona-aangifte voor alle werknemers).

Moet de ondernemer op voorhand bepaalde formaliteiten vervullen?

Voorafgaand aan het startschot van de invoering van het geregistreerd kassasysteem op 1 januari 2014 dienen nog verschillende formaliteiten te gebeuren.

De eerste helft van 2013 start de certificatie van de systemen. Bij de aankoop van een geregistreerde kassa met black box moet de leverancier aantonen dat het toestel gecertificeerd is. Zoniet kan de horeca-uitbater problemen ondervinden bij een controle. De lijst met gecertificeerde toestellen zal te vinden zijn op de website van Horeca Vlaanderen of de FOD Financiën.

De tweede helft van 2013 start de registratie van de uitbaters die de geregistreerde kassa moeten gebruiken. De horeca-uitbaters moeten zich vanaf 1 juli 2013 registreren bij de FOD Financiën. Dit dient te gebeuren via de website van de FOD Financiën. Hoe de registratieprocedure precies zal verlopen, is momenteel nog niet gekend. Indien men zich niet registreert, zal men door de fiscus worden aangeschreven met een uitdrukkelijk verzoek tot registratie.

Na de registratie kunnen de horeca-uitbaters hun VAT signing card aanvragen bij de FOD Financiën via de melding van de productienummers van zowel het kassasysteem als de black box.

Wat zijn de gevolgen van de geregistreerde kassa met black box?

De verplichting tot invoering van de geregistreerde kassa met black box, betekent een uitermate ingrijpende wijziging in de werkwijze van de horeca. Bovendien zal deze kassa een cultuurverandering in de horeca met zich brengen.

De geregistreerde kassa met black box impliceert dat alle inkomsten van de horeca zaak officieel zullen zijn, waardoor er ook geen informele uitgaven meer mogelijk zullen zijn.

Ondernemingen die een geregistreerde kassa zullen moeten gebruiken, staan voor heel wat veranderingen. Er is nog heel wat werk aan de winkel. De horeca-uitbaters zullen de extra voorbereidingstijd goed kunnen gebruiken…

Katrien Depuydt
Legal Expert

Sluiten

De voorbije weken is er heel wat te doen geweest rond de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, de zgn. “loonbonus”. Voornamelijk over het nieuwe maximumbedrag zijn de laatste woorden nog niet gezegd.

Alvorens dieper in te gaan op de recente wijzigingen, frissen we nog even kort de belangrijkste principes op. Eindigen doen we met enkele tips en de hamvraag van vandaag: waarom zouden we nog kiezen voor de loonbonus?

De loonbonus: wat en hoe?

Sinds 2008 kunnen werkgevers aan hun werknemers een loonbonus toekennen, die onder bepaalde voorwaarden een gunstige sociale en fiscale behandeling geniet.

Zo moet de bonus toegekend worden aan alle werknemers of een objectief omschreven groep van werknemers en gekoppeld zijn aan de realisatie van één of meerdere collectieve doelstellingen binnen een referteperiode die minstens 3 maanden bedraagt. Eén en ander moet vastgelegd worden in een bonusplan dat deel uitmaakt van een CAO of een toetredingsakte.

Wat is er nu precies gewijzigd?

Bij de invoering van het bonussysteem in 2008 werd het jaarlijks te indexeren maximumbedrag vastgesteld op 2.200 EUR.

Voor zover de voorwaarden vervuld waren, moest de werkgever op deze bonus enkel een bijzondere RSZ-bijdrage van 33% betalen. In hoofde van de werknemer was de bonus vrij van socialezekerheidsbijdragen en belastingen.

Met de Programmawet van 27 december 2012 werd afgestapt van het “bruto = netto”-idee. Voortaan moet de werknemer op alle bedragen betaald vanaf 1 januari 2013 een solidariteitsbijdrage van 13,07% betalen. Ter compensatie werd het maximumbedrag, dat in principe na indexatie 2.488 EUR bedraagt in 2013, op sociaal vlak opgetrokken tot 3.100 EUR op jaarbasis.

Aangezien de fiscale regeling (nog) niet werd aangepast op dit punt, kan voorlopig maximum 2.488 EUR vrij van belastingen worden toegekend. Meer duidelijkheid omtrent het fiscale maximumbedrag mag worden verwacht tegen midden februari.

Enkele tips...

De procedure die doorlopen moet worden om een bonussysteem op touw te zetten moet afgerond zijn voor het verstrijken van 1/3 van de referteperiode. Werkgevers die de referteperiode willen laten samenvallen met het kalenderjaar hebben met andere woorden tijd tot 30 april 2013 om de nodige formaliteiten te vervullen. Gezien een wijziging in de fiscale behandeling van de bonus niet uitgesloten is, kan het aangewezen zijn nog even de kat uit de boom te kijken.

Werkgevers die hun bonusplan nu reeds willen finaliseren, doen er goed aan rekening te houden met een maximumbedrag van 2862,07 EUR. Na aftrek van de 13,07% solidariteitsbijdrage voor de werknemer, komt men zo uit op het (voorlopige) fiscale maximumbedrag van 2.488 EUR.

Een andere mogelijkheid bestaat erin om in het plan geen nominaal bedrag op te nemen, maar te verwijzen naar de “maximale fiscale drempel voor het jaar van uitbetaling van de bonus”. De werkgever moet er in dit geval wel rekening mee houden dat hij, op het ogenblik van het opmaken van het plan, nog geen zekerheid heeft omtrent de uiteindelijke hoogte van de bonus die hij zal moeten uitbetalen indien de doelstellingen gerealiseerd worden.

Werkgevers die reeds een goedgekeurd bonussysteem hadden in 2012 en op basis hiervan in januari een bonus hebben uitbetaald, mogen niet vergeten aan iedere betrokken werknemer een informatieblad te overhandigen. Ook indien de doelstelling niet bereikt werd en er dus geen bonus betaald wordt, moet het informatieblad overhandigd worden op de voorziene betaaldatum.

Tot slot: waarom nog kiezen voor de loonbonus?

We kunnen er niet om heen dat de loonbonus anno 2013 door de invoering van de solidariteitsbijdrage van 13,07% iets minder interessant is dan voorheen. Toch blijft de toekenning van een loonbonus nog steeds voordeliger dan een gewone bonus.

Een voorbeeld ter illustratie, waarbij we rekening houden met het hierboven voorgestelde maximumbedrag van 2.862,07 EUR:

(*) Marginaal belastingtarief geschat op 50%; gemeentebelastingen geschat op 7%.

Om eenzelfde nettobedrag van 2.488,00 EUR te garanderen buiten het systeem van de loonbonus, moet een bruto bonus van 6.155,00 EUR toegekend worden. Als we dan nog even inzoomen op het verschil in kostprijs voor de werkgever, is de keuze voor de loonbonus duidelijk voordeliger:

Bovendien kan de loonbonus een oplossing bieden voor bedrijven die, ondanks de aangekondigde loonmatiging voor de periode 2013-2014, op zoek zijn naar middelen om hun personeel op een gunstige manier te belonen en te motiveren. De loonbonus wordt namelijk niet geviseerd door de loonnorm.

En daar waar het opstellen van een bonusplan in het begin mogelijks een aantal werkgevers afschrok, ondervinden de meeste bedrijven 5 jaar na de lancering van de loonbonus, mits een goede begeleiding, nog weinig moeilijkheden bij het uitwerken van een bonussysteem op maat van hun onderneming.

Liesbet Overmeire

Sluiten

Ongeveer zes maanden geleden ging de procedure sociale verkiezingen van start. In vele bedrijven vonden er tijdens de periode van 7 mei tot 20 mei 2012 sociale verkiezingen plaats met als doel de werknemersvertegenwoordigers voor de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk te kiezen.

De stembureaus zijn gesloten, de stemmen zijn geteld, de mandaten verdeeld, kortom: de sociale verkiezingen zijn achter de rug. Voor menig werkgever wellicht een opluchting na deze toch wel hectische periode. Maar kan de werkgever nu op zijn lauweren rusten en de volgende sociale verkiezingen afwachten?

Wat dient er te gebeuren na de dag van de verkiezingen?

Vooreerst dient de voorzitter van het stembureau uiterlijk de dag na stemming de verkiezingsdocumenten in verzegelde omslagen te overhandigen aan de werkgever. Al deze documenten moeten minstens 25 dagen, dus tot dag Y + 25, bewaard worden door de werkgever met het oog op een eventueel beroep tegen de verkiezingsuitslag. De stembiljetten en dergelijke mogen dus niet onmiddellijk vernietigd worden.

Ten laatste 2 dagen na de sluiting van de kiesverrichtingen moet de werkgever een bericht afficheren op dezelfde plaatsen als het bericht dat de datum van de verkiezingen aankondigt. Op dit bericht zal zowel de uitslag van de stemming als de samenstelling van de raad of het comité moeten vermeld worden. Aangezien deze organen paritair zijn samengesteld zullen zowel de werknemersafgevaardigden en hun plaatsvervangers, als ook de werkgeversafgevaardigden en hun plaatsvervangers moeten meegedeeld worden op dit document. Belangrijk hierbij is dat de werkgeversafgevaardigden gekozen worden door de werkgever uit de personen die een leidinggevende functie uitoefenen in de onderneming. De redenering hierachter is dat deze personen de werkgever moeten kunnen vertegenwoordigen en verbinden. Bovendien mogen de werkgeversafgevaardigden in aantal niet talrijker zijn dan de werknemersvertegenwoordigers en dienen ze aangeduid te worden uit de lijst van het leidinggevend personeel zoals deze werd meegedeeld op dag X.

Is de uitslag van de verkiezingen nu definitief?

Binnen de 13 dagen na de aanplakking van de verkiezingsuitslag, dus uiterlijk 15 dagen na de dag van de verkiezingen kunnen de werknemers, de werkgever en de betrokken werknemers- en kaderledenorganisaties beroep instellen bij de arbeidsrechtbank. Een beroep kan betrekking hebben op een verzoek tot nietigverklaring van de verkiezingen, een verbetering van de verkiezingsresultaten, de beslissing tot stopzetting van de procedure en tot nietigverklaring van de aanduiding van een werkgeversafgevaardigde. Er zal echter geen beroep meer kunnen ingesteld worden tegen handelingen die de kiesverrichtingen voorafgaan. Het zal bijvoorbeeld dus niet meer mogelijk zijn om de verkiezingsuitslag aan te vechten op basis van foutieve kandidatenlijsten, onvolledige kiezerslijsten, etc.

Moet er nu vergaderd worden?

In de overgrote meerderheid van de gevallen zal er na de sociale verkiezingen geen beroep worden ingesteld. Wettelijk gezien dient dan een installatievergadering van het comité of de ondernemingsraad plaats te vinden binnen een termijn van 45 dagen na de verkiezingsdatum. Het is evenwel mogelijk dat in het huishoudelijk reglement een kortere termijn wordt bepaald waarbinnen een eerste vergadering moet doorgaan. Voor ondernemingen waar er nog geen organen aanwezig waren voor de sociale verkiezingen zal de installatievergadering dus steeds binnen de 45 dagen na de verkiezingsdatum moeten plaatsvinden.

De installatievergadering wordt in principe samengeroepen door de voorzitter van het orgaan. Indien er nog geen bestaande organen opgericht zijn in de onderneming roept de werkgever de nieuw verkozen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers samen. Op deze installatievergadering zal dan een voorzitter en een secretaris worden aangeduid. De voorzitter zal het ondernemingshoofd of zijn gevolmachtigde vertegenwoordiger zijn. Hij zal moeten zorgen voor de samenroeping van de vergaderingen en het goede verloop ervan. De voorzitter wordt hierbij bijgestaan door de secretaris die aangeduid wordt onder de werknemersvertegenwoordigers. De secretaris zal onder andere instaan voor de samenstelling van de agenda, het bijhouden van het archief van het comité of de raad, etc.

Bovendien zal er op de installatievergadering een huishoudelijk reglement dienen opgesteld te worden indien dit nog niet aanwezig is in de onderneming. Dit reglement dient om de werking van het orgaan in vast te leggen en in goede banen te leiden. Naast facultatieve bepalingen bevat het document ook enkele wettelijk verplichte vermeldingen zoals de termijn voor de oproeping van de vergadering, de termijn voor de inschrijving van een punt op de agenda, de wijze van inlichting van het personeel over de werkzaamheden van het orgaan, de procedure tot wijziging van het huishoudelijk reglement etc.

Brecht Vermeersch
Legal Expert

Sluiten

Eén van uw werknemers wordt vader. U wilt hem graag een geschenk geven naar aanleiding van de geboorte van de kleine spruit. Binnen bepaalde grenzen kan dit geschenk vrijgesteld worden van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het geboortegeschenk kan onder de vorm van een premie worden toegekend, de zogenaamde geboortepremie. Maar het kan evengoed gaan om een geschenk of een geschenkcheque.

Deelt u het geboortegeschenk met de fiscus?

Volgens de fiscale administratie wordt een gering geschenk naar aanleiding van de geboorte van een kind, als een sociaal voordeel beschouwd. Sociale voordelen worden door de fiscale administratie vrijgesteld van belastingen.

Indien u uw werknemer een voordeel geeft dat slechts een geringe waarde heeft, zal het niet aan belastingen onderworpen zijn. Volgens de fiscale administratie heeft een gelegenheidsgeschenk zonder meer een geringe waarde als de kost ervan niet meer dan 50 euro bedraagt.

Voor zover het geschenk vrijgesteld is van belastingen, is het bedrag ervan ook niet aftrekbaar voor u als werkgever.

Deelt u het geboortegeschenk met de RSZ?

RSZ-bijdragen worden berekend op het loon van de werknemer. Vergoedingen die een aanvulling zijn van de voordelen toegekend door de verschillende takken van de sociale zekerheid, zijn geen loon.

Bij de geboorte van een kind ontvangt de werknemer kraamgeld ten laste van het Kinderbijslagfonds, een tak van de sociale zekerheid. Als u een geschenk wilt geven naar aanleiding van de geboorte van een kind van uw werknemer, kan dit geschenk beschouwd worden als een aanvulling van het wettelijke kraamgeld. Deze aanvulling is geen loon en is dus niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

Men moet zich wel steeds de vraag stellen of het toegekende bedrag of geschenk effectief het karakter van een “aanvulling” heeft. De RSZ houdt bij deze beoordeling rekening met de waarde van het geschenk en met de intentie van de werkgever om daadwerkelijk een geschenk te geven. Het mag niet gaan om een verloning van prestaties.

De RSZ beschouwt een geboortegeschenk als een aanvulling, indien de waarde ervan niet meer dan 50 euro bedraagt.

Wat als u meer dan 50 euro wilt geven?

Beide administraties hanteren de grens van 50 euro. Wie een geschenk geeft van meer dan 50 euro, zal dit moeten delen met de Fiscus en de RSZ. Het bedrag van de geboortepremie of de waarde van het geschenk of de geschenkcheque zal onderworpen zijn sociale zekerheidsbijdragen en belastingen

Vermeldt u het geboortegeschenk op sociale documenten?

Hoewel de geboortepremie binnen bepaalde grenzen vrijgesteld wordt sociale zekerheidsbijdragen en belastingen, moet het bedrag van deze premie op de loonfiche en de individuele rekening worden vermeld. Dit is wettelijk verplicht.

Lies Planckaert
Legal Solutions

Sluiten

Nu de eindejaarsfeesten alweer in het verschiet liggen, kan iedereen wel een extraatje gebruiken. In tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, is de toekenning van een eindejaarspremie aan het personeel echter niet wettelijk verplicht.

Het recht op de premie, de toekenningsvoorwaarden en andere modaliteiten worden vaak op het niveau van de sector, van het Paritair Comité geregeld, waardoor het bedrag van de eindejaarspremie van onderneming tot onderneming en van werknemer tot werknemer sterk zal verschillen. Eén ding is zeker: niet alle werknemers zullen op het einde van het jaar recht hebben op een dertiende maand.

Moet de werkgever een eindejaarspremie uitbetalen?

Er bestaat geen algemene wettelijke verplichting voor de werkgever om een eindejaarspremie toe te kennen. De werknemers hebben er bijgevolg slechts recht op voor zover de toekenning van de premie geregeld wordt in één van de volgende rechtsbronnen:

• een collectieve arbeidsovereenkomst (C.A.O.) op sectoraal of ondernemingsniveau;
• het arbeidsreglement;
• de individuele arbeidsovereenkomst;
• een gebruik in de onderneming. De jaarpremie maakt slechts een gewoonte, een “verworven recht” uit wanneer ze bestendig wordt toegekend aan alle werknemers van de onderneming of aan een bepaalde categorie van werknemers en dit telkens volgens dezelfde berekeningswijze. De premie moet dus een permanent, algemeen en vast karakter hebben.

Hebben alle werknemers recht op dezelfde eindejaarspremie?

De modaliteiten van de eindejaarspremie - de toekenningsvoorwaarden, het bedrag, het tijdstip van betaling,… - worden in principe op sectoraal vlak vastgelegd en kunnen onderling dus sterk verschillen.

