Sluiten

Vanaf 1 januari 2012 wijzigen de opzeggingstermijnen van de arbeiders en de bedienden. Deze wijziging is een eerste stap in de richting van een harmonisatie van het arbeiders- en bediendenstatuut.

Is de nieuwe wetgeving onmiddellijk van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten?

De nieuwe opzeggingstermijnen zijn enkel van toepassing op de arbeidsovereenkomsten die een aanvang nemen vanaf 1 januari 2012. Indien een arbeidsovereenkomst beëindigd wordt die aanving voor 1 januari 2012, dan blijven de huidige opzeggingstermjinen van toepassing ook wanneer deze arbeidsovereenkomst beëindigd wordt na 31 december 2011.

Hierop bestaat echter een uitzondering in geval van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten. Indien de werknemer voor 1 januari 2012 met de werkgever verbonden was door een andere arbeidsovereenkomst, dan zijn de nieuwe opzeggingstermijnen slechts van toepassing op de arbeidsovereenkomst die aanving na 31 december 2011, indien er tussen de beide arbeidsovereenkomsten een onderbreking is van meer dan 7 kalenderdagen.

Wat zijn de nieuwe opzeggingstermijnen voor de arbeiders?

Indien de werkgever de arbeider ontslaat, worden de huidige opzeggingstermijnen van CAO 75 verhoogd met 15%.

De paritaire comité’s kunnen echter afwijkende opzeggingstermijnen voorzien. De afwijkende opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen indien de arbeider minder dan 6 maanden anciënniteit heeft, blijft eveneens bestaan.

De opzeggingstermijnen wijzigen niet indien de arbeider zelf ontslag neemt.

Wat zijn de nieuwe opzeggingstermijnen voor de bedienden?

Voor bedienden met een bruto jaarloon dat niet hoger is dan 30.535 Euro (bedrag 2011), wijzigt er niets, ongeacht of het ontslag gegeven wordt door de werkgever of door de bediende.

De opzeggingstermijnen van bedienden met een bruto jaarloon van meer dan 30.535 Euro (bedrag 2011) worden vaste termijnen. Voor deze bedienden moet de opzeggingstermijn bijgevolg niet langer meer overeengekomen worden tussen de werkgever en de werknemer, waardoor ook de formule Claeys komt te vervallen.

Wanneer het ontslag gegeven wordt door de werkgever, gelden de volgende termijnen:

• Vanaf 2012: 30 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit
• Vanaf 2014: 29 kalenderdagen per begonnen jaar anciënniteit.

De opzeggingstermijn mag echter niet lager zijn dan de opzeggingstermijn die geldt voor de lagere bedienden, namelijk 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit.

De mogelijkheid om voor de hoogste bedienden (bruto jaarloon hoger dan 61.071 Euro, bedrag 2011) de opzeggingstermijn overeen te komen bij de indiensttreding blijft bestaan.

Wanneer het ontslag gegeven wordt door de bediende zelf, gelden de volgende termjinen:

• minder dan 5 jaar anciënniteit : 45 kalenderdagen;
• van 5 jaar tot minder dan 10 jaar anciënniteit : 90 kalenderdagen;
• minstens 10 jaar anciënniteit : 135 kalenderdagen;
• meer dan 15 jaar anciënniteit en een bruto jaarloon hoger dan 61.071 Euro : 180 kalenderdagen.

Hoe wordt de anciënniteit bij de werkgever berekend?

In de nieuwe reglementering omtrent de opzeggingstermjinen, wordt, onder bepaalde voorwaarden, een voorafgaande tewerkstelling als uitzendkracht bij dezelfde werkgever meegeteld voor het bepalen van de anciënniteit van de werknemer. Dit zal enkel het geval zijn indien het ontslag uitgaat van de wergever.

Françoise Leus
Legal Expert

Sluiten

Eén van uw werknemers wordt vader. U wilt hem graag een geschenk geven naar aanleiding van de geboorte van de kleine spruit. Binnen bepaalde grenzen kan dit geschenk vrijgesteld worden van sociale zekerheidsbijdragen en belastingen.

Het geboortegeschenk kan onder de vorm van een premie worden toegekend, de zogenaamde geboortepremie. Maar het kan evengoed gaan om een geschenk of een geschenkcheque.