Men vertrekt wel van de deelbaarheid van de premie. Dit houdt in dat werknemers in principe recht hebben op een eindejaarspremie op basis van de effectieve prestaties die ze tijdens de referteperiode geleverd hebben. Indienst- of uitdiensttredingen en schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in de loop van de referte brengen een evenredige vermindering van het bedrag van de eindejaarspremie met zich mee.

De sectoren kunnen er wel voor kiezen om af te wijken van dit principe.  Zo kan de pro rata toekenning van de premie bijvoorbeeld aan bepaalde voorwaarden worden gekoppeld en/of kan men (sommige) periodes van schorsing gelijkstellen met effectieve prestaties.

Moeten er inhoudingen worden verricht op de eindejaarspremie?

Aangezien de eindejaarspremie toegekend wordt als tegenprestatie van arbeid die krachtens de arbeidsovereenkomst verricht wordt, maakt ze deel uit van het loon en zullen er ook sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op verschuldigd zijn.

Voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing wordt de eindejaarspremie beschouwd als een exceptionele vergoeding, waardoor de premie zwaarder belast wordt dan het gewone loon. Het tarief van de inhouding is afhankelijk van het jaarbedrag van de normale bruto bezoldigingen van de werknemer en bedraagt maximum 53,50 percent.

Voor wat de sociale zekerheidsbijdragen betreft, wordt er geen onderscheid gemaakt tussen de jaarpremie en het gewone loon. De eindejaarspremie zal ook worden meegenomen voor de berekening van de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid.

Wordt er in PC 218 een jaarpremie toegekend?

In de ondernemingen die ressorteren onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden wordt er onder bepaalde voorwaarden een eindejaarspremie uitbetaald.

Tenzij anders overeengekomen op ondernemingsvlak, betaalt de werkgever de premie in de maand december. Het bedrag van een volledige eindejaarspremie stemt overeen met het maandloon van de bediende. Voor handelsvertegenwoordigers geldt een specifieke berekeningswijze.

Om recht te hebben op de jaarspremie moet de werknemer:

• in dienst zijn bij de uitbetaling van de premie;
• op het moment van de uitbetaling een anciënniteit van tenminste zes maanden hebben;
• ten laatste indienst getreden zijn op de eerste dag van het beschouwde jaar.

Bedienden die in de loop van het jaar in dienst getreden zijn en die een effectieve aanwezigheid van ten minste zes maanden kunnen voorleggen, hebben recht op een eindejaarspremie pro rata het aantal maanden effectieve prestatie.

Ook aan de bedienden die in de loop van het jaar door de werkgever werden ontslagen (behalve om dringende reden) of op (brug)pensioen gingen, wordt een eindejaarpremie toegekend naar rato van hun effectieve prestaties. Dit voor zover zij een anciënniteit van zes maanden hebben op het ogenblik van hun vertrek. De bedienden die zelf hun ontslag hebben gegeven, hebben slechts recht op een eindejaarspremie in verhouding met hun effectieve prestaties als ze een anciënniteit van vijf jaar kunnen aantonen.

In Paritair Comité 218 werd er voor geopteerd om de jaarlijkse vakantiedagen, wettelijke feestdagen, klein verlet, afwezigheden omwille van een arbeidsongeval of beroepsziekte, bevallingsrust en de eerste zestig afwezigheidsdagen omwille van ziekte of ongeval gelijk te stellen met effectieve prestaties.

Het mag duidelijk zijn dat ook voor de werknemers van eenzelfde onderneming die tot het zelfde Paritair Comité behoren, het bedrag van de eindejaarspremie van persoon tot persoon enorm kan verschillen.

Joni Roobaert
Legal Expert

Sluiten

Sinds jaren wordt het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden in vraag gesteld. Het opheffen van dit onderscheid blijkt echter een werk van lage adem te zijn, precies omdat dit onderscheid zo diep ingeworteld zit.

Een arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 heeft vorig jaar een deadline gesteld: de wetgever heeft nog tot 8 juli 2013 de tijd om de verschillen in opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden weg te werken en om een oplossing te vinden voor de ongelijke behandeling op het vlak van de carensdag.

De regering heeft in het recente begrotingsakkoord aan de sociale partners dan ook gevraagd om voor eind maart 2013 een oplossing uit te werken met betrekking tot het probleem van de statuten van arbeiders en bedienden.

Is er sinds juli 2011 iets veranderd in de opzeggingstermijnen?

Wat de opzeggingstermijnen betreft, werd met de wet van 12 april 2011, de zogenaamde IPA-wet, een eerste stap gezet in een harmonisatie van de opzeggingstermijnen.

In die wet werden aangepaste opzeggingstermijnen uitgewerkt voor werknemers met een arbeidsovereenkomst die aanving na 31 december 2011.

Wat wijzigde er aan de opzeggingstermijnen?

Voor de arbeiders

De wettelijke opzegtermijnen die een werkgever moet respecteren wanneer hij een arbeider ontslaat, zijn opgetrokken¹ . De nieuwe wettelijke termijnen liggen 15% hoger dan de opzeggingstermijnen opgenomen in cao nr. 75.

Deze nieuwe wettelijke opzegtermijnen zijn echter niet op alle arbeiders van toepassing. De oorspronkelijke opzeggingstermijnen bleven immers bestaan voor:

• Sectoren die bij Koninklijk Besluit (K.B.) afwijkende opzeggingstermijnen hadden
• Sectoren die voorzagen in aanvullende financiële zekerheden en stabiliteit in geval van ontslag

Voor de bedienden

• Voor bedienden met een bruto jaarloon van minder dan 32.254 EUR, de zogenaamde “lagere” bedienden, is er niets veranderd.
• Voor de “hogere” bedienden, nl. bedienden met een bruto jaarloon van meer dan 32.254 EUR kwamen er twee aanpassingen:
  • De opzeggingstermijnen werden vanaf 1 januari 2012 in dagen in plaats van in maanden berekend. Bij een opzeg gegeven door een werkgever geldt als uitgangspunt een opzeggingstermijn van 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit.
  • De duur van opzeggingstermijn werd vast, terwijl deze vroeger bij overeenkomst of door de rechtspraak werd bepaald².

Zijn er verdere wijzigingen in het vooruitzicht gesteld?

Voor de arbeiders

De sectoren die in 2012 nog hun oorspronkelijke opzeggingstermijnen konden behouden, hebben nog tot 1 januari 2013 de tijd om te onderzoeken of ze hun regeling moeten aanpassen. Deze sectorale onderhandelingen kunnen leiden tot een behoud of aanpassing van de oorspronkelijke termijnen.

Vele sectoren hebben in de loop van 2012 hun huiswerk reeds gemaakt. Dit resulteerde in diverse nieuwe K.B.’s met aangepaste opzeggingstermijnen.

Voor de andere sectoren zal een K.B. ambtshalve de opzeggingstermijnen vaststellen, tenzij zij voor 31 december 2012 alsnog een initiatief nemen. In dat K.B. zal de convergentie-coëfficiënt van 1,15 toegepast worden op de op dat ogenblik van toepassing zijnde afwijkende sectorale opzeggingstermijnen, zonder dat deze de wettelijke opzeggingstermijnen mogen overschrijden.

Voor de bedienden

De wetgeving op vandaag voorziet pas vanaf 2014 een nieuwe aanpassing. Vanaf dan wordt het uitgangspunt voor de opzeggingstermijnen die door werkgevers aan hun hogere bedienden betekend worden, teruggebracht van 30 dagen naar 29 dagen per begonnen jaar anciënniteit.

Wat betreft de opzeggingstermijnen voor de lagere bedienden en de opzeggingstermijnen die de bedienden zelf moeten respecteren wanneer ze ontslag nemen, worden geen aanpassingen voorzien.

Is dat voldoende om tegemoet te komen aan de eis van het Grondwettelijk Hof?

Het is duidelijk dat het onderscheid in opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden niet weggewerkt is met de bovenstaande maatregel.

Een verdere harmonisatie zal moeten uitgewerkt worden om tegemoet te komen aan de eis van het Grondwettelijk Hof. Of men daarin zal slagen en wat de gevolgen zijn indien het niet lukt, zal de toekomst uitwijzen...

¹ De opzeggingstermijnen die de arbeiders moeten respecteren wanneer ze zelf ontslag nemen, zijn niet gewijzigd.

² Uitzondering: voor bedienden met een bruto-jaarloon van meer dan 64.508 EUR mag de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn nog steeds worden vastgesteld bij overeenkomst, gesloten ten laatste op het ogenblik van indiensttreding. De opzeggingstermijnen mogen in dat geval niet lager zijn dan de wettelijke termijnen voor de lagere bedienden.

³ 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

⁴ Max. 6 maanden voor bedienden met bruto-jaarloon van meer dan 64.508 EUR.

⁵ Bedienden met bruto-jaarloon van meer dan 64.508 EUR, die meer dan 15 jaar in dienst zijn moeten 180 dagen opzeggingstermijn respecteren.

Sluiten

Eén van je arbeiders deelt je mee dat hij binnenkort een belangrijke operatie moet ondergaan. Hij vermoedt dat hij, als er zich geen complicaties voordoen, minstens 2 maanden afwezig zal zijn.

Je overweegt de arbeider tijdens zijn afwezigheid te vervangen. Maar je weet niet hoe lang hij precies afwezig zal zijn. Je aarzelt om met zijn vervanger een contract van bepaalde duur voor 2 maanden te sluiten.

Je wil de vervanger ook geen contract van onbepaalde duur aanbieden omdat de toepassing van de opzeggingsregels te zwaar zouden wegen.

Waarom dan geen vervangingscontract sluiten?

Het vervangingscontract is een arbeidsovereenkomst die als dusdanig is onderworpen aan de bepalingen van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Het vervangingscontract – de naam zegt het zelf – biedt je de mogelijkheid de afwezigheid van een werknemer (bediende, arbeider, handelsvertegenwoordiger, dienstbode) tijdelijk op te vangen zonder de nadelen te ondervinden van de toepassing van de regels betreffende de opzegging van contracten van onbepaalde duur.

Voor welk type schorsing?

In de meeste gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst (jaarlijkse vakantie, ziekte, moederschap,…) is het mogelijk een vervangingsovereenkomst te sluiten. Toch zijn er ook schorsingen die geen aanleiding kunnen geven tot een vervangingsovereenkomst. Enkele voorbeelden daarvan zijn de schorsing die voortvloeit uit een gebrek aan werk om economische redenen of omwille van slecht weer, en de schorsing als gevolg van een staking of een lock-out.

In principe is een vervangingsovereenkomst alleen mogelijk in geval van volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst. Het halftijds tijdskrediet en het 1/5e tijdskrediet vormen een uitzondering op die regel: in die twee gevallen van gedeeltelijke schorsing van het contract kan wel een vervangingsovereenkomst worden gesloten.

Inhoudelijke en vormelijke voorwaarden?

De vervangingsovereenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd voor elke werknemer afzonderlijk, uiterlijk op het ogenblik waarop de werknemer in dienst treedt.

Het contract moet de volgende drie vermeldingen bevatten: de reden van de vervanging, de identiteit van de vervangen werknemer en de voorwaarden met betrekking tot de aanwerving (loon, wijze van betaling van het loon, aanwerving voor bepaalde of onbepaalde duur, werkrooster, …). De vermelding van de identiteit van de vervangen werknemer houdt niet in dat de vervanger dezelfde functie moet uitoefenen als die van de vervangen werknemer.

Daarnaast moet de reden van de vervanging niet overeenstemmen met de datum waarop het vervangingscontract een aanvang neemt (het is perfect mogelijk om, op 1 september bijvoorbeeld, een vervangingsovereenkomst te sluiten voor de vervanging van een werknemer die sinds 1 april ziek is).

De vervangingsovereenkomst kan, zoals elke arbeidsovereenkomst trouwens, voorzien in een proefperiode.

Duur van het vervangingscontract?

Een vervangingsovereenkomst kan worden afgesloten voor een onbepaalde duur of voor een bepaalde duur. Een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur is alleen aangeraden als de duur van de schorsing bekend is.

Het vervangingscontract heeft een maximale duur van 2 jaar, behalve in geval van tijdskrediet (volledige schorsing, halftijds tijdskrediet en 1/5e tijdskrediet). Voorts is het mogelijk diverse achtereenvolgende vervangingscontracten met dezelfde medewerker te sluiten; voorwaarde is wel dat de totale duur niet groter is dan 2 jaar.

Sancties

Als er geen schriftelijk contract is of bij overschrijding van de maximumduur van 2 jaar gelden voor de opzegging van de vervangingsovereenkomst dezelfde voorwaarden als die welke van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Einde van het contract – afwijkingen op de normale opzeggingsregels

Het einde van de overeenkomst hangt af van de aard van het vervangingscontract.

Een vervangingscontract van bepaalde duur eindigt bij het verstrijken van de termijn, zonder opzegging of vergoeding. De datum waarop de termijn eindigt, stemt in principe overeen met het einde van de schorsing van de overeenkomst van de vervangen werknemer.

Voor vervangingsovereenkomsten van onbepaalde duur moet een onderscheid worden gemaakt tussen de verbreking tijdens de uitvoering van de overeenkomst en de verbreking aan het einde van de vervanging.

Als de vervangingsovereenkomst tijdens de uitvoering ervan wordt beëindigd om een reden die los staat van de vervanging (dringende reden, arbeidsongeschiktheid, …), gelden de normale regels voor de opzegging van arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Als de overeenkomst wordt verbroken omwille van het einde van de vervanging voorziet de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten in de mogelijkheid af te wijken van de normale opzeggingsregels. Bijgevolg mag de opzegtermijn, evenals de datum waarop die een aanvang neemt, vrij in het contract worden bepaald. De partijen kunnen dus een kortere opzegtermijn overeenkomen (bv. één dag). Ze kunnen ook overeenkomen dat het contract automatisch zonder opzegging of vergoeding eindigt bij de terugkeer van de vervangen werknemer of op de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de vervangen werknemer een einde neemt.

Als je een verkorte opzegtermijn overweegt, moet die worden betekend volgens de normale wettelijke formaliteiten.

Je wil voorkomen dat je 2 werknemers voor dezelfde post hebt en je wil geen onnodige financiële lasten moeten betalen? Overweeg dan een vervangingsovereenkomst en aarzel niet je sociaal secretariaat te vragen je te helpen er één op te stellen.

Veronique Lombaerts
Legal Expert

Sluiten

Social media zijn niet meer weg te denken uit onze samenleving. Jong en oud delen hun meningen, foto’s en verzuchtingen op facebook en twitter. Dus krijgt ook de bedrijfswereld meer en meer te maken met deze vormen van online communicatie. Sommige ondernemingen laten het gebruik van social media websites toe, anderen blokkeren de toegang tijdens de werkuren. Maar social media kunnen ook buiten de werkuren de onderneming beïnvloeden. Wat doet u als werkgever namelijk met werknemers die buiten de werkuren negatieve uitlatingen over u of uw bedrijf posten op hun facebookwall?

Is het gebruik van social media tijdens de werkuren toegelaten?

Werknemers hebben niet zomaar een recht op toegang tot social media websites. Een werknemer gaat de verbintenis aan om onder het gezag van een werkgever arbeidsprestaties te leveren en daar een loon voor in de plaats te krijgen. De werknemer dient bijgevolg de instructies van zijn werkgever op te volgen.

Het is dan ook de werkgever die in eerste instantie zal bepalen of de toegang tot facebook en twitter toegelaten wordt tijdens de werkuren of niet. Zo is het technisch mogelijk om de toegang tot de social media websites volledig te blokkeren, of deze toegang enkel mogelijk te maken tijdens de pauzes en buiten de werkuren.

Kunt u het gebruik van social media ook beïnvloeden buiten de werkuren?

Tijdens de werkuren kunt u als werkgever eenvoudig beslissen om het gebruik van social media al dan niet toe te laten. Maar eens het werk gedaan is, kunt u het gebruik van social media niet tegenhouden. Op het eerste gezicht lijkt u ook geen schade te ondervinden van het gebruik van deze vormen van online communicatie buiten de werkuren. Een werknemer is namelijk vrij om te doen wat hij wil in zijn privé-leven. Maar wat als de werknemer met zijn privé-pc kritische uitlatingen post op zijn twitteraccount over de onderneming, uitlatingen die negatieve gevolgen kunnen hebben voor de onderneming?

Het recht op vrije meningsuiting van de werknemer is niet absoluut. Zo heeft de werknemer op basis van de arbeidswetgeving een loyauteitsverplichting ten aanzien van zijn werkgever. Een werknemer mag bovendien geen vertrouwelijke informatie over de onderneming verspreiden. Daaruit volgt dat de werknemer zich moet onthouden van alle handelingen en uitlatingen die schadelijk kunnen zijn voor de onderneming, dit zowel tijdens als buiten de werkuren. Hoewel de kritische uitlatingen zich in de privésfeer en dus buiten de werkuren situeren, heeft u als werkgever dus wel de mogelijkheid om gepast te reageren.