Deelt u het geboortegeschenk met de fiscus?

Volgens de fiscale administratie wordt een gering geschenk naar aanleiding van de geboorte van een kind, als een sociaal voordeel beschouwd. Sociale voordelen worden door de fiscale administratie vrijgesteld van belastingen.

Indien u uw werknemer een voordeel geeft dat slechts een geringe waarde heeft, zal het niet aan belastingen onderworpen zijn. Volgens de fiscale administratie heeft een gelegenheidsgeschenk zonder meer een geringe waarde als de kost ervan niet meer dan 50 euro bedraagt.

Voor zover het geschenk vrijgesteld is van belastingen, is het bedrag ervan ook niet aftrekbaar voor u als werkgever.

Deelt u het geboortegeschenk met de RSZ?

RSZ-bijdragen worden berekend op het loon van de werknemer. Vergoedingen die een aanvulling zijn van de voordelen toegekend door de verschillende takken van de sociale zekerheid, zijn geen loon.

Bij de geboorte van een kind ontvangt de werknemer kraamgeld ten laste van het Kinderbijslagfonds, een tak van de sociale zekerheid. Als u een geschenk wilt geven naar aanleiding van de geboorte van een kind van uw werknemer, kan dit geschenk beschouwd worden als een aanvulling van het wettelijke kraamgeld. Deze aanvulling is geen loon en is dus niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

Men moet zich wel steeds de vraag stellen of het toegekende bedrag of geschenk effectief het karakter van een “aanvulling” heeft. De RSZ houdt bij deze beoordeling rekening met de waarde van het geschenk en met de intentie van de werkgever om daadwerkelijk een geschenk te geven. Het mag niet gaan om een verloning van prestaties.

De RSZ beschouwt een geboortegeschenk als een aanvulling, indien de waarde ervan niet meer dan 50 euro bedraagt.

Wat als u meer dan 50 euro wilt geven?

Beide administraties hanteren de grens van 50 euro. Wie een geschenk geeft van meer dan 50 euro, zal dit moeten delen met de Fiscus en de RSZ. Het bedrag van de geboortepremie of de waarde van het geschenk of de geschenkcheque zal onderworpen zijn sociale zekerheidsbijdragen en belastingen

Vermeldt u het geboortegeschenk op sociale documenten?

Hoewel de geboortepremie binnen bepaalde grenzen vrijgesteld wordt sociale zekerheidsbijdragen en belastingen, moet het bedrag van deze premie op de loonfiche en de individuele rekening worden vermeld. Dit is wettelijk verplicht.

Lies Planckaert
Legal Solutions

Sluiten

Nu de eindejaarsfeesten alweer in het verschiet liggen, kan iedereen wel een extraatje gebruiken. In tegenstelling tot wat vaak wordt aangenomen, is de toekenning van een eindejaarspremie aan het personeel echter niet wettelijk verplicht.

Het recht op de premie, de toekenningsvoorwaarden en andere modaliteiten worden vaak op het niveau van de sector, van het Paritair Comité geregeld, waardoor het bedrag van de eindejaarspremie van onderneming tot onderneming en van werknemer tot werknemer sterk zal verschillen. Eén ding is zeker: niet alle werknemers zullen op het einde van het jaar recht hebben op een dertiende maand.

Moet de werkgever een eindejaarspremie uitbetalen?

Er bestaat geen algemene wettelijke verplichting voor de werkgever om een eindejaarspremie toe te kennen. De werknemers hebben er bijgevolg slechts recht op voor zover de toekenning van de premie geregeld wordt in één van de volgende rechtsbronnen:

• een collectieve arbeidsovereenkomst (C.A.O.) op sectoraal of ondernemingsniveau;
• het arbeidsreglement;
• de individuele arbeidsovereenkomst;
• een gebruik in de onderneming. De jaarpremie maakt slechts een gewoonte, een “verworven recht” uit wanneer ze bestendig wordt toegekend aan alle werknemers van de onderneming of aan een bepaalde categorie van werknemers en dit telkens volgens dezelfde berekeningswijze. De premie moet dus een permanent, algemeen en vast karakter hebben.

Hebben alle werknemers recht op dezelfde eindejaarspremie?