Kan een “social media policy” een oplossing bieden?

Het is belangrijk dat u uw werknemers goed informeert over de mogelijke gevolgen van online communicatie en de regels omtrent het gebruik van sociale media vastlegt in de onderneming.

U kunt het gebruik van social media tijdens de werkuren ook niet zomaar controleren. Zo dient u rekening te houden met de regels die werden vastgelegd in CAO nr. 81.

Dit houdt in dat u de werknemers in eerste instantie moet informeren over wat mag en niet mag in onderneming en wat de mogelijke sancties zijn bij ongeoorloofd gebruik van online communicatie. Bovendien dient u de werknemers ook te informeren over het controlebeleid in de onderneming en de doelstellingen van deze controle.

Anderzijds is het zo dat een specifiek reglement de werknemers ook meer bewust kan maken van de gevolgen van hun uitlatingen op social media websites. Werknemers beseffen vaak niet welke impact een emotioneel geladen opmerking over de werkgever op hun twitteraccount kan hebben. In de policy kunt u duidelijk maken dat conflicten met de werkgever best intern en via hiërarchische weg worden behandeld en niet publiek gemaakt moeten worden via social media websites.

Is een ontslag wegens dringende reden mogelijk naar aanleiding van overmatig of ongeoorloofd gebruik van sociale media?

Over het ontslag wegens dringende reden omwille van het overmatig of ongeoorloofd gebruik van sociale media, bestaat op dit moment niet veel rechtspraak. Het ontslag wegens dringende reden is bovendien steeds een feitenkwestie, waarbij de rechter zal oordelen in functie van de concrete omstandigheiden. Wie tijdens de werkuren af en toe zijn facebookprofiel consulteert, kan in eerste instantie worden aangemaand, maar zal niet onmiddellijk kunnen ontslagen worden omwille van een dringende reden. Overdreven privé-gebruik van online communicatie tijdens de werkuren moet daarentegen niet worden getolereerd.

Ook de kritische uitlatingen van werknemers buiten de werkuren kunnen aanleiding geven tot een ontslag wegens dringende reden, afhankelijk van het publieke karakter van de opmerkingen, de beledigende of agressieve aard van de opmerkingen, het sociale klimaat in de onderneming, de functie van de werknemer en dergelijke meer. Er wordt een afweging gemaakt tussen het recht op vrije meningsuiting enerzijds en de verplichting van de werknemer tot loyauteit en respect ten aanzien van de werkgever anderzijds. Zo kan een kaderlid van een beursgenoteerd bedrijf, die vertrouwelijke financiële gegevens van de onderneming op zijn facebook profiel bekendmaakt en daarbij denigrerende commentaren post over het bedrijf en de directie, ontslagen worden omwille van een dringende reden.

Wie over een goed opgestelde policy beschikt, heeft een extra troef in handen. Als de werknemer namelijk vooraf op de hoogte gebracht wordt van de regels omtrent de online communicatie en de mogelijke sancties, weet hij waaraan hij zich kan verwachten als hij deze regels overtreedt. Ook een rechter zal hiermee rekening houden in zijn beoordeling van de feiten.

Lies Planckaert
Legal Expert

Sluiten

Sinds de start in 2008 kent de loonbonus (voluit: het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen) een ongezien succes. Elk jaar neemt het aantal neergelegde plannen nog stevig toe en de verwachting is dat dit aantal volgend jaar nog zal groeien.

De grote populariteit moet niet verwonderen. De loonbonus is in hoofde van de werknemer vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en belastingen. In hoofde van de werkgever is er enkel een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% verschuldigd. Bovendien zijn er geen “afgeleide” rechten aan verbonden en wordt het loonbonusbedrag daardoor niet opgenomen in de berekeningsbasis voor vakantiegeld, eindejaarspremie, opzeggingsvergoeding e.d.m.

Dat maakt dat via het systeem van de loonbonus een nettobedrag van 2.358 euro (bedrag voor 2011) kan gegeven worden aan het personeel waarvoor de totale werkgeverskost 3.136,14 euro bedraagt. Ter vergelijking: om via een klassiek bonussysteem een zelfde nettovoordeel aan een werknemer te geven, dient een werkgever maar liefst tussen 7.500 en 8.000 euro neer te tellen (nog afgezien van de bijkomende kosten voor vakantiegeld, opzegvergoeding, e.d.m.) !

Wat zijn de voorwaarden voor een loonbonus?

Om van deze (para)fiscaal gunstige behandeling te kunnen genieten, dienen een aantal voorwaarden vervuld te worden. Zo dient het loonbonusplan van toepassing te zijn op het voltallige personeel of op een welbepaalde, objectief omschreven, groep van werknemers. Bovendien dient de loonbonus afhankelijk te zijn van de realisatie van een aantal duidelijk vastgelegde collectieve doelstellingen van een onderneming of een afdeling ervan (individuele doelstellingen zijn uit den boze!). Ook kan de loonbonus niet meer bedragen dan 2.358 euro (dit is het nieuwe geïndexeerde bedrag voor 2011) per werknemer per jaar. Bij betaling van een hoger bedrag zal wel enkel het excedent als loon beschouwd worden.

Hoe kan ik een loonbonus invoeren?

De procedure voor de invoering van een loonbonus is vrij formalistisch. Aangezien de werknemers moeten betrokken worden bij de procedure moet het opzetten van het loonbonusplan gebeuren via een collectieve arbeidsovereenkomst (verplicht indien alle betrokken werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbondsafvaardiging) of via een zogenaamde toetredingsakte. Deze laatste omvat een iets omslachtiger procedure, maar mits goede voorbereiding en begeleiding stellen zich ook daar doorgaans weinig problemen. In beide gevallen dient rekening gehouden te worden met een groot aantal verplichte vermeldingen in de neergelegde plannen.

Op welke periode kan een loonbonus betrekking hebben?

De referteperiode, dit is de periode waarbinnen de doelstellingen moeten gerealiseerd worden, valt in de meeste gevallen samen met het boekjaar. Toch hoeft dit niet noodzakelijk het geval te zijn en kan de referteperiode bijvoorbeeld ook langer of korter zijn, al is het wel zo dat zij in ieder geval minimum drie maanden moet bedragen.

Op welk tijdstip kan ik een loonbonus invoeren?

De wet legt geen specifiek tijdstip op voor de invoering van een loonbonusplan. Wel is het zo dat op het moment van de neerlegging van het goedgekeurde plan de inwerkingtreding slechts beperkt kan terugwerken in de tijd, met name maximum één derde van de duur van de referteperiode. Bijvoorbeeld: indien u een referteperiode wenst te hanteren van één jaar die samenvalt met een kalenderjaar, dient uw plan uiterlijk 30 april neergelegd te worden. Aangezien de onderhandeling en implementatie van een loonbonusplan al gauw enkele weken in beslag neemt, is tijdig starten dus zeker de boodschap!

Wat als ik al een bestaand bonussysteem heb?

Als algemeen principe geldt dat de loonbonus niet in de plaats mag komen van een bestaand – klassiek - bonusplan. Toch zal een (gedeeltelijke) vervanging in vele gevallen in de praktijk toch mogelijk zijn, wanneer het bestaande bonusplan minstens voor een deel gebaseerd is op collectieve doelstellingen. Elke omvorming dient echter bijzonder omzichtig te gebeuren, zeker gelet op het feit dat in het loonbonusplan verplicht moet vermeld worden dat het in de plaats komt van een bestaand bonusplan, samen met de nodige details over de inhoud van dit plan.

Philippe Norman
Manager Legal Solutions

Sluiten

Wanneer een onderneming een bedrijfswagen ter beschikking stelt van zijn werknemer voor persoonlijk gebruik, ontstaat er een voordeel alle aard dat onderworpen is aan bedrijfsvoorheffing. Vanaf 1 januari 2012 wordt het voordeel alle aard berekend volgens de intussen bekende formule op basis van de cataloguswaarde en een CO2-coëfficiënt. In tegenstelling tot wat soms wordt beweerd, heeft de nieuwe berekeningswijze niets gewijzigd aan de berekening van het voordeel alle aard voor het persoonlijk gebruik van een voertuig dat voldoet aan de fiscale definitie van een ‘lichte vrachtauto’. Dat soort bedrijfsvoertuigen genieten in België van een gunstiger fiscaal stelsel dan personenauto’s en minibussen.

Wat is de fiscale definitie van een lichte vrachtwagen?

Het begrip ‘lichte vrachtauto’ wordt in de verkeersbelasting zeer technisch en gedetailleerd omschreven, het gaat om een voertuig dat ontworpen en gebouwd werd voor het vervoer van goederen en waarvan de toegelaten massa niet meer is dan 3.500 kg.

De volgende categorieën van voertuigen vallen onder het gunstig fiscaal stelsel en worden als lichte vrachtwagens beschouwd:

• Pick-ups met enkele of dubbele cabine:
  • een volledig van de laadruimte afgesloten enkele of dubbele cabine die, naast die van de bestuurder, ten hoogste twee of zes plaatsen bevat;
  • een open laadbak, eventueel afgesloten met een dekzeil, een plat en horizontaal deksel of een opbouw ter bescherming van de lading.

• Bestelwagens met enkele of dubbele cabine
  • een passagierstruimte die, naast die van de bestuurder, ten hoogste twee of zes plaatsen bevat;
  • een laadruimte die (volledig) is afgesloten van de passagiersruimte, waarvan de lengte minstens 50 % bedraagt van de lengte van de wielbasis en die over haar hele oppervlakte bestaat uit een van het koetswerk deel uitmakende, vaste of duurzaam bevestigde horizontale laadvloer zonder verankeringsplaatsen voor bijkomende banken, zetels of veiligheidsgordels.

Een groot aantal voertuigen van het type monovolume, terreinwagen of luxe 4x4 vallen buiten deze fiscale definitie en worden bijgevolg als personenwagens beschouwd.

Wie beoordeelt of een voertuig al dan niet als een lichte vrachtwagen kan worden beschouwd?

De autokeuring zal toezicht uitoefenen op de technische kenmerken die eigen zijn aan de fiscale definitie, de fiscus baseert zich op het oordeel van de technische keuring. Indien de lichte vrachtauto niet beantwoordt aan één van bovenvermelde categorieën, dan moet het voertuig beschouwd worden als een personenauto, auto voor dubbel gebruik of mini-bus naargelang het model en is bijgevolg de forfaitaire raming van het belastbaar voordeel van toepassing.

Hoe moet het belastbaar voordeel van alle aard worden berekend voor het persoonlijk gebruik van een lichte vrachtwagen?

Het voordeel van alle aard, ontstaan door het privégebruik van een lichte vrachtwagen, wordt in tegenstelling tot gewone personenauto’s volgens de werkelijke waarde in hoofde van de verkrijger aangerekend. Volgens de fiscus dient de waarde te worden begroot in het concrete voordeel die een werknemer uit het gebruik haalt, namelijk de concrete besparing die wordt gerealiseerd door het gebruik van de lichte vrachtwagen. De raming van het voordeel zal verschillen naar gelang het type voertuig en de afgelegde kilometers.

Hoe moet de werkelijke waarde worden geraamd?

In de praktijk bestaat er geen formule om de werkelijke waarde van het voordeel te berekenen, de onderneming moet de werkelijke waarde van het voordeel in hoofde van de verkrijger ramen. Dit houdt een risico in voor de onderneming (en eventueel voor de verkrijger van het voordeel) aangezien de FOD Financiën de raming kan betwisten in geval van een duidelijke onderschatting van het voordeel. Eventueel kan een onderneming in een concreet geval een ruling aanvragen bij de belastingsadministratie met betrekking tot de werkelijke waarde van het voordeel.

Elien De Clercq
Legal Expert

Sluiten

Heel wat werknemers maken tegenwoordig gebruik van de wettelijk voorziene systemen om de arbeidsprestaties gedurende een bepaalde periode te verminderen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof of de verschillende vormen van tijdskrediet. De werknemer kan op die manier de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst gedeeltelijk schorsen, terwijl hij dankzij de onderbrekingsuitkeringen slechts een beperkt loonverlies lijdt.

Door het succes van deze formules is de kans groot dat een onderneming ook geconfronteerd zal worden met het ontslag van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Hierbij doen er zich specifieke problemen voor die voor de onderneming zware (financiële) gevolgen kunnen hebben. Het is dan ook belangrijk dat u zich als werkgever vooraf de juiste vragen stelt.

Kan een werknemer met verminderde prestaties ontslagen worden?

Er geldt geen ontslagverbod voor werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst is omwille van een loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Werknemers die hun recht op loopbaanonderbreking om een persoon bij te staan met palliatieve verzorging, voor de verzorging of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid, wegens ouderschapsverlof of een vorm van tijdskrediet uitoefenen, genieten echter wel een specifieke ontslagbescherming.

De werkgever mag vanaf de schriftelijke aanvraag tot drie maanden (twee maanden indien C.A.O. nr. 64 van toepassing is) na het einde van de periode van verminderde prestaties de arbeidsovereenkomst van deze werknemers niet eenzijdig beëindigen, behalve omwille van een dringende reden of omwille van een voldoende reden waarvan de aard en oorsprong vreemd zijn aan de aanvraag en/of uitoefening van het recht op loopbaanonderbreking of tijdskrediet.

Het ontslag mag dus slechts ingegeven zijn door een dringende reden of door een reden die niets te maken heeft met de vermindering van de arbeidsprestaties. Indien dit niet het geval is of indien de werkgever niet kan aantonen dat er een dringende of voldoende reden voorhanden is, dan heeft de beschermde werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon die berekend wordt op basis van het deeltijds loon.

Hoe wordt de opzeggingstermijn van een bediende met loopbaanonderbreking berekend?

Wanneer u als werkgever wil overgaan tot de betekening van een opzeggingstermijn, moet u uiteraard eerst een zicht hebben op de duur van deze termijn. Voor bedienden is de duur afhankelijk van het totale bruto jaarloon. Wanneer het om een bediende gaat die zijn recht op gedeeltelijke loopbaanonderbreking of tijdskrediet uitoefent, stelt zich de vraag of er daarbij rekening moet gehouden worden met het hypothetisch voltijds of met het werkelijke loon voor deeltijdse prestaties.

Het Grondwettelijk Hof stelt dat voor de berekening van de duur van de opzeggingstermijn van een deeltijdse bediende het hypothetisch voltijds loon in aanmerking genomen moet worden. Wanneer het een deeltijdse bediende betreft, zij het een “gewone” deeltijdse bediende of een voltijdse bediende met verminderde prestaties, moet er dus in principe rekening gehouden met het bruto jaarloon dat de werknemer zou hebben verdiend mocht hij voltijds tewerkgesteld geweest zijn.

Hoe wordt de opzeggingsvergoeding berekend?

De onderneming kan er ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen mits uitbetaling van de opzeggingsvergoeding. Over de manier waarop het bedrag van de opzeggingsvergoeding van werknemers met verminderde arbeidsprestaties berekend moet worden bestaat al geruime tijd discussie.

Het bedrag van de opzeggingsvergoeding komt overeen met het lopend loon voor de duur van de toepasselijke opzeggingstermijn - die voor bedienden bepaald wordt rekening houdend met het fictief voltijds loon. Men stelt zich echter de vraag of er onder het lopend loon van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking het reële deeltijds of het fictief voltijds loon moet worden verstaan. Moet men voor de berekening van het bedrag van de opzeggingsvergoeding de toepasselijke opzeggingstermijn met andere woorden vermenigvuldigen met het hypothetisch voltijds loon of met het werkelijke deeltijdse loon van de werknemer?

Als algemene regel geldt dat de opzeggingsvergoeding van een werknemer in deeltijds tijdskrediet of met een gedeeltelijke loopbaanonderbreking berekend moet worden op grond van het effectieve loon op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, dus met het loon voor de deeltijdse prestaties - al is niet iedereen het hiermee eens.

Deze regel geldt echter niet voor alle vormen van loopbaanonderbreking. Naar aanleiding van een arrest van het Hof van Justitie uit 2009 werd er immers uitdrukkelijk voorzien dat voor de berekening van de opzeggingsvergoeding voor werknemers die hun arbeidsprestaties gedeeltelijk verminderd hebben wegens ouderschapsverlof het fictief voltijds loon in rekening gebracht moet worden.

Tot op heden geldt dit enkel bij gedeeltelijke loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof, men trekt dit niet door naar andere vormen van loopbaanonderbreking of tijdskrediet. Het Grondwettelijk Hof heeft in 2011 immers geoordeeld dat het onderscheid in de berekening van de opzeggingsvergoeding tussen werknemers met gedeeltelijke loopbaanonderbreking wegens ouderschapsverlof en werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd op andere gronden geoorloofd is. In een arrest van 28 juni 2012 heeft het Grondwettelijk Hof onlangs ook nog bevestigd dat het bedrag van de opzeggingsvergoeding bij verminderde arbeidsprestaties voor de verzorging of bijstand aan een zwaar ziek gezins- of familielid berekend moet worden op grond van het werkelijke loon voor deeltijdse prestaties.

De uitbetaling van een werknemer met deeltijds ouderschapsverlof komt momenteel dus duurder uit dan de verbreking van een werknemer die een andere vorm van gedeeltelijke loopbaanvermindering geniet.

Bezint eer ge begint!

Het mag duidelijk zijn dat bij het ontslag van een werknemer met gedeeltelijke loopbaanonderbreking of deeltijds tijdskrediet meer komt kijken dan men zou vermoeden. Voorafgaandelijk even stilstaan bij de mogelijke gevolgen van uw beslissing, kan u een financiële kater besparen.

Een gewaarschuwd werkgever…

Joni Roobaert
Legal Expert

Sluiten

Een werkgever kan een werknemer een lening tegen gunstige voorwaarden toekennen. Welke vorm ze ook aanneemt (hypothecaire lening, lening ter financiering van de aankoop van een wagen,…), een lening die wordt toegekend tegen voorwaarden die gunstiger zijn dan de marktvoorwaarden is een voordeel voor de werknemer die ze geniet. In dit artikel analyseren we eerst de gevolgen die een dergelijke lening met zich meebrengen op fiscaal vlak en op het vlak van de sociale bijdragen. Vervolgens gaan we dieper in op de vraag in welke mate een werkgever inhoudingen mag verrichten op het loon van de werknemer als die de lening niet terugbetaalt.

Wat zijn de gevolgen op fiscaal vlak en op het vlak van de sociale bijdragen?

Als een werknemer een renteloze lening of een lening tegen verlaagde rentevoet geniet, is er sprake van een voordeel voor die werknemer.

• Voor de fiscus is dat een belastbaar voordeel van alle aard, dat forfaitair wordt vastgesteld. De fiscus beschouwt dat voordeel als beroepsinkomsten voor de werknemer en zal dat als dusdanig belasten. Het belastbaar voordeel is gelijk aan het verschil tussen de jaarlijkse referentievoet die afhangt van het soort van lening en de rentevoet die aan de werknemer werd toegekend. Voor de werkgever is het toegekende voordeel van alle aard aftrekbaar als loon. Ter herinnering: het voordeel van alle aard moet bijgevolg worden vermeld op een individuele fiche. Als dat niet gebeurt, riskeert de werkgever de aanslag geheime commissielonen van 309 %.
• De RSZ is van oordeel dat een voordeel dat voortvloeit uit een renteloze lening of een lening tegen een rentevoet die lager is dan de normale rentevoet die op de markt gangbaar is, een vorm van loon is, die dus aan socialezekerheidsbijdragen is onderworpen. Ook hier is het voordeel gelijk aan het verschil tussen de referentierentevoet en de aan de werknemer toegekende rentevoet.

Mag ik, in geval van niet-terugbetaling, inhoudingen verrichten op het loon van de werknemer?

Het loon van de werknemer is wettelijk beschermd tegen elke vorm van inhouding. Alleen in een beperkt aantal gevallen* mag de werkgever inhoudingen op het loon van de werknemer verrichten. In alle andere gevallen zijn inhoudingen op het loon van de werknemer strikt verboden. Bovendien mag het totaal van de inhoudingen niet meer bedragen dan 1/5e van elke betaling. Het beschermde loon omvat naast het maandloon alle eventuele premies en commissies maar niet het vakantiegeld. Als de werkgever onwettelijke inhoudingen verricht, is het mogelijk dat hij die moet terugbetalen met interest vanaf de datum van de inhouding in kwestie.

Kan een lening worden beschouwd als een ‘door de werkgever verstrekt voorschot in geld’?

De ‘door de werkgever verstrekte voorschotten in geld’ zijn één van de gevallen waarin inhoudingen op het loon mogen worden verricht. De rechtspraak heeft aanvaard dat, op basis van de voorbereidende werkzaamheden van de loonbeschermingswet, een burgerlijke lening die de werkgever heeft toegekend aan een werknemer met financiële problemen, als voorschot in geld mag worden beschouwd. Bij niet-terugbetaling kan de werkgever de verschuldigde bedragen dus in principe inhouden op het loon van de werknemer. Hij moet daarbij wel de voorwaarden in acht nemen met betrekking tot de toepassing van de wettelijke compensatie. Het is ook aangewezen in het leningscontract te vermelden dat het geleende bedrag een ‘voorschot op loon’ is.

Wat als er geen inhoudingen mogen worden verricht?

Het is altijd mogelijk een overeenkomst te sluiten waarin de partijen overeenkomen het loon te compenseren met een verplichting tot teruggave door de werknemer. Die overeenkomst kan alleen worden gesloten nadat het loon opeisbaar is geworden. Als de werkgever geen inhoudingen op het loon mag verrichten, rest er hem maar één mogelijkheid: de bedragen terugvorderen via een aangetekende ingebrekestelling en, indien nodig, gerechtelijke stappen ondernemen.

Praktisch geval – terbeschikkingstelling van een kredietkaart voor professioneel gebruik?

Stel dat de werkgever aan zijn werknemer een kredietkaart voor professioneel gebruik ter beschikking stelt waarmee hij ook privé-aankopen mag verrichten op voorwaarde dat hij het bedrag van de aankoop in kwestie binnen een bepaalde termijn terugbetaalt. De werknemer geniet dan een renteloze lening waarvoor een voordeel van alle aard moet worden berekend. Looninhoudingen zijn dan ook mogelijk binnen de bovenvermelde grenzen.

* Artikel 23 van de wet op de bescherming van het loon van werknemers

Amandine Kitambala
Legal Expert

Sluiten

Moderne communicatiemiddelen zoals internet en e-mail zijn vandaag de dag niet meer weg te denken van de werkvloer. Internet en e-mail op het werk heeft vele voordelen: het bevordert het uitwisselen van kennis tussen de werknemers, speelt een belangrijke rol als informatiebron, maakt een snelle en efficiënte communicatie met interne en externe klanten mogelijk,… Een internettoegang op het werk kan uiteraard ook tot misbruik leiden: spelletjes, netwerksites, chatrooms, forums,… de mogelijkheden zijn zeer uitgebreid. Niet onbegrijpelijk dat u als werkgever enige vorm van toezicht of controle wil kunnen uitoefenen op het gebruik van de ter beschikking gestelde ICT-middelen.

Met de CAO nr. 81 hebben de sociale partners getracht een evenwicht te zoeken tussen het controlerecht van de werkgever enerzijds en het recht op eerbiediging van de privacy van de werknemers anderzijds. Een korte opfrissing van de spelregels: wat kan, wat kan niet?

Kan u als werkgever het privé-gebruik van e-mail en internet op het werk beperken?

Als werkgever bepaalt u zelf óf en in welke mate werknemers gebruik mogen maken van internet en e-mail voor privé-doeleinden. U heeft als werkgever het recht om privé-gebruik volledig te verbieden of om dit eventueel in beperkte en uitzonderlijke omstandigheden toe te staan. Zo is het perfect mogelijk het privé-gebruik tijdens de werkuren te verbieden en alleen toe te staan tijdens de middagpauze. Evenzeer kan u als werkgever de toegang tot bepaalde sites blokkeren en/of verbieden bepaalde sofware te downloaden.

Aan welke voorwaarden moet een controle door de werkgever beantwoorden?

Controle van het internetgebruik en e-mailverkeer van de werknemers is enkel mogelijk met het oog op het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, de bescherming van de belangen van de onderneming, de veiligheid en werking van het IT-netwerk en de naleving van de gebruiksregels.

De controle moet bovendien proportioneel zijn aan de beoogde doelstellingen: de inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer moet vermeden, of in ieder geval tot een minimum beperkt worden. Het betreft m.a.w. het verzamelen van globale gegevens (bijv. een lijst van geraadpleegde sites, de omvang van het e-mailverkeer,…).

Opdat controle mogelijk is moeten de werknemers en hun vertegenwoordigers geïnformeerd worden over de doeleinden en de modaliteiten van de controle.

Kan u het internet- en e-mailgebruik van één specifieke werknemer onderzoeken?

De identiteit van de betrokken werknemer mag u pas achterhalen als bij een globale en anonieme controle die beantwoordt aan bovenstaande voorwaarden blijkt dat er een onregelmatig gebruik is van internet en e-mail.

Wanneer de globale controle wordt verricht met het oog op het naleven van de gebruiksregels, moeten de werknemers voorafgaandelijk geïnformeerd worden met betrekking tot het bestaan van onregelmatigheden en de mogelijkheid van individualisering wanneer deze onregelmatigheden zich blijven voordoen. Stelt u naderhand opnieuw misbruik of foutief gebruik vast, dan kan u overgaan tot identificatie van de betrokken werknemer en moet u deze uitnodigen voor een gesprek om hem de kans te geven dit gebruik te rechtvaardigen.
Wordt de globale controle met een ander oogmerk verricht, bijv. het voorkomen van ongeoorloofde feiten, dan kan direct overgegaan worden tot individualisering van de verkregen gegevens om de identiteit van de verantwoordelijke op te sporen.

Kan u als werkgever ook de inhoud van e-mailberichten controleren?

Wanneer het onderwerp en de inhoud van de gegevens een beroepsmatig karakter hebben dat door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken zal u zonder procedure kennis kunnen nemen van die gegevens. CAO nr. 81 is niet van toepassing op de berichten van professionele aard.
Wordt het privé-karakter van de inhoud van de e-mailberichten aangevoerd, m.n. door vermelding in die zin in het onderwerp, geldt de individualiseringsprocedure, maar mag van de inhoud geen kennis genomen worden tenzij met toestemming van de werknemer.

Is een schriftelijke policy noodzakelijk?

Omdat u moet kunnen aantonen dat u de werknemers geïnformeerd heeft over de regels voor het gebruik van e-mail en/of internet op het werk en over de mogelijkheid van een controle, is het sterk aangewezen hierover een policy op te stellen die u als bijlage aan het arbeidsreglement toevoegt. Op deze manier kan u tevens sancties koppelen aan het onregelmatig gebruik van de ter beschikking gestelde tools.

Liesbeth Overmeire
Legal Expert

Sluiten

In onderstaande gevallen geldt voor studenten een RSZ-vriendelijk statuut: ze zijn niet onderworpen aan sociale bijdragen, maar er is wel een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd.

Dit heeft tot gevolg dat in deze gevallen de tewerkstelling van een student goedkoper is dan een gewone tewerkstelling.

1. Solidariteitsbijdrage tijdens de zomervakantie

Onderstaande voorwaarden moeten gelijktijdig zijn vervuld:

• Er is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten afgesloten
• De tewerkstelling vindt uitsluitend plaats in de maanden juli, augustus of september
• De tewerkstelling is beperkt tot 23 effectieve arbeidsdagen

Een tewerkstelling die aan vermelde criteria voldoet is niet onderworpen aan de gewone sociale bijdragen, maar de student in kwestie moet bij de RSZ aangegeven worden en er is een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd. De bijdrage bedraagt in totaal 7,5% van het loon van de student waarvan 5% is ten laste van de werkgever en 2,5% ten laste van de student.

2. Solidariteitsbijdrage tijdens het school- of academiejaar

Onderstaande voorwaarden moeten gelijktijdig zijn vervuld:

• Er is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten afgesloten
• De tewerkstelling vindt plaats tijdens de maanden januari tot juni en oktober tot december (dus niet tijdens de zomervakantie)
• De tewerkstelling is beperkt tot 23 effectieve arbeidsdagen
• De student werkt enkel tijdens de periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling

Een tewerkstelling die aan vermelde criteria voldoet is niet onderworpen aan de gewone sociale bijdragen, maar de student in kwestie moet bij de RSZ aangegeven worden en er is een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd. De bijdrage bedraagt in totaal 12,5% van het loon van de student waarvan 8% ten laste van de werkgever en 4,5% ten laste van de student.

U kan een model van studentenovereenkomst downloaden vanuit ons portaal.

Sluiten

In 2009 werden een aantal crisismaatregelen in het leven geroepen om werkgevers het hoofd te laten bieden aan de economische crisis. Een van deze maatregelen was de tijdelijke werkloosheid voor bedienden. Deze maatregel werd ingevoerd voor bepaalde duur en werd telkens verlengd, de laatste maal tot 31 december 2011.

Ook na 2011 blijft de tijdelijke werkloosheid mogelijk voor bedienden. Deze regeling wordt voortaan ingeschreven in de wet op de arbeidsovereenkomsten en zal voor onbepaalde duur gelden.

Aan welke voorwaarden moet een onderneming voldoen om van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden te kunnen genieten?

De werkgever moet in eerste instantie onder het toepassingsgebied van de wet op de C.A.O.’s en paritaire comités vallen. Dit betekent grosso modo dat enkel werkgevers uit de privé-sector van de maatregel gebruik kunnen maken.

De onderneming moet bovendien gebonden zijn door een C.A.O. op niveau van het Paritair Comité of van de onderneming, waarin het gebruik van de maatregel voorzien is..

Is er geen C.A.O, dan moet de onderneming beschikken over een goedgekeurd ondernemingsplan.

Tot slot kan enkel een onderneming in moeilijkheden van de maatregel gebruik maken.

Wat wordt bedoeld met “een onderneming in moeilijkheden” als voorwaarde om de tijdelijke werkloosheid voor bedienden  te kunnen invoeren?

Voor de maatregel “tijdelijke werkloosheid voor bedienden”, wordt een onderneming beschouwd als in moeilijheden wanneer één van de volgende voorwaarden vervuld is:

• Er is een vermindering van omzet van minstens 10%;
• Er is bij de arbeiders in de onderneming een graad van tijdelijke werkloosheid van minstens 10%;
• Er is in de onderneming een substantiële daling in de productie van minstens 10%;
• Er is in de onderneming een substantiële daling in de bestellingen van minstens 10%.

Moet de onderneming een bepaalde voorafgaande procedure volgen vooraleer hij van de maatregel gebruik kan maken?

Ondernemingen die niet vallen onder een sectorale C.A.O. betreffende de tijdelijke werkloosheid voor bedienden moeten ofwel een onderneming-C.A.O. afsluiten ofwel een ondernemingsplan.

De ondernemings-C.A.O. of het ondernemingsplan moet neergelegd worden op de griffie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.
Wanneer het om een ondernemingsplan gaat, wordt dit voorgelegd aan de Comissie Ondernemingsplannen die binnen de 2 weken zijn beslissing meedeelt aan de onderneming.

Nadat de C.A.O. is neergelegd of het ondernemingsplan werd goedgekeurd, wordt een formulier C106A aangetekend opgestuurd naar de RVA, die op zijn beurt binnen de 2 weken nagaat of de onderneming al dan niet aan de voorwaarden voldoet.

Pas na goedkeuring door de RVA , kan de werkgever voor het eerst gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden.

Moet de procedure ook gevolgd worden door ondernemingen die reeds in 2011 van de maatregel gebruik maakten?

Ook de ondernemingen die in 2011 reeds van de maatregel gebruik maakten, moeten de procedure van voorafaan herbeginnen. Bestaande ondernemings-C.A.O.’s of –plannen kunnen immers niet verlengd worden.

De nieuwe procedure kan reeds in het laatste kwartaal van 2011 opgestart worden, zodat er vanaf 2012 onmiddellijk van de maatregel tijdelijke werkloosheid gebruik gemaakt kan worden.

Hoeveel weken mag de tijdelijke werkloosheid voor bedienden maximum duren?

De tijdelijke werkloosheid bedraagt in principe maximum 16 kalenderweken per jaar bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst en maximum 26 kalenderweken per jaar bij een gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. In het laatste geval moeten er minstens 2 arbeidsdagen per week gewerkt worden.

Moet de werkgever een loontoeslag betalen bovenop de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen?

De werkgever moet inderdaad een loontoeslag betalen. De omvang hiervan hangt van verschillende factoren af, zoals bv. van de vraag of er ook arbeiders tewerkgesteld zijn  in de onderneming, van de vraag of de tijdelijke werkloosheid ingevoerd is via C.A.O. of ondernemingsplan enz.

Meer info over dit onderwerp is terug te vinden op www.werk.belgie.be en www.rva.be

Isabel De Smet
Legal Expert

Sluiten

Een controle van de computer brengt aan het licht dat een werknemer zijn computer bijna uitsluitend gebruikt voor privé doeleinden (chatten, privaat e-mailverkeer, surfen,…). Kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen?

Wat indien een werkgever aan de hand van camerabeelden te weten komt dat een werknemer steelt? Mag de werkgever zich op deze beelden beroepen om een ontslag om dringende reden in te roepen?

Hoe ver reikt m.a.w. het recht op privacy van de werknemer en waar begint het controlerecht van de werkgever?

Is er een evolutie merkbaar?

Traditioneel werd bewijsmateriaal dat door de werkgever werd bekomen in strijd met de privacywetgeving steeds door de feitenrechters uit de debatten geweerd.