De modaliteiten van de eindejaarspremie - de toekenningsvoorwaarden, het bedrag, het tijdstip van betaling,… - worden in principe op sectoraal vlak vastgelegd en kunnen onderling dus sterk verschillen.

Men vertrekt wel van de deelbaarheid van de premie. Dit houdt in dat werknemers in principe recht hebben op een eindejaarspremie op basis van de effectieve prestaties die ze tijdens de referteperiode geleverd hebben. Indienst- of uitdiensttredingen en schorsingen van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst in de loop van de referte brengen een evenredige vermindering van het bedrag van de eindejaarspremie met zich mee.

De sectoren kunnen er wel voor kiezen om af te wijken van dit principe.  Zo kan de pro rata toekenning van de premie bijvoorbeeld aan bepaalde voorwaarden worden gekoppeld en/of kan men (sommige) periodes van schorsing gelijkstellen met effectieve prestaties.

Moeten er inhoudingen worden verricht op de eindejaarspremie?

Aangezien de eindejaarspremie toegekend wordt als tegenprestatie van arbeid die krachtens de arbeidsovereenkomst verricht wordt, maakt ze deel uit van het loon en zullen er ook sociale zekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing op verschuldigd zijn.

Voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing wordt de eindejaarspremie beschouwd als een exceptionele vergoeding, waardoor de premie zwaarder belast wordt dan het gewone loon. Het tarief van de inhouding is afhankelijk van het jaarbedrag van de normale bruto bezoldigingen van de werknemer en bedraagt maximum 53,50 percent.

Voor wat de sociale zekerheidsbijdragen betreft, wordt er geen onderscheid gemaakt tussen de jaarpremie en het gewone loon. De eindejaarspremie zal ook worden meegenomen voor de berekening van de bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid.

Wordt er in PC 218 een jaarpremie toegekend?

In de ondernemingen die ressorteren onder het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor de Bedienden wordt er onder bepaalde voorwaarden een eindejaarspremie uitbetaald.

Tenzij anders overeengekomen op ondernemingsvlak, betaalt de werkgever de premie in de maand december. Het bedrag van een volledige eindejaarspremie stemt overeen met het maandloon van de bediende. Voor handelsvertegenwoordigers geldt een specifieke berekeningswijze.

Om recht te hebben op de jaarspremie moet de werknemer:

• in dienst zijn bij de uitbetaling van de premie;
• op het moment van de uitbetaling een anciënniteit van tenminste zes maanden hebben;
• ten laatste indienst getreden zijn op de eerste dag van het beschouwde jaar.

Bedienden die in de loop van het jaar in dienst getreden zijn en die een effectieve aanwezigheid van ten minste zes maanden kunnen voorleggen, hebben recht op een eindejaarspremie pro rata het aantal maanden effectieve prestatie.

Ook aan de bedienden die in de loop van het jaar door de werkgever werden ontslagen (behalve om dringende reden) of op (brug)pensioen gingen, wordt een eindejaarpremie toegekend naar rato van hun effectieve prestaties. Dit voor zover zij een anciënniteit van zes maanden hebben op het ogenblik van hun vertrek. De bedienden die zelf hun ontslag hebben gegeven, hebben slechts recht op een eindejaarspremie in verhouding met hun effectieve prestaties als ze een anciënniteit van vijf jaar kunnen aantonen.

In Paritair Comité 218 werd er voor geopteerd om de jaarlijkse vakantiedagen, wettelijke feestdagen, klein verlet, afwezigheden omwille van een arbeidsongeval of beroepsziekte, bevallingsrust en de eerste zestig afwezigheidsdagen omwille van ziekte of ongeval gelijk te stellen met effectieve prestaties.

Het mag duidelijk zijn dat ook voor de werknemers van eenzelfde onderneming die tot het zelfde Paritair Comité behoren, het bedrag van de eindejaarspremie van persoon tot persoon enorm kan verschillen.

Joni Roobaert
Legal Expert

Sluiten

Sinds de start in 2008 kent de loonbonus (voluit: het systeem van niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen) een ongezien succes. Elk jaar neemt het aantal neergelegde plannen nog stevig toe en de verwachting is dat dit aantal volgend jaar nog zal groeien.