De recente rechtspraak neigt er toe het absoluut recht op privacy te doorbreken en dit zowel in strafzaken als in burgerlijke zaken.

Op 2 maart 2005 heeft het Hof van Cassatie in een strafzaak toegestaan dat de rechter zich baseerde op camerabeelden. Dit hoewel de informatieprocedure van de werknemers, voorafgaand aan het gebruik van de camera’s, niet werd gerespecteerd ⁽¹⁾.

In een arrest van 10 maart 2008 sprak ons hoogste rechtscollege zich voor de eerste maal in een arbeidszaak principieel gunstig uit over het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs. Het betreft een zaak van de RVA tegen een werkloze werknemer, die arbeid zou verricht hebben gedurende zijn werkloosheid. Het Hof van Cassatie aanvaardde in deze zaak de geldigheid van een door de RVA aangewend proces-verbaal, alhoewel de RVA dit proces-verbaal had verkregen zonder machtiging van het bevoegd openbaar ministerie ⁽²⁾.

Eveneens het Arbeidshof te Antwerpen erkende in een arrest van 27 mei 2008 de geldigheid van het onrechtmatig verkregen bewijs. Het bewijs werd verkregen door kennisname van e-mails met miskenning van de toepasselijke regels inzake de controle van e-mails ⁽³⁾.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn?

Volgens voormelde rechtspraak kan onrechtmatig verkregen bewijs in een geschil (strafrechtelijk of arbeidsrechtelijk) gebruikt worden indien volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• de bepaling die miskend werd door de werkgever is niet voorgeschreven op straffe van nietigheid
• de onrechtmatigheid tast het recht op een eerlijk proces niet aan
• de onrechtmatigheid tast de betrouwbaarheid van het bewijs niet aan

Wat is de conlusie?

Het principe blijft dat onrechtmatig verkregen bewijs voor een ontslag om dringende reden niet toelaatbaar is.

Of onrechtmatig verkregen bewijs al dan niet in overweging mag genomen worden door de rechter om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, hangt af van voormelde drie criteria. De rechter moet geen rekening houden met het onrechtmatig verkregen bewijs. Hij is vrij te oordelen of hij het al dan niet aanvaardt.

Het arrest van het Hof van Cassatie van 10 maart 2008 opent voor de rechters de mogelijkheid om, in tegenstelling tot vroeger, ook onrechtmatig verkregen bewijs in aanmerking te nemen bij de beoordeling over de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden.

^{(1) Cass. 2 maart 2005, RABG 2005, afl. 13, 1161.
(2) Cass. 10 maart 2008, http://www.juridat.be
(3) Arbh. Antwerpen 27 mei 2008, A.R. 2070493, onuitg.}

Katrien Depuydt
Legal Expert

Sluiten

De kosten voor een woning en de nutsvoorzieningen (verwarming, elektriciteit, water en gas) nemen in het dagelijkse leven van een Belg een grote hap uit het dagelijkse budget.

Het ter beschikking stellen van een woning of het verstrekken van elektriciteit of andere nutsvoorzieningen door de vennootschap aan een bedrijfsleider, kan dan ook een groot voordeel opleveren. Indien we daarenboven rekening houden met het fiscaal interessante plaatje, is het van groot belang om dit voordeel eens onder de loep te nemen.

Voordeel alle aard?

Het gratis of tegen verminderde prijs ter beschikking stellen van een woning en van nutsvoorzieningen aan een bedrijfsleider wordt beschouwd als een voordeel in natura, ook wel voordeel van alle aard genoemd. Op deze voordelen dient de bedrijfsleider personenbelastingen (te vermeerderen met de gemeentebelastingen) te betalen.

Hoe wordt het voordeel van de woning berekend?

Het fiscaal voordeel wordt forfaitair geraamd afhankelijk van de hoogte van het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed..

• Indien het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed lager of gelijk is aan 745 EUR, wordt het fiscaal voordeel als volgt berekend: geïndexeerd kadastraal inkomen x 5/3 x 1,25.
• Wanneer het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed hoger is dan 745 EUR, dient de berekening als volgt te gebeuren: geïndexeerd kadastraal inkomen x 5/3 x 2.

*Bij een gemeubileerde woning, moet dit voordeel verhoogd worden met 2/3.
*Gaat het om een woning die de vennootschap aan een derde huurt en die zij aan de bedrijfsleider ter beschikking stelt, dan bedraagt het voordeel het volledige huurbedrag of een gedeelte ervan.

Hoe worden de nutsvoorzieningen gewaardeerd?

Nutsvoorzieningen (verwarming, elektriciteit, water en gas) die door de vennootschap ter beschikking worden gesteld aan de bedrijfsleider geven ook aanleiding tot een voordeel van alle aard, dat in bepaalde gevallen forfaitair gewaardeerd kan worden.

• Voor verwarming en elektriciteit worden de belastingen berekend op een forfaitair geraamd voordeel, namelijk 1480 EUR per jaar voor verwarming en 740 EUR per jaar voor elektriciteit (bedragen van toepassing in 2010).
• Het voordeel, bestaande uit het aanbieden van water en gas aan de bedrijfsleider, wordt gewaardeerd aan de werkelijke waarde.

*Bij de berekening van deze voordelen dient men uiteraard enkel rekening te houden met het privatief gedeelte van deze nutsvoorzieningen.

Wat met onderhoudskosten?

In bepaalde gevallen neemt de vennootschap ook bijkomende herstellings en/of onderhoudskosten ten laste die eigenlijk ten laste van de huurder zijn. Deze bijkomende kosten dienen dan ook belast te worden als voordeel van alle aard, op basis van hun werkelijke waarde.

Wat met echtgenoten die beiden bedrijfsleider zijn?

Indien de vennootschap bv. gratis verwarming en elektriciteit ter beschikking stelt aan echtgenoten die beiden bedrijfsleider zijn, heeft de fiscus beslist dat zij beiden slechts belastbaar zijn op de helft van de bovenstaande forfaitair geraamde voordelen.

Wat indien de bedrijfsleider een eigen bijdrage betaalt?

Indien de bedrijfsleider een eigen bijdrage betaalt voor deze voordelen aan de vennootschap, mag het berekende voordeel van alle aard verminderd worden met de waarde van deze eigen bijdrage.

Meer informatie?

Voor meer informatie verwijzen wij u graag door naar uw boekhouder die u kan helpen met interessante fiscale bezoldigingsvormen in het kader van de terbeschikkingstelling van een woning en nutsvoorzieningen aan een bedrijfsleider.

Sluiten

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens de dagen van afwezigheid ingevolge ziekte of ongeval. Wanneer aan de werknemer een opzegging wordt betekend vóór de aanvang van de (volledige) ongeschiktheid, dan zal deze opzegging niet lopen tijdens de periode van ongeschiktheid. De opzegging zal pas opnieuw lopen zodra de werknemer terug geschikt is.

Ook gedurende een periode van ongeschiktheid kan tot opzegging worden overgegaan. Deze opzegging blijft geschorst tot het werk wordt hervat.

Onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is tevens mogelijk, mits betaling van een opzeggingsvergoeding. Er moet wel een onderscheid gemaakt worden naargelang het ontslag plaatsvindt tijdens of na de eerste 6 maanden ongeschiktheid.

• Tijdens de eerste 6 maanden ongeschiktheid: in dit geval is een ontslagvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de opzeggingstermijn die berekend dient te worden volgens de anciënniteit op het moment van het ontslag. Bij ontslag van een arbeider tijdens deze periode, moet de werkgever er op toezien dat het ontslag gerechtvaardigd wordt door een gegronde reden; zoniet kan de arbeider willekeurig ontslag inroepen
• Na de eerste 6 maanden ongeschiktheid: ingeval van ontslag na een ononderbroken ongeschiktheid van 6 maanden, is tevens een ontslagvergoeding te betalen die overeenstemt met de in acht te nemen opzeggingstermijn. Voor bedienden mag de verschuldigde opzeggingsvergoeding verminderd worden met alle vergoedingen die sinds het begin van de ongeschiktheid werden uitgekeerd.

Sluiten

U kan een werknemer op proef aannemen.
Een proefperiode wordt evenwel nooit vermoed.
De proefperiode moet voor elke werknemer apart schriftelijk bedongen worden, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Een algemene bepaling in het arbeidsreglement volstaat dus niet om een geldige proefperiode te bedingen.
De meest aangewezen methode is het aangaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

De duur van de proefperiode verschilt alnaargelang het statuut van de werknemer.Bij werklieden (arbeiders) bedraagt de minimumduur 1 week en de maximumduur 2 weken. Bij bedienden bedraagt de minimumduur één maand en de maximum duur zes maanden wanneer het loon niet hoger is dan xyz € en twaalf maanden in het andere geval.
De duur van de proefperiode moet ondubbelzinnig worden vermeld in de arbeidsovereenkomst. Hij kan nadien niet meer door de partijen worden gewijzigd. De proefperiode ( en ook de minimumduur) wordt alleen verlengd wanneer de arbeidsovereenkomst tijdelijk wordt geschorst. Hiervoor gelden specifieke regels.

Gedurende de minimumduur kan de overeenkomst niet eenzijdig worden beëindigd. Eens de minimumduur verstreken kan dit bij werklieden zonder formaliteiten en zonder opzeggingstermijn. Bij bedienden bedraagt de opzeggingstermijn één week en moeten wel degelijk de normale opzeggingsformaliteiten worden gerespecteerd. De laatste dag van de opzeggingstermijn dient zich in elk geval binnen de overeengekomen proefperiode te bevinden.

Het is een misverstand dat alleen overeenkomsten voor onbepaalde duur een proefperiode kunnen bevatten. Ook overeenkomsten voor bepaalde duur komen daarvoor in aanmerking. Het kan dan evenwel niet zijn dat de duur van de proefperidoe even lang duurt als de duur van het contract. Wij adviseren om de proefperiode te beperken tot maximaal de helft van de duur van het contract, waarbij uiteraard de minimumtermijnen moeten gerespecteerd worden.

Onze typecontracten die u via e-services kunt downloaden, bevatten de mogelijkheid om een proefperiode in te lassen.

Sluiten

Rekrutering is voor HR diensten van bedrijven dagelijkse kost. Men heeft behoefte aan een nieuw personeelslid en schrijft een vacature uit. De zoektocht naar de beste kandidaat kan starten maar hoe kieskeurig mag de werkgever eigenlijk zijn? Mag je enkel een vrouw of een man zoeken voor die bepaalde job of iemand met gezondheidsproblemen weigeren? Hieronder een kort overzicht van de selectiecriteria waar werkgevers wettelijk rekening mee moeten houden.

Wat zegt de wet?

Om te weten welke verschillende selectiecriteria er bestaan moeten we de diverse Europese en Belgische anti-discriminatiewetgeving gaan bekijken.

Naar aanleiding van de omzetting van een Europese richtlijn werden in België drie federale antidiscriminatiewetten ingevoerd met elk hun eigen discriminatiegronden:

• De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de Antidiscriminatiewet)
• De wet van 30 juli 1981, gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de Antiracismewet)
• De wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (de Genderwet)

Elke wet bevat een lijst van criteria op grond waarvan een verschil in behandeling al dan niet als discriminatie kan worden beschouwd.

Binnen het kader van de selectieprocedure moet daarnaast rekening worden gehouden met CAO nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers en de Privacywet van 8 december 1992.

Welke selectiecriteria bestaan er?

Gekende criteria op basis waarvan men niet mag discrimineren tijdens de selectieprocedure en die regelmatig in de media komen zijn:

• Geslacht
• Seksuele geaardheid
• Huidskleur
• Handicap
• Leeftijd

De verschillende Belgische en Europese wetgeving die voorhanden is, bepaalt echter ook dat er geen discriminatie mag zijn op basis van nationaliteit, ras, nationale of etnische afstamming, geboorte, taal, politieke overtuiging, fysieke of genetische kenmerken, lidmaatschap van een vakbond, (sociale) afkomst, gezondheidstoestand, geloof, burgerlijke staat, vermogen en taal.

In principe mag er geen verschil in behandeling zijn (noch direct noch indirect), tenzij dit objectief wordt gerechtvaardigd, er een legitiem doel is en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 geeft slachtoffers de mogelijkheid om in geval van discriminatie hun rechten te laten gelden en de zaak aanhangig te maken voor de Arbeidsrechtbank. Het slachtoffer kan zich laten bijstaan door het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding of de vakbond. Indien de rechtbank van oordeel is dat er sprake is van discriminatie dan zal aan het slachtoffer een forfaitaire schadevergoeding worden toegekend.

Waarvoor moet de werkgever opletten?

Zoals reeds hoger aangehaald mag er geen directe noch indirecte discriminatie zijn. Concreet mag men dus niet discrimineren gedurende de verschillende fases van de arbeidsrelatie:

• In een vacaturebericht dat wordt gepubliceerd op een website, in een krant, tijdschrift …
• Tijdens de rekrutering: sollicitatiegesprek, afnemen van testen …
• Op het werk: de loonsvoorwaarden, de kansen op promotie, …
• Bij een ontslag: de voorwaarden en modaliteiten van het ontslag

Wat kunnen we leren uit de praktijk?

Er is natuurlijk de theorie en wetgeving, maar hoe wordt deze wetgeving vertaald in de praktijk? Waarmee dient de werkgever rekening te houden tijdens de rekrutering? Enkele concrete voorbeelden uit de praktijk tonen aan waar de grens ligt tussen een geoorloofd onderscheid en een discriminatoir onderscheid:

• Een dove sollicitant wenst dat er tijdens een sollicitatiegesprek een tolk gebarentaal aanwezig is. Het gaat hier over een redelijke aanpassing die de werkgever gemakkelijk kan doen en weinig kosten met zich meebrengt. In het kader van de antidiscriminatiewetgeving mag de werkgever dit niet weigeren.
• Een handelaar gespecialiseerd in sportartikelen zoekt een nieuwe personeelsverantwoordelijke en richt zich in het vacaturebericht uitsluitend tot mannen die jonger zijn dan 30 jaar. De werkgever is immers van mening dat oudere werknemers en vrouwen zich niet zouden thuisvoelen in de jonge bedrijfscultuur van de onderneming. Dit is verboden. In dergelijk geval is er sprake van een directe discriminatie aangezien er geen enkele objectieve rechtvaardigingsgrond kan ingeroepen worden voor het gemaakte onderscheid op basis van leeftijd en geslacht.
• Indien een modebedrijf daarentegen een model zoekt voor het showen van vrouwenlingerie op de catwalk dan mag men in het vacaturebericht zich uiteraard wel enkel richten tot vrouwen.
• Tijdens een sollicitatiegesprek voor een administratieve job vertelt de sollicitant aan de werkgever dat hij drager is van de ziekte van Huntington. De bewuste kandidaat komt als sterkste kandidaat uit de selectie maar de werkgever weigert hem de job omdat de ziekte zich op een dag zou kunnen ontwikkelen. Discriminatie op basis van een genetisch kenmerk is verboden.
• Een werkgever uit de provincie Antwerpen gaat op zoek naar een poetsvrouw die de bureelruimtes moet poetsen in de hoofdzetel te Antwerpen. Men eist dat deze poetsvrouw perfect viertalig (Nederlands, Frans, Engels, Duits) is. Het gaat hier over een vorm van indirecte discriminatie die verboden is aangezien het vereiste taalniveau niet in verhouding staat met de uit te oefenen functie.
• Een luchtvaartmaatschappij die lijnpiloten rekruteert stelt o.a. als voorwaarde voor aanwerving dat de kandidaten niet slechtziend mogen zijn. De werkgever mag hier perfect een dergelijk selectiecriterium opleggen. Er is geen sprake van discriminatie omdat het over een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat.

Bij de rekrutering van personeel en tijdens het verdere arbeidsproces dient de werkgever zich dus steeds bewust te zijn van het feit dat de antidiscriminatiewetgeving achter de deur loert en men zich zal moeten kunnen verantwoorden waarom men bepaalde eisen (geslacht, leeftijd, gezondheid…) stelt aan personeel. Werkgevers die de wetgeving aan hun laars lappen riskeren geldboetes en zelfs een gevangenisstraf. Een gewaarschuwd werkgever is er dus twee waard!

Elien De Clercq
Legal Expert

Sluiten

We weten dat alle rechtsmiddelen zijn toegelaten om het bewijs van een dringende reden te leveren.

Niettemin zijn bepaalde bewijzen doeltreffender dan andere. In dit artikel gaan we dieper in op de inschakeling van een privédetective. Het verslag van een detective is een geoorloofd bewijs op voorwaarde dat het aan een aantal voorwaarden voldoet en dat de regels met betrekking tot de bescherming van de persoonlijke levenssfeer in acht zijn genomen.

Welke bewijskracht heeft het verslag van een detective?

Sinds de inwerkingtreding van de wet van 19 juli 1991 tot regeling van het beroep van privédetective is het zo dat onze hoven en rechtbanken de inschakeling van een privédetective niet uitsluiten en het verslag van een privédetective zelfs als geoorloofd bewijs beschouwen als het is opgesteld conform de voorwaarden die in bovenvermelde wet zijn opgenomen. Toch is het voor de doctrine en de rechtsleer niet meer dan een begin van bewijs of een feitelijk vermoeden. Dat betekent concreet dat het verslag van een privédetective op zich geen onweerlegbaar bewijs is. De bewijskracht ervan is beperkt omdat, onder andere, de privédetective is ingeschakeld en wordt betaald door de werkgever en dus aan geen enkele gerechtelijke controle is onderworpen. Voorts hangt de objectiviteit van het verslag, en dus de bewijskracht ervan, niet alleen af van de feiten die de werkgever wenst te bewijzen maar ook van de elementen die in het verslag zijn vermeld. Bovendien zal de rechter de betrouwbaarheid van elk bewijs nauwkeurig onderzoeken en controleren welke onderzoeksmethode de privédetective in het raam van zijn opdracht heeft gebruikt om zijn verslag op te stellen (mensen observeren, schaduwen, fotograferen, ondervragen, …).

De rechter beschikt dus over een ruime beoordelingsbevoegdheid met betrekking tot de bewijskracht van het verslag. In elk geval zal het verslag van de privédetective moeten zijn aangevuld met andere bewijsmiddelen en kan het, in bepaalde gevallen bijvoorbeeld, vergezeld gaan van een proces-verbaal dat is opgesteld door een gerechtsdeurwaarder.

Welke voorwaarden legt de wet van 19 juli 1991 op?

Om geldig te zijn moet het verslag van een privédetective voldoen aan bepaalde voorwaarden.

1. Openbare plaats
   De vaststellingen die in het verslag zijn opgenomen, moeten zijn gedaan vanop een plaats die voor het publiek toegankelijk is. Belangrijk daarbij is niet de plaats waar de detective zich bevindt op het ogenblik van de vaststellingen maar wel de plaats waar zich de personen bevinden die in de vaststellingen aan bod komen. Dat betekent evenwel niet dat elke controle die op een openbare plaats is uitgevoerd, zal worden toegelaten.
2. Geen ‘gevoelige’ informatie
   Bovendien mogen privédetectives geen informatie inwinnen met betrekking tot de politieke, religieuze, filosofische of vakbondsovertuigingen van mensen. Ook is het hen verboden informatie in te winnen betreffende de seksuele geaardheid, de sociale of etnische afkomst of de gezondheidstoestand van personen.
   Hoewel de wet het begrip ‘persoonsgegevens die de gezondheid betreffen’ nergens definieert, moet het ruim worden geïnterpreteerd: elke informatie met betrekking tot de vroegere, huidige of toekomstige fysieke of psychische gezondheidstoestand van de betrokkene is verboden. De privédetective mag dus niet nagaan of iemand verslaafd is aan drugs, een psychiatrische behandeling volgt of nog een alcoholist is. Alcoholisme wordt immers beschouwd als een ziekte en een verwijzing daarnaar zou een inbreuk op dat verbod zijn.
3. Schriftelijke overeenkomst
   Tot slot moeten de werkgever en de privédetective, vóór de opdracht, een schriftelijke overeenkomst hebben ondertekend. Dat document bevat een gedetailleerde beschrijving van de opdracht en geeft een aanwijzing over de duur ervan. Ook het vergunningsnummer van de privédetective moet erin vermeld zijn (privédetectives moeten immers erkend zijn door de FOD Binnenlandse Zaken en over een identificatiekaart beschikken).

Als die voorwaarden niet zijn vervuld, bestaat het risico dat het verslag en de verkregen bewijzen als onwettig worden beschouwd en door de rechter uit de debatten worden verwijderd. Dat alles onder voorbehoud – dat spreekt voor zich – van de Antigoon-rechtspraak, volgens welke de rechter kan beslissen, zelfs in het geval van illegaal verkregen bewijs, het bewijsmateriaal toch toe te laten op voorwaarde dat de onregelmatigheid het recht op een eerlijk proces niet in het gedrang brengt, de betrouwbaarheid van het bewijs niet aantast en geen vormvereiste miskent die op straffe van nietigheid is voorgeschreven.

Bescherming van de persoonlijke levenssfeer

Los van de voorwaarden die zijn opgenomen in de wet van 19 juli 1991 wordt de inschakeling van een privédetective vaak in verband gebracht met het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer.

Artikel 8 van het Europees verdrag voor de rechten van de mensen luidt als volgt: “Een ieder heeft recht op respect voor zijn privéleven, zijn familie- en gezinsleven, zijn woning en zijn correspondentie. Geen inmenging van enig openbaar gezag is toegestaan in de uitoefening van dit recht, dan voor zover bij de wet is voorzien en in een democratische samenleving noodzakelijk is in het belang van de nationale veiligheid, de openbare veiligheid of het economisch welzijn van het land, het voorkomen van wanordelijkheden en strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid of de goede zeden of voor de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.” Die bepaling geldt ook ten aanzien van privépersonen.

Bijgevolg is een inmenging in het privéleven alleen toegelaten als het legaliteitsbeginsel, het finaliteitsbeginsel en het proportionaliteitsbeginsel in acht zijn genomen.

Bij een geschil is het de rechter die moet bepalen of die beginselen niet met voeten zijn getreden. Ook moet hij nagaan of het doel van de werkgever (vb. bescherming van zijn economische belangen of de economische belangen van het bedrijf) legitiem is ten opzichte van het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Daarnaast moet hij onderzoeken of de aangewende middelen om dat doel te bereiken, in ons geval de inschakeling van een privédetective, in verhouding staan tot het nagestreefde doel. Daartoe controleert hij of er een evenwicht is tussen enerzijds het recht op bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer en anderzijds de belangen van de werkgever.

Besluit

De inschakeling van een privédetective kan nuttig zijn met betrekking tot de feiten die aan de basis liggen van een dringende reden maar is op zich niet voldoende gelet op de beperkte bewijskracht ervan en het feit dat de hoven en rechtbanken zullen nagaan of er geen inmenging is in de persoonlijke levenssfeer van de werknemers op basis van het legaliteitsbeginsel, het finaliteitsbeginsel en het proportionaliteitsbeginsel. Voorzichtigheid is in elk geval geboden en houd rekening met die elementen vóór je een privédetective in de arm neemt.

Amandine Kitambala
Legal expert

Sluiten

Binnen de onderneming kunnen er heel wat werknemers beschermd zijn tegen ontslag. Doordat men bijvoorbeeld de werknemersbelangen binnen de onderneming behartigt of omdat een werknemer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig of gedeeltelijk schorst, kan de werkgever dergelijke personen liever kwijt dan rijk zijn. Deze werknemers genieten bijgevolg een specifieke ontslagbescherming.

Hieronder een overzicht van de voornaamste categorieën werknemers die beschermd zijn tegen ontslag:

• de personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk
• de vakbondsafgevaardigde
• de werknemer met de hoedanigheid van preventieadviseur
• de zwangere werkneemster
• de werknemer die gebruik maakt van het recht op ouderschapsverlof
• de werknemer die educatief verlof geniet
• de werknemer die tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking geniet

De ontslagbescherming betekent dat de werkgever gedurende een bepaalde periode, de beschermings-periode, in principe niet éénzijdig een einde kan stellen aan de arbeidsovereenkomst van deze personen. De ontslagbescherming begint vaak te lopen vanaf de datum waarop de werknemer zijn werkgever verwittigt van het feit waardoor deze een bescherming tegen ontslag geniet. De duur van de periode kan lopen van enkele maanden tot verschillende jaren.

Het ontslagverbod is echter niet absoluut. Zo kan een werkgever steeds overgaan tot het ontslag van deze beschermde werknemers wegens:

• een dringende reden. Zo kunnen diefstal of het vervalsen van medische attesten een ontslag wegens dringende reden rechtvaardigen;
• een voldoende reden waarvan de aard en de oorsprong volledig vreemd zijn aan het feit waarvoor de bescherming werd toegekend. Een ontslag wegens economische reden of herhaaldelijk foutief gedrag van de werknemer kunnen hier al voorbeeld gelden.

In het geval van een ontslag van een personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk, dient de dringende reden of de reden vreemd aan de bescherming bovendien vooraf erkend worden door respectievelijk de arbeidsrechtbank of door het bevoegde Paritair Comité.

Indien de werkgever zich niet aan het ontslagverbod houdt en dus een beschermde werknemer ontslaat zonder dringende reden of zonder motief dat vreemd is aan de toestand die de bescherming doet ontstaan, is het ontslag onregelmatig. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer recht zal hebben op een forfaitaire beschermingsvergoeding, die kan lopen vanaf 3 maanden tot zelfs 4 jaar loon.

Het strekt dus zeker tot aanbeveling om indien u wenst over te gaan tot een ontslag eerst te controleren of de betrokken werknemer geen ontslagbescherming geniet. Indien u een beschermde werknemer toch wenst te ontslaan, kunt u maar beter over een (zeer) sterk dossier te beschikken. Dit kan bijvoorbeeld doordat u in het verleden reeds verschillende ingebrekestellingen naar de betrokkene verstuurd hebt. De rechtbanken zijn namelijk bijzonder veeleisend voor de realiteit en de ernst van de ingeroepen motieven.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

Sluiten

In principe is er geen algemeen verbod op het presteren van arbeid op zaterdag. Toch zijn er heel wat sectoren die bepalen dat de arbeidsduur verplicht gespreid moet worden over 5 dagen.

Ook in het PC 218 is er bepaald dat de normale wekelijkse arbeidsduur gespreid moet worden over 5 dagen . In principe mogen de bedienden van het paritair comité 218 dus op zaterdag werken. U dient er dan wel rekening mee te houden dat zij die week maar maximum 4 andere dagen mogen werken.

Op deze spreiding over 5 dagen zijn er 2 uitzonderingen voorzien:

1. Dringende noodzaak van uitbating
2. Indien er in uw onderneming zowel arbeiders als bedienden tewerkgesteld zijn, zijn de wekelijkse arbeidsduur en de arbeidstijdregeling van het bediendenpersoneel dat leiding geeft aan en toezicht houdt over de arbeiders, dezelfde als deze van de arbeiders.

Bij het presteren van arbeid op zaterdag moet men bovendien ook rekening houden met de algemene principes inzake arbeidsduur: maximale grenzen, rusttijden – en pauzes…

Voor meer informatie kunt u steeds terecht bij de juridische dienst.

Pascaline Lievens
Legal Expert

Sluiten

Op 22 november 2012 is het Nationale thuiswerkdag. Met dit initiatief wil men het thuiswerk in de kijker zetten. Thuiswerk heeft immers heel wat voordelen. Uit onderzoek blijkt dat thuiswerkers tevreden werknemers zijn. Ze vinden een beter evenwicht tussen werk en privéleven en ze hoeven geen stresserende verplaatsingen te verrichten tijdens de spitsuren. Bovendien is thuiswerk een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde in de zoektocht naar nieuwe werknemers.

Maar hoe zit het met de juridische kant van het verhaal? Hierna bespreken we de juridische gevolgen van het thuiswerk en meer bepaald van het telewerk.

Bestaan er verschillende vormen van thuiswerk?

Thuiswerk is niet nieuw. Reeds jaar en dag zijn er in bepaalde sectoren werknemers die van thuis uit werken. Het gaat dan meestal om arbeiders die handenarbeid verrichten, bijvoorbeeld in de textielsector.

Door de informatisering werken echter ook steeds meer en meer bedienden van thuis uit. Wanneer men het nu over thuiswerk heeft, wordt dan ook doorgaans het telewerk bedoeld, dit is thuiswerk waarbij de werknemer gebruik maakt van een computer.

Wat verstaat men onder telewerk?

De telewerker is de werknemer die op regelmatige basis in zijn eigen woonplaats of op een door hem gekozen locatie buiten de onderneming werkt en daarbij gebruik maakt van informatietechnologie.

Telewerk gebeurt steeds op vrijwillige basis. Noch de werkgever, noch de werknemer kunnen tot telewerk verplicht worden.

De mobiele werknemers, dit zijn werknemers die omwille van de aard van hun werk, geen vaste plaats van tewerkstelling hebben (vb. handelsvertegenwoordigers, technici die bij klanten werken….) worden niet als telewerker beschouwd. Dit is evenmin het geval voor de werknemer die werkt in een satellietkantoor van de werkgever, dit is een gedecentraliseerd lokaal van de werkgever of een lokaal dat de werkgever aan de werknemer ter beschikking stelt.

De cao nr. 85 van 9 november 2005 van de Nationale Arbeidsraad regelt het statuut van de telewerker. Daarnaast blijft de arbeidsovereenkomstenwet van toepassing voor die zaken die niet geregeld zijn in de cao nr. 85 (vb. het ontslag).

Moet er een specifieke arbeidsovereenkomst opgesteld worden?

De arbeidsovereenkomst voor de telewerker is een gewone arbeidsovereenkomst voor arbeider of bediende (doorgaans zal het gaan over een bediende) waarin een aantal specifieke vermeldingen opgenomen moeten worden. Indien de werknemer gedurende zijn tewerkstelling van thuis uit gaat werken, worden deze specifieke bepalingen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen.

De volgende vermeldingen worden verplicht in de arbeidsovereenkomst of de bijlage opgenomen: de frequentie van het telewerk (het aantal dagen per week), de tijdstippen en de wijze waarop de telewerker bereikbaar moet zijn, de plaats waar de telewerker zal werken, de tijdstippen waarop de telewerker een beroep kan doen op technische ondersteuning, het bedrag van de kostenvergoeding en de wijze waarop een einde gemaakt wordt aan het telewerk.

Daarnaast moet de werkgever de telewerker ook informeren over de taken die hij thuis moet verrichten, de wijze waarop hij eventueel moet rapporteren aan de werkgever en de persoon tot wie de telewerker zich kan wenden indien hij vragen heeft.

Moet er een kostenvergoeding betaald worden aan de telewerker?

Indien de telewerker zijn eigen computer, internetaansluiting, telefoon, …. gebruikt, moet de werkgever deze kosten vergoeden. Het bedrag van de vergoeding moet in de bijlage bij de arbeidsovereenkomst opgenomen worden. Alleszins kan maximum 10% van het brutoloon van de telewerker als kostenvergoeding betaald worden en bovendien moet dit bedrag omgerekend worden naar het aantal uren dat de werknemer van thuis uit werkt.

Op welke dagen en uren mag de telewerker werken?

De telewerker is niet onderworpen aan alle wettelijke bepalingen betreffende de arbeidsduur. Zo mag de telewerker op zondag werken, kan hij overuren verrichten zonder dat hiervoor inhaalrust of een toeslag toegekend moet worden, mag hij na 20 uur ‘s avonds werken en moet hij de wettelijke bepalingen inzake pauzes en rusttijden niet naleven.

Anderzijds is uitdrukkelijk voorzien dat de telewerker zijn werk organiseert binnen de arbeidsduur zoals die geldt in de onderneming. Dit betekent dat de wekelijkse contractuele arbeidsduur van de telewerker niet meer mag bedragen dan de wekelijkse arbeidsduur van de andere werknemers.

Wat indien de apparatuur deffect is?

De telewerker moet de werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van eventuele deffecten aan de apparatuur. Indien de werknemer daardoor zijn arbeid niet kan verrichten, moet de werkgever hem het normale loon betalen totdat het deffect hersteld is.

Wat indien de telewerker het slachtoffer is van een arbeidsongeval?

Aangezien de telewerker van thuis uit werkt, is het niet steeds makkelijk om het onderscheid te maken tussen een arbeidsongeval en een privéongeval. Daarom werd er in de arbeidsongevallenwet een vermoeden ingevoerd. Zo wordt vermoed dat een ongeval een arbeidsongeval is wanneer het zich voordoet op de plaats die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de plaats waar de telewerker werkt en tijdens de periode die in de arbeidsovereenkomst vermeld wordt als de periode gedurende dewelke de telewerker werkt.

De regels inzake veiligheid en gezondheid gelden ook ten aanzien van de telewerker. De preventieadviseur heeft toegang tot de woonplaats van de werknemer om de toepassing van de veiligheids- en gezondheidsregels na te gaan.

Aangezien de telewerker niet onder het rechtstreekse toezicht van de werkgever staat, is het belangrijk om duidelijke afspraken in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Op die manier weten werkgever en werknemer welke verplichtingen zij ten opzichte van elkaar hebben en kan het telewerk een succesvol instrument zijn om tevreden werknemers te hebben en nieuwe werknemers aan te trekken.

Sluiten

Hoeveel toiletten?

Per 25 mannelijke werknemers moet u 1 toilet (watercloset) ter beschikking stellen. Voor uw vrouwelijke medewerkers is dit al 1 toilet per 15 werknemers. Bovendien moet er per 15 werknemers een urinoir aanwezig zijn. De urinoirs mogen eventueel vervangen worden door waterclosets.  
Uiteraard gaat het hierbij over het aantal werknemers dat gelijktijdig tewerkgesteld is in de onderneming.