De grote populariteit moet niet verwonderen. De loonbonus is in hoofde van de werknemer vrijgesteld van socialezekerheidsbijdragen en belastingen. In hoofde van de werkgever is er enkel een bijzondere socialezekerheidsbijdrage van 33% verschuldigd. Bovendien zijn er geen “afgeleide” rechten aan verbonden en wordt het loonbonusbedrag daardoor niet opgenomen in de berekeningsbasis voor vakantiegeld, eindejaarspremie, opzeggingsvergoeding e.d.m.

Dat maakt dat via het systeem van de loonbonus een nettobedrag van 2.358 euro (bedrag voor 2011) kan gegeven worden aan het personeel waarvoor de totale werkgeverskost 3.136,14 euro bedraagt. Ter vergelijking: om via een klassiek bonussysteem een zelfde nettovoordeel aan een werknemer te geven, dient een werkgever maar liefst tussen 7.500 en 8.000 euro neer te tellen (nog afgezien van de bijkomende kosten voor vakantiegeld, opzegvergoeding, e.d.m.) !

Wat zijn de voorwaarden voor een loonbonus?

Om van deze (para)fiscaal gunstige behandeling te kunnen genieten, dienen een aantal voorwaarden vervuld te worden. Zo dient het loonbonusplan van toepassing te zijn op het voltallige personeel of op een welbepaalde, objectief omschreven, groep van werknemers. Bovendien dient de loonbonus afhankelijk te zijn van de realisatie van een aantal duidelijk vastgelegde collectieve doelstellingen van een onderneming of een afdeling ervan (individuele doelstellingen zijn uit den boze!). Ook kan de loonbonus niet meer bedragen dan 2.358 euro (dit is het nieuwe geïndexeerde bedrag voor 2011) per werknemer per jaar. Bij betaling van een hoger bedrag zal wel enkel het excedent als loon beschouwd worden.

Hoe kan ik een loonbonus invoeren?

De procedure voor de invoering van een loonbonus is vrij formalistisch. Aangezien de werknemers moeten betrokken worden bij de procedure moet het opzetten van het loonbonusplan gebeuren via een collectieve arbeidsovereenkomst (verplicht indien alle betrokken werknemers worden vertegenwoordigd door een vakbondsafvaardiging) of via een zogenaamde toetredingsakte. Deze laatste omvat een iets omslachtiger procedure, maar mits goede voorbereiding en begeleiding stellen zich ook daar doorgaans weinig problemen. In beide gevallen dient rekening gehouden te worden met een groot aantal verplichte vermeldingen in de neergelegde plannen.

Op welke periode kan een loonbonus betrekking hebben?

De referteperiode, dit is de periode waarbinnen de doelstellingen moeten gerealiseerd worden, valt in de meeste gevallen samen met het boekjaar. Toch hoeft dit niet noodzakelijk het geval te zijn en kan de referteperiode bijvoorbeeld ook langer of korter zijn, al is het wel zo dat zij in ieder geval minimum drie maanden moet bedragen.

Op welk tijdstip kan ik een loonbonus invoeren?

De wet legt geen specifiek tijdstip op voor de invoering van een loonbonusplan. Wel is het zo dat op het moment van de neerlegging van het goedgekeurde plan de inwerkingtreding slechts beperkt kan terugwerken in de tijd, met name maximum één derde van de duur van de referteperiode. Bijvoorbeeld: indien u een referteperiode wenst te hanteren van één jaar die samenvalt met een kalenderjaar, dient uw plan uiterlijk 30 april neergelegd te worden. Aangezien de onderhandeling en implementatie van een loonbonusplan al gauw enkele weken in beslag neemt, is tijdig starten dus zeker de boodschap!

Wat als ik al een bestaand bonussysteem heb?

Als algemeen principe geldt dat de loonbonus niet in de plaats mag komen van een bestaand – klassiek - bonusplan. Toch zal een (gedeeltelijke) vervanging in vele gevallen in de praktijk toch mogelijk zijn, wanneer het bestaande bonusplan minstens voor een deel gebaseerd is op collectieve doelstellingen. Elke omvorming dient echter bijzonder omzichtig te gebeuren, zeker gelet op het feit dat in het loonbonusplan verplicht moet vermeld worden dat het in de plaats komt van een bestaand bonusplan, samen met de nodige details over de inhoud van dit plan.