Mobiele werknemers?

Enerzijds voorzien bepaalde sectoren (bv. transport) in een ARAB-vergoeding die de werknemers moet vergoeden omwille van het feit dat ze niet over de nodige sanitaire voorzieningen beschikken.

In de transport bedraagt de ARAB-vergoeding momenteel bijvoorbeeld 1,21 EUR per uur.

Ook wanneer er in uw sector niets voorzien is, kunt u een “baanvergoeding” toekennen aan uw werknemers die omwille van hun mobiliteit geen beroep kunnen doen op bepaalde sanitaire voorzieningen in de onderneming.

De RSZ aanvaardt op dit moment een vrijgestelde kostenvergoeding van 8 euro per dag voor werknemers die zich per dag minimum 4 uur moeten verplaatsen. De fiscus bepaalt dit bedrag op 3,61EUR voor werknemers die meer dan 4 uur op de baan zijn en 12,29 EUR bij meer dan 8 uur op de baan.

Roken op het toilet?

Als werkgever moet u aan elke werknemer het recht garanderen om te beschikken over werkruimtes en sociale voorzieningen die vrij zijn van tabaksrook. Het begrip werkruimte moet heel breed geïnterpreteerd worden en bevat alle werkplaatsen (bv. vergaderruimte, productieruimte, kantine, …) maar daarnaast ook alle sanitaire voorzieningen.

Gaan uw werknemers in de toiletten roken, dan kunt u hen hierover aanspreken en sanctioneren (mits de nodige sancties opgenomen zijn in uw arbeidsreglement).

Liefde op het WC?

Voor uw werknemers moet u afzonderlijke en volledig van elkaar gescheiden toiletten voorbehouden waarop de vermelding “mannen”/“vrouwen” of een aangepast pictogram moet aangebracht worden.

In principe kunnen zij op basis van deze principes dus niet samen in 1 toilet aanwezig zijn. Bij liefde tussen mannen of vrouwen onderling, zal het eerder een discussie over arbeidstijd worden…

Camera’s in de toiletten?

Ter bescherming van de rechten van alle burgers bepaalt de camerawet regels met betrekking tot camerabewaking.
Dit legt onder andere het verbod op om bepaalde specifieke beelden te verwerken, namelijk bijvoorbeeld beelden die de intimiteit schenden. Het toiletbezoek van uw werknemers op camera vastleggen, zal op basis van dit principe dan ook niet toegelaten zijn.

Arbeidstijd of pauze?

Arbeidstijd is de tijd gedurende dewelke uw personeel ter beschikking is van de onderneming. Dit is dus niet noodzakelijk de tijd gedurende uw werknemers effectief werken. Tijdens hun toiletbezoeken staan uw werknemers nog steeds onder uw gezag en ter uwer beschikking. Bijgevolg is dit arbeidstijd en dient dit dus dan ook zo bezoldigd te worden.

Vaste “plaspauzes”?

Het algemeen reglement voor de arbeidsbescherming bepaalt dat “de werknemers zich vrij naar de toiletten moeten kunnen begeven”. Als werkgever mag u dus het recht van uw werknemers niet beperken om naar het toilet te gaan. Ook omwille van gezondheidsredenen (bv. zwangerschap, spijsverteringsproblemen, …) is het niet echt te verantwoorden, indien u werknemers gaat verbieden om buiten de vaste plaspauzes naar het toilet te gaan.

Aan de andere kant zijn er toch wel wat werkzaamheden (bv. bandwerk, callcentra, …) te bedenken waarbij het niet mogelijk is dat de werknemers op de haverklap naar het toilet te gaan.

Hierbij raden wij u dan ook aan om de gulden middenweg, als goed huisvader, te kiezen. Uitzonderingen op vastgelegde plaspauzes moeten mogelijk zijn, maar binnen de perken.

Wat bij misbruik?

Vermijd misbruik door duidelijke afspraken te maken met uw werknemers (opname in het arbeidsreglement) en “overtreders” te sanctioneren (bv. ingebrekestelling, …).

Bij herhaald, vastgesteld misbruik kunt u dan eventueel zelfs een ontslag overwegen. Sancties kunnen echter maar opgelegd worden indien zij opgenomen zijn in het arbeidsreglement en u hiervoor een bepaalde procedure volgt.

Pascaline Lievens
Legal Expert

Sluiten

Wat als een werknemer aan een overdreven snelheid geflitst wordt of een parkeerovertreding begaat tijdens de werkuren? Wie draagt de verantwoordelijkheid voor dergelijke verkeersovertredingen? Wie betaalt de geldboete? Kunt u als werkgever worden aangesproken?

Deze vragen zijn voornamelijk relevant wanneer verkeersinbreuken worden gepleegd met een wagen die eigendom is van de werkgever, de verkeersboetes zullen dan immers toekomen op naam van de onderneming.

Wie is aansprakelijk voor verkeersinbreuken begaan door de werknemer?

Indien een werknemer tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst een fout begaat en schade toebrengt aan derden, dan is hij slechts persoonlijk aansprakelijk in geval van een opzettelijk begane fout (bedrog), een zware fout of een lichte fout die herhaaldelijk voorkomt.

Deze aansprakelijkheidsbeperking speelt echter niet op strafrechtelijk gebied. Indien een werknemer een strafrechtelijk gesanctioneerde inbreuk begaat (bijv. de niet-naleving van de Belgische wegcode), dan zal de werknemer persoonlijk moeten instaan voor de gepleegde feiten én de betaling van de boete. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen verkeersinbreuken gepleegd tijdens de werkuren of tijdens de privétijd, de werknemer zal in beide gevallen persoonlijk aansprakelijk gesteld worden.

Door wie moet de boete betaald worden: de werknemer of werkgever?

Niettegenstaande de werknemer als dader van de inbreuk wordt beschouwd, kan de werkgever toch mee (burgerrechtelijk) aansprakelijk gesteld worden voor de betaling van de verkeersboete die wordt opgelegd omwille van een inbreuk op de verkeerswetgeving. Het gaat hier louter om verkeersovertredingen gepleegd tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, de werkgever kan nooit worden aangesproken voor verkeersinbreuken begaan buiten de werkuren.

De gedeelde aansprakelijkheid van de werknemer en werkgever voor de betaling van de geldboete werd ingevoerd om de geldboetes eenvoudiger en sneller te kunnen innen.

Kan de werkgever de betaalde verkeersboete terugvorderen?

De werkgever die wordt aangesproken tot betaling van de geldboete, kan dit bedrag nadien terugvorderen van de werknemer. De recuperatie van de geldboete via een inhouding op het loon is enkel mogelijk mits de uitdrukkelijke én schriftelijke toestemming van de werknemer. Als de werknemer weigert zijn akkoord te geven, dan moet de terugbetaling van de verkeersboete via gerechtelijke weg bekomen worden. Voor werknemers met een bedrijfswagen wordt vaak reeds bij aanwerving of toekenning van de wagen schriftelijk overeengekomen dat verkeersboetes mogen ingehouden worden op het loon.

Er bestaat één uitzondering op het principe van recuperatie nl. indien de werknemer kan aantonen dat de werkgever hem aangespoord heeft tot het begaan van een verkeersovertreding (bijv. niet-naleving van de rij- en rusttijden op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever), dan is terugvordering van de betaalde geldboete niet mogelijk.

Wat als de werkgever geen terugbetaling vraagt voor de betaalde verkeersboete?

De werkgever is een bijzondere solidariteitsbijdrage van 33 % verschuldigd op de verkeersboetes die hij in plaats van de werknemer ten laste neemt. Het maakt niet uit of de boete rechtstreeks door de werkgever betaald wordt zonder terugbetaling te vorderen, dan wel dat de werkgever de boete terugbetaalt aan de werknemer. In beide gevallen zal de solidariteitsbijdrage verschuldigd zijn.

Door de toepassing van een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage wil de wetgever verhinderen dat werkgevers hun werknemers zouden aanzetten tot het begaan van verkeersinbreuken. We denken hierbij bijvoorbeeld aan chauffeurs die voortdurend op de baan zijn en soms aangemoedigd worden tot het begaan van snelheidsovertredingen om tijdig bij de klant te zijn.

Zijn alle door de werkgever (terug)betaalde verkeersboetes onderworpen aan de bijzondere solidariteitsbijdrage?

Er is geen solidariteitsbijdrage verschuldigd op verkeersboetes die voortvloeien uit de toestand van de wagen en de conformiteit van de lading. Dergelijke inbreuken vallen uitsluitend onder de verantwoordelijkheid van de werkgever, in geval van terugbetaling door de werkgever is er dan ook geen sprake van een voordeel.

Boetes die voortvloeien uit zware verkeersovertredingen (3e en 4e graad, bijv. negeren van een rood licht) en snelheidsovertredingen van minstens 150 EUR worden voor het volledige bedrag onderworpen aan de solidariteitsbijdrage.

In geval van lichte verkeersovertredingen (1e en 2e graad, bijv. niet dragen van de gordel) en verkeersboetes van minder dan 150 EUR ingevolge een snelheidsovertreding, wordt een bedrag van 150 EUR per jaar én per werknemer vrijgesteld van de solidariteitsbijdrage.

Bijzondere verplichting voor werkgevers: bekendmaking identiteit bestuurder

Indien de verkeersovertreding gepleegd werd met een bedrijfswagen, dan is het soms moeilijk om uit te maken welke werknemer op het ogenblik van de inbreuk met de wagen reed. Vaak worden bedrijfswagens immers door meerdere werknemers gebruikt.

Om de identificering te vergemakkelijken heeft de wetgever een bijzondere verplichting ingevoerd indien de verkeersovertreding begaan wordt met een bedrijfswagen die ingeschreven staat op naam van de werkgever-rechtspersoon. De werkgever is in dergelijk geval verplicht om binnen een termijn van 15 dagen na ontvangst van het proces-verbaal, de identiteit mee te delen van de bestuurder van het voertuig op het ogenblik van de inbreuk.

Laat de werkgever na om de identiteit (tijdig) mee te delen, dan kan er een strafrechtelijke boete worden opgelegd. De werkgever kan zich niet ontdoen van deze verantwoordelijkheid door mee te delen dat hij niet wist welke werknemer de bedrijfswagen bestuurde. Het is dan ook aangewezen om een zorgvuldige administratie bij te houden zodat ten allen tijde kan worden nagegaan wie met welk voertuig reed.

Elien De Clercq
Legal Department

Sluiten

De zomervakantie staat voor de deur, veel van uw werknemers zullen dan ook verlof nemen. Het kan gebeuren dat een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie in het buitenland.

Heeft de werknemer in dit geval bepaalde verplichtingen en moet de werkgever gewaarborgd loon betalen? Wat indien het doktersattest opgesteld werd in een voor de werkgever onbegrijpelijke taal? Kunt u een controlearts sturen? Hieronder wordt een antwoord geboden op deze vragen.

Gewaarborgd loon

Het gewaarborgd loon is enkel verplicht voor de dagen waarop de werknemer normaal zou gewerkt hebben indien hij niet arbeidsongeschikt was. De werknemer die ziek wordt tijdens zijn vakantie heeft bijgevolg geen recht op het gewaarborgd loon tijdens de vakantieperiode. Dergelijke ziektedagen worden beschouwd als gewone vakantiedagen en worden gedekt door het vakantiegeld. Indien de arbeidsongeschiktheid echter langer duurt dan de geplande vakantieperiode, kan de werknemer, mits hij voldoet aan alle voorwaarden daarvoor, aanspraak maken op het gewaarborgd loon vanaf de datum waarop hij in theorie zou terugkeren uit verlof.

Verwittigingsplicht

De werknemer is wettelijk verplicht zijn werkgever onmiddellijk (waaronder verstaan wordt de dag waarop de ongeschiktheid aanvangt) op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Dit principe geldt eveneens indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet in het buitenland. Deze verwittiging kan per telefoon gebeuren of via een fax, een sms, een e-mail, of door een familielid of collega.

Indien aan deze verwittigingsplicht niet wordt voldaan kan de werknemer geen aanspraak maken op het gewaarborgd loon voor de dagen tussen het begin van de afwezigheid en de datum van de verwittiging.

Geneeskundig getuigschrift

In principe is de werknemer niet verplicht zijn arbeidsongeschiktheid te rechtvaardigen met een geneeskundig getuigschrift. Als werkgever kunt u echter deze verplichting opnemen in uw arbeidsreglement of in een collectieve overeenkomst. Indien het verplicht voorleggen van een doktersattest niet werd vastgelegd, moet u als werkgever telkens opnieuw de werknemer uitdrukkelijk verzoeken om een geneeskundig getuigschrift voor te leggen. Het valt dus aan te raden om dergelijke verplichting op te nemen in uw arbeidsreglement of in een CAO.

De werknemer moet het attest binnen de 2 werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek afgeven aan de onderneming of verzenden naar de werkgever. Het is mogelijk om deze termijn te verlengen in het arbeidsreglement of bij CAO. De termijn mag echter nooit korter zijn dan 2 werkdagen. In geval van verzending per post geldt de datum op de poststempel.

Inhoud geneeskundig getuigschrift

Op het overgemaakte geneeskundig getuigschrift moeten een aantal verplichte vermeldingen opgenomen zijn, namelijk:

• de reden van de arbeidsongeschiktheid
• de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid, er mag dus een aanvangs- en einddatum vermeld worden of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet buitenshuis mag begeven
• de identiteit van de arts die het doktersattest opgesteld heeft
• de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Wanneer de ongeschiktheid zich voordoet terwijl de werknemer in het buitenland verblijft, moet de werkgever de bewijskracht van het geneeskundig getuigschrift aanvaarden. Maar om recht te geven op gewaarborgd loon moet het attest, opgesteld door de buitenlandse arts, de verplichte vermeldingen bevatten zoals hierboven aangehaald. In het arbeidsreglement kan de werkgever bijgevolg een verplichting laten opnemen een vertaling te voegen bij een buitenlands doktersattest.

Indien de werknemer echter geen geneeskundig getuigschrift aflevert of hij dient het getuigschrift in na de voorgeschreven termijn, kan de werkgever weigeren het gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen ongeschiktheid die gelegen zijn vóór de overhandiging of verzending van het getuigschrift.

Controle van de arbeidsongeschiktheid

Het voorleggen van een geneeskundig getuigschrift betekent niet dat de werknemer automatisch recht heeft op gewaarborgd loon. De werkgever heeft immers het recht de echtheid van de arbeidsongeschiktheid laten controleren door een controlearts. Dit impliceert dat de werknemer aan de werkgever het adres meedeelt waar het onderzoek kan plaatsvinden als hij tijdens de ongeschiktheidsperiode tijdelijk op een andere plaats dan zijn gewone verblijfsplaats verblijft of dat hij zijn werkgever waarschuwt voor hij naar het buitenland vertrekt. Het is opnieuw aan te raden deze verplichting op te nemen in uw arbeidsreglement of in een collectieve overeenkomst.

Indien de werknemer zijn verblijfadres in het buitenland niet heeft meegedeeld, dan is het enige adres waarover de werkgever beschikt, dat van de woonplaats van zijn werknemer in België. Indien de werkgever een controlearts stuurt naar het adres van de werknemer en deze controle kan niet plaatsvinden omdat de werknemer niet aanwezig was in zijn woonplaats, kan de werkgever de betaling van het gewaarborgd loon weigeren en dit vanaf de datum van het controleonderzoek.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

Sluiten

De werkgelegenheidspremie in het het Waalse Gewest is een kostbaar duwtje in de rug voor kleine ondernemingen die hun personeelsbestand uitbreiden. Het Waalse Gewest betaalt immers een forfaitaire premie aan heel kleine ondernemingen die nieuwe medewerkers aanwerven.

De premie bedraagt 3.250 EUR per extra gecreëerde baan. Als het de eerste werknemer betreft, heeft de werkgever zelfs recht op 5.000 EUR.

Hebben alle werkgevers recht op die premie?

De werkgever moet een heel kleine Waalse onderneming zijn, m.a.w.:

• minder dan 10 werknemers in dienst hebben,
• in het Waalse Gewest zijn gevestigd (bedrijfszetel),
• ofwel een jaaromzet, ofwel een jaarlijkse balans hebben van maximum 2 miljoen EUR,
• financieel onafhankelijk zijn,
• het bewijs voorleggen dat hij in orde is met de fiscale en sociale wetgeving.

Publiekrechtelijke rechtspersonen en vzw’s genieten de premie niet. Ook bepaalde sectoren zijn uitgesloten (banken, financiële instellingen, verzekeringen en immobiliën; gezondheidszorg, …). De vrije beroepen daarentegen kunnen er wel aanspraak op maken..

Wat moet worden verstaan onder ‘uitbreiding van het personeelsbestand’?

De werkgever moet een nettogroei van de werkgelegenheid verwezenlijken: het verschil tussen het gemiddelde aantal werknemers in dienst tijdens de 4 kwartalen vóór het aanwervingskwartaal en het gemiddelde aantal werknemers in dienst tijdens de 8 daaropvolgende kwartalen moet minstens 1 zijn.

De werkgever moet de personeelsversterking m.a.w. gedurende 2 jaar behouden. Pas na afloop van die periode zal de premie hem worden gestort.

Geldt de premie voor bepaalde werknemers in het bijzonder?

De werknemer moet aan geen enkele bijzondere voorwaarde voldoen. Stagiaires en leerlingen zijn uitgesloten. Het aantal premies is beperkt tot de bijkomende werknemers die werden aangeworven ter versterking van het personeelsbestand (minder dan 10 medewerkers).

Hoe en binnen welke termijn moet de premie worden aangevraagd?

De premieaanvraag moet worden ingediend uiterlijk de 30e maand volgend op het kwartaal van de aanwerving.

Voorbeeld
Je hebt personeel aangeworven in het 1e kwartaal 2011. De deadline voor het indienen van de premieaanvraag is 30 september 2013.

De werkgever moet de premieaanvraag via een standaardformulier indienen bij de Algemene directie van het Bedrijfsleven en de Werkgelegenheid van het Ministerie van het Waalse Gewest.

Meer informatie vind je op de Portaalsite van Wallonië.

Pascaline Foucart
Legal Expert

Sluiten

In de wet worden een aantal essentiële regels vastgelegd om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. De beëindiging kan geschieden door het betekenen van een opzeggingstermijn, door het betalen van een opzeggingsvergoeding of door het betekenen van een ontslag om dringende reden.

Het betekenen van een opzeggingstermijn impliceert dat de werknemer nog gedurende een bepaalde (opzeggings)periode prestaties moet verrichten. De kennisgeving van de opzegging moet schriftelijk gebeuren, hetzij per aangetekende brief hetzij per deurwaardersexploot. Op straffe van nietigheid moet de opzegging 2 bepalingen bevatten: het begin en de duur van de opzegging. De duur van de opzeggingstermijn verschilt naargelang het gaat om arbeiders of bedienden en wordt bepaald door de wet of andere rechtsbronnen. Ook met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn voorziet de wet in strikte voorschriften.

De arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden zonder inachtname van een opzeggingstermijn. In dit geval moet een opzeggingsvergoeding betaald worden, gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn. De vergoeding behelst niet alleen het lopende loon maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (o.a. eindejaarspremie, vakantiegeld, ...). De onmiddellijke beëindiging kan van dag op dag gebeuren en kan zelfs mondeling medegedeeld worden. Het is wel aangewezen om het ontslag schriftelijk te bevestigen, met vermelding van de datum van de effectieve beëindiging van de arbeidsrelaties.

Ontslag om dringende reden is ook mogelijk, zonder inachtname van een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Deze vorm van beëindiging moet zeer accuraat en op een voorgeschreven manier betekend worden.

Sluiten

De werknemer is verplicht zijn werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte te brengen van de arbeidsongeschiktheid. De wijze waarop de kennisgave moet gebeuren, is niet wettelijk bepaald. Indien de werknemer langer ongeschikt blijft dan voorzien, dient hij de werkgever opnieuw te verwittigen.

De afwezigheid dient niet automatisch te worden gerechtvaardigd aan de hand van een medisch getuigschrift. Dit is enkel het geval indien een collectieve arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst dit voorschrijft. Tenzij anders is bepaald, bedraagt de termijn van indiening van het medisch getuigschrift 48 uur. Indien in de aflevering van een geneeskundig getuigschrift is voorzien, kan aan de werknemer die zijn medisch attest laattijdig aan de werkgever bezorgt, het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd voor de dagen voorafgaand aan de afgifte of de verzending van het medisch getuigschrift.

De werkgever heeft het recht om zijn arbeidsongeschikte werknemer te laten controleren door een geneesheer van zijn keuze en dit ongeacht het feit of er al dan niet een medisch attest werd afgeleverd. De werknemer kan niet weigeren de controlerende arts te ontvangen en zich door hem te laten onderzoeken. De werknemer die de controle verhindert, kan het recht op gewaarborgd loon worden ontnomen.

Sluiten

De samenstelling en de werking van de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie en de benoeming van de leden is eindelijk geregeld¹. Dit betekent dat sociale ruling voortaan mogelijk wordt voor partijen die meer zekerheid willen omtrent het type van tewerkstelling en die een mogelijke herkwalificatie van hun samenwerking, met alle financiële gevolgen van dien, willen vermijden.

Jaren wachten op de samenstelling van de commissie

Meer dan 6 jaar geleden werd een wet² in het leven geroepen, waarin enkele criteria werden opgenomen volgens dewelke iemand als zelfstandige of als werknemer kon worden beschouwd. Deze wet voorzag bovendien in de oprichting van een “commissie tot regeling van de arbeidsrelatie” bestaande uit twee kamers, die meer uitsluitsel kon bieden indien partijen onzeker waren over hun rechtpositie. De commissie heeft nooit effectief gefunctioneerd.

Door aanpassingen in de zomer van 2012³ werd de commissie vervangen door een “administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie”, waarvan de samenstelling en de werking nog moest worden bepaald bij koninklijk besluit. Daarnaast werden enkele wijzigingen aangebracht aan de oorspronkelijke wetgeving, zoals de invoering van een wettelijk vermoeden en specifieke criteria voor welbepaalde sectoren, die in werking zijn getreden op 1 januari 2013. Voor meer informatie omtrent deze wijzigingen zie onze actuascan van 18 september 2012.

Door publicatie van de koninklijke besluiten is het bestaan van de commissie nu een feit en wordt het mogelijk een sociale ruling aan te vragen.

Wat is het nut van een sociale ruling?

De ruling kan de partijen meer zekerheid bieden omtrent de aard van de arbeidsrelatie, met name of de tewerkstelling als een zelfstandige samenwerking dan wel als een arbeidsovereenkomst moet worden beschouwd. Zo kunnen zij een mogelijke herkwalificatie naar aanleiding van een controle vermijden.

Binding van de beslissing van de administratieve commissie

De beslissing van de administratieve commissie geldt voor een periode van drie jaar en is bindend voor de instellingen die in de commissie vertegenwoordigd zijn (waaronder de FOD Sociale Zekerheid en de FOD Werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg) en de sociale verzekeringsfondsen.

De binding van de beslissing vervalt wanneer:

• de voorwaarden omtrent de uitvoering van de arbeidsrelatie waarop de beslissing gebaseerd is, gewijzigd worden;
• zou blijken dat de elementen die door de partijen werden aangebracht bij de commissie onjuist of onvolledig waren.

De instellingen van de sociale zekerheid kunnen uiteraard wel nog steeds controle uitoefenen omtrent de elementen die in de sociale ruling werden aangebracht en tot een beslissing hebben geleid.

Gevolgen van een herkwalificatie

De herkwalificatie van een zelfstandige naar een werknemer kan ingrijpende gevolgen hebben, meer in het bijzonder voor de opdrachtgever. Niet de schijnzelfstandige/ werknemer, maar wel de opdrachtgever draagt immers de financiële last van de herkwalificatie.

De RSZ zal bij de opdrachtgever - die na herkwalificatie als werkgever wordt beschouwd - zowel de persoonlijke als de patronale sociale zekerheidsbijdragen invorderen op de vergoedingen die de zelfstandige medewerker verdiende gedurende de laatste 3 jaar. In geval een bedrieglijk opzet kan bewezen worden, kan men zelf tot 7 jaar teruggaan in de tijd. Deze bijdragen worden verhoogd met een bijdrageopslag van 10 procent en een verwijlinterest van 7 procent per jaar.

Bovendien zal de opdrachtgever het achterstallig vakantiegeld, eindejaarspremies, een opzeggingsvergoeding, feestdagenloon, en dergelijke meer aan de schijnzelfstandige/ werknemer moeten betalen, indien deze laatste een vordering richt tegen de opdrachtgever/werkgever.

Tenslotte kunnen ook administratieve en strafsancties worden opgelegd. Ingeval partijen zich binnen een termijn van zes maanden schikken naar de beslissing die werd genomen door de administratieve commissie, zullen echter geen strafsancties worden toegepast.

Wanneer is sociale ruling mogelijk?

Sociale ruling is mogelijk in volgende drie gevallen:

1. Op gezamenlijk initiatief van de partijen bij een arbeidsrelatie, binnen een termijn van één jaar vanaf de inwerkingtreding van de wet, met name van 1 januari 2013 tot en met 31 december 2013. Of binnen een termijn van één jaar na de inwerkingtreding van een Koninklijk besluit dat :
   - specifieke criteria voor bepaalde sectoren vastlegt;
   - de sectoren waarin een vermoeden geldt van arbeidsovereenkomst of aannemingsovereenkomst, uitbreidt;
   - de criteria die m.b.t. tot dat vermoeden gelden, vervangt of aanvult.
   De aanvraag wordt ingediend bij de griffie van de administratieve commissie.
2. Op initiatief van de persoon die een zelfstandige activiteit opstart, ofwel bij de aansluiting als zelfstandige ofwel binnen een termijn van één jaar na aanvang van de arbeidsrelatie. De aanvraag wordt ingediend bij het Sociaal Verzekeringsfonds, die deze aanvraag bezorgt aan de griffie van de administratieve commissie.
3. Op initiatief van elke partij bij een arbeidsrelatie, ofwel voorafgaand aan de aanvang, ofwel binnen een termijn van één jaar na de aanvang van de arbeidsrelatie. De aanvraag wordt ingediend bij de griffie van de administratieve commissie.

De aanvraag bij de griffie van de administratieve commissie gebeurt via neerlegging van een verzoekschrift of via aangetekend schrijven. De commissie beslist binnen drie maanden die volgen op de datum van de aanvraag.

Partijen kunnen zich in de procedure laten vertegenwoordigen door een advocaat of elke andere persoon die beschikt over een schriftelijk mandaat.

¹ KB van 11 februari 2013 houdende samenstelling en werken van de kamers van de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie, B.S. 21 februari 2013 en KB van 11 februari 2013 tot benoeming van de leden van de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie, B.S. 21 februari 2013
² Titel XIII van de programmawet van 27 december 2006 (I), wat de aard van de arbeidsrelaties betreft, B.S. 28 december 2006
³ Wet van 25 augustus 2012 tot wijziging van Titel XIII van de programmawet van 27 december 2006, wat de aard van de arbeidsrelaties betreft, B.S. 11 september 2012

Lies Planckaert
Legal Expert

Sluiten

De grensarbeidersregeling met Nederland en Duitsland bestaat reeds lang niet meer. Voor grensarbeiders die in de Belgische grensstreek wonen en in de Franse grensstreek werken, werd de grensarbeidersregeling sedert 1 januari 2007 afgeschaft. Als laatste werd eveneens de Franse grensarbeidersregeling afgeschaft vanaf 1 januari 2012. Franse grensarbeiders die vanaf 1 januari 2012 in de Belgische grensstreek beginnen werken, kunnen nooit meer van de voordelige grensarbeidersregeling genieten en zullen bijgevolg steeds in België belast worden. Belangrijk om weten is dat er voor de bestaande Franse grensarbeiders wel nog een overgangsperiode is tot 2033.

Wat verstaat men onder Franse grensarbeiders?

Een Franse grensarbeider is een werknemer die werkzaam is in de Belgische grensstreek en woont in de Franse grensstreek.

De grensstreek Frankrijk-België omvat alle gemeenten die gelegen zijn in de streek die wordt begrensd door de gemeenschappelijke grens van Frankrijk en België en een lijn getrokken op een afstand van 20 kilometer van die grens. De gemeenten die door deze lijn worden doorsneden worden in de grensstreek opgenomen. Een lijst van de grensgemeenten is terug te vinden in de circulaire dd. 17.12.2009 (1).

De grensarbeidersregeling is een uitzondering op de algemene regel dat een werknemer belast wordt in de staat waar hij werkt. Grensarbeiders worden namelijk belast in hun woonstaat.

Een Franse grensarbeider die bijvoorbeeld in Marchiennes (Franse grensstreek) woont en in Ardooie (Belgische grensstreek) werkt, zal belast worden in Frankrijk hoewel hij volgens het algemeen principe belast zou moeten worden in België.

Wat met de bestaande Franse grensarbeiders?

Voor de bestaande Franse grensarbeiders bestaat er een overgangsregeling tot 2033. Franse grensarbeiders die op 31 december 2011 van de grensarbeidersregeling genoten, behouden dit voordeel voor 22 jaar, mits onderstaande voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

• zij hun enig duurzaam tehuis in de Franse grensstreek zonder onderbreking behouden
• zij hun bezoldigde werkzaamheid verder blijven uitoefenen in de Belgische grensstreek zonder onderbreking
• zij in de uitoefening van hun werkzaamheid niet meer dan 30 dagen per kalenderjaar de Belgische grensstreek verlaten

Brengt de grensarbeidsregeling formaliteiten met zich?

Ja, het grensarbeidersstatuut brengt zowel voor de werknemer als voor de werkgever administratieve en fiscale formaliteiten met zich teneinde een controle op de al dan niet correcte toepassing van de grensarbeidersregeling mogelijk te maken. Het niet-naleven van onderstaande formaliteiten kan bijgevolg gesanctioneerd worden (administratieve sanctie, strafrechtelijke sanctie, verhoging van het bedrag van de ontdoken bedrijfsvoorheffing,…).

Zo moet de werkgever jaarlijks voor de betaling van de eerste bezoldiging van het jaar:

• bij de werknemer het naar behoren ingevulde formulier 276 Front./Grens opvragen
• bij de werknemer documenten opvragen tot staving van de daadwerkelijke bewoning van een tehuis in de Franse grensstreek
• controleren of de werknemer effectief alle voorwaarden vervult om van de grensarbeidersregeling te kunnen genieten

Bovendien moet de werkgever gedurende het ganse jaar volgende stukken ter beschikking van de administratie houden:

• het formulier 267 Front./Grens
• het document tot staving van de daadwerkelijke bewoning van een woning in de Franse grensstreek
• een telling van de dagen waarop de werknemer in de loop van het jaar de grensstreek verlaten heeft bij het uitoefenen van zijn werkzaamheid

Tenslotte moet de werkgever op de fiscale fiche 281.10 het aantal dagen vermelden waarop de werknemer de Belgische grensstreek verlaten heeft.

Conclusie

Voortaan is het niet meer mogelijk om nieuwe Franse grensarbeiders in dienst te nemen. Vanaf 2012 zullen deze werknemers steeds in België belast worden. Gezien de overgangsregeling is er wel nog geen sprake van een definitieve afschaffing van de Franse grensarbeidersregeling. Bestaande Franse grensarbeiders kunnen nog tot 2033 van het voordeling grensarbeiderstatuut blijven genieten indien voormelde voorwaarden vervuld zijn.

(1) Circulaire nr. AFZ/2008-0408 (AFZ 17/2009) dd. 17/12/2009.

Katrien Depuydt
Legal Expert

Sluiten

In beginsel zijn de maaltijdcheques loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

Uitzonderlijk is dit niet het geval. Hiertoe moeten wel een hele reeks voorwaarden tegelijkertijd vervuld zijn:

• De maaltijdcheques moeten toegekend worden krachtens een C.A.O. (op het niveau van de sector of de onderneming). Kan geen C.A.O. gesloten worden omdat er geen vakbondsafvaardiging is of omdat voor de personeelscategorie gewoonlijk geen C.A.O. wordt gesloten, dan mogen de maaltijdcheques door een individuele overeenkomst toegekend worden
• Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het werkelijk aantal arbeidsdagen van de werknemer.
• De maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd.
• De tussenkomst van de werkgever in de kost van de maaltijdcheque mag hoogstens 4,91 euro belopen.
• Op de maaltijdcheque moet vermeld worden dat hij slechts gebruikt mag worden voor het betalen van een eetmaal of de aankoop van verbruiksklare voeding.
• Op de maaltijdcheque moet vermeld worden dat hij slechts gedurende 3 maanden mag gebruikt worden dat hij alleen mag worden gebruikt om een maaltijd te betalen of voor de aankoop van verbruiksklare voedingswaren.
• De maaltijdcheques moeten in één of twee keer en (minstens) elke maand aan de werknemer overhandigd worden, in functie van het aantal daadwerkelijke of vermoedelijke arbeidsdagen van de betreffende maand, en dit uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het trimester; de werkgever moet het aantal toegekende maaltijdcheques in overeenstemming brengen met het aantal daadwerkelijke arbeidsdagen van het trimester.
• Er is een tussenkomst van de werknemer vereist in het bedrag van de maaltijdcheque ten bedrage van (minstens) 1,09 euro.

Tenslotte: de maaltijdcheque zal steeds als bijdrageplichtig loon worden beschouwd, wanneer hij wordt toegekend ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura…, ook wanneer hij aan al de hierboven uiteengezette voorwaarden beantwoordt.