Philippe Norman
Manager Legal Solutions

Sluiten

Moderne communicatiemiddelen zoals internet en e-mail zijn vandaag de dag niet meer weg te denken van de werkvloer. Internet en e-mail op het werk heeft vele voordelen: het bevordert het uitwisselen van kennis tussen de werknemers, speelt een belangrijke rol als informatiebron, maakt een snelle en efficiënte communicatie met interne en externe klanten mogelijk,… Een internettoegang op het werk kan uiteraard ook tot misbruik leiden: spelletjes, netwerksites, chatrooms, forums,… de mogelijkheden zijn zeer uitgebreid. Niet onbegrijpelijk dat u als werkgever enige vorm van toezicht of controle wil kunnen uitoefenen op het gebruik van de ter beschikking gestelde ICT-middelen.

Met de CAO nr. 81 hebben de sociale partners getracht een evenwicht te zoeken tussen het controlerecht van de werkgever enerzijds en het recht op eerbiediging van de privacy van de werknemers anderzijds. Een korte opfrissing van de spelregels: wat kan, wat kan niet?

Kan u als werkgever het privé-gebruik van e-mail en internet op het werk beperken?

Als werkgever bepaalt u zelf óf en in welke mate werknemers gebruik mogen maken van internet en e-mail voor privé-doeleinden. U heeft als werkgever het recht om privé-gebruik volledig te verbieden of om dit eventueel in beperkte en uitzonderlijke omstandigheden toe te staan. Zo is het perfect mogelijk het privé-gebruik tijdens de werkuren te verbieden en alleen toe te staan tijdens de middagpauze. Evenzeer kan u als werkgever de toegang tot bepaalde sites blokkeren en/of verbieden bepaalde sofware te downloaden.

Aan welke voorwaarden moet een controle door de werkgever beantwoorden?

Controle van het internetgebruik en e-mailverkeer van de werknemers is enkel mogelijk met het oog op het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten, de bescherming van de belangen van de onderneming, de veiligheid en werking van het IT-netwerk en de naleving van de gebruiksregels.

De controle moet bovendien proportioneel zijn aan de beoogde doelstellingen: de inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer moet vermeden, of in ieder geval tot een minimum beperkt worden. Het betreft m.a.w. het verzamelen van globale gegevens (bijv. een lijst van geraadpleegde sites, de omvang van het e-mailverkeer,…).

Opdat controle mogelijk is moeten de werknemers en hun vertegenwoordigers geïnformeerd worden over de doeleinden en de modaliteiten van de controle.

Kan u het internet- en e-mailgebruik van één specifieke werknemer onderzoeken?

De identiteit van de betrokken werknemer mag u pas achterhalen als bij een globale en anonieme controle die beantwoordt aan bovenstaande voorwaarden blijkt dat er een onregelmatig gebruik is van internet en e-mail.

Wanneer de globale controle wordt verricht met het oog op het naleven van de gebruiksregels, moeten de werknemers voorafgaandelijk geïnformeerd worden met betrekking tot het bestaan van onregelmatigheden en de mogelijkheid van individualisering wanneer deze onregelmatigheden zich blijven voordoen. Stelt u naderhand opnieuw misbruik of foutief gebruik vast, dan kan u overgaan tot identificatie van de betrokken werknemer en moet u deze uitnodigen voor een gesprek om hem de kans te geven dit gebruik te rechtvaardigen.
Wordt de globale controle met een ander oogmerk verricht, bijv. het voorkomen van ongeoorloofde feiten, dan kan direct overgegaan worden tot individualisering van de verkregen gegevens om de identiteit van de verantwoordelijke op te sporen.

Kan u als werkgever ook de inhoud van e-mailberichten controleren?

Wanneer het onderwerp en de inhoud van de gegevens een beroepsmatig karakter hebben dat door de werknemer niet in twijfel wordt getrokken zal u zonder procedure kennis kunnen nemen van die gegevens. CAO nr. 81 is niet van toepassing op de berichten van professionele aard.
Wordt het privé-karakter van de inhoud van de e-mailberichten aangevoerd, m.n. door vermelding in die zin in het onderwerp, geldt de individualiseringsprocedure, maar mag van de inhoud geen kennis genomen worden tenzij met toestemming van de werknemer.

Is een schriftelijke policy noodzakelijk?

Omdat u moet kunnen aantonen dat u de werknemers geïnformeerd heeft over de regels voor het gebruik van e-mail en/of internet op het werk en over de mogelijkheid van een controle, is het sterk aangewezen hierover een policy op te stellen die u als bijlage aan het arbeidsreglement toevoegt. Op deze manier kan u tevens sancties koppelen aan het onregelmatig gebruik van de ter beschikking gestelde tools.

Liesbeth Overmeire
Legal Expert

Sluiten

In onderstaande gevallen geldt voor studenten een RSZ-vriendelijk statuut: ze zijn niet onderworpen aan sociale bijdragen, maar er is wel een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd.

Dit heeft tot gevolg dat in deze gevallen de tewerkstelling van een student goedkoper is dan een gewone tewerkstelling.

1. Solidariteitsbijdrage tijdens de zomervakantie

Onderstaande voorwaarden moeten gelijktijdig zijn vervuld:

• Er is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten afgesloten
• De tewerkstelling vindt uitsluitend plaats in de maanden juli, augustus of september
• De tewerkstelling is beperkt tot 23 effectieve arbeidsdagen

Een tewerkstelling die aan vermelde criteria voldoet is niet onderworpen aan de gewone sociale bijdragen, maar de student in kwestie moet bij de RSZ aangegeven worden en er is een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd. De bijdrage bedraagt in totaal 7,5% van het loon van de student waarvan 5% is ten laste van de werkgever en 2,5% ten laste van de student.

2. Solidariteitsbijdrage tijdens het school- of academiejaar

Onderstaande voorwaarden moeten gelijktijdig zijn vervuld:

• Er is een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor studenten afgesloten
• De tewerkstelling vindt plaats tijdens de maanden januari tot juni en oktober tot december (dus niet tijdens de zomervakantie)
• De tewerkstelling is beperkt tot 23 effectieve arbeidsdagen
• De student werkt enkel tijdens de periodes van niet-verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling

Een tewerkstelling die aan vermelde criteria voldoet is niet onderworpen aan de gewone sociale bijdragen, maar de student in kwestie moet bij de RSZ aangegeven worden en er is een geringe solidariteitsbijdrage verschuldigd. De bijdrage bedraagt in totaal 12,5% van het loon van de student waarvan 8% ten laste van de werkgever en 4,5% ten laste van de student.

U kan een model van studentenovereenkomst downloaden vanuit ons portaal.

Sluiten

In 2009 werden een aantal crisismaatregelen in het leven geroepen om werkgevers het hoofd te laten bieden aan de economische crisis. Een van deze maatregelen was de tijdelijke werkloosheid voor bedienden. Deze maatregel werd ingevoerd voor bepaalde duur en werd telkens verlengd, de laatste maal tot 31 december 2011.

Ook na 2011 blijft de tijdelijke werkloosheid mogelijk voor bedienden. Deze regeling wordt voortaan ingeschreven in de wet op de arbeidsovereenkomsten en zal voor onbepaalde duur gelden.

Aan welke voorwaarden moet een onderneming voldoen om van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden te kunnen genieten?

De werkgever moet in eerste instantie onder het toepassingsgebied van de wet op de C.A.O.’s en paritaire comités vallen. Dit betekent grosso modo dat enkel werkgevers uit de privé-sector van de maatregel gebruik kunnen maken.

De onderneming moet bovendien gebonden zijn door een C.A.O. op niveau van het Paritair Comité of van de onderneming, waarin het gebruik van de maatregel voorzien is..

Is er geen C.A.O, dan moet de onderneming beschikken over een goedgekeurd ondernemingsplan.

Tot slot kan enkel een onderneming in moeilijkheden van de maatregel gebruik maken.

Wat wordt bedoeld met “een onderneming in moeilijkheden” als voorwaarde om de tijdelijke werkloosheid voor bedienden  te kunnen invoeren?

Voor de maatregel “tijdelijke werkloosheid voor bedienden”, wordt een onderneming beschouwd als in moeilijheden wanneer één van de volgende voorwaarden vervuld is:

• Er is een vermindering van omzet van minstens 10%;
• Er is bij de arbeiders in de onderneming een graad van tijdelijke werkloosheid van minstens 10%;
• Er is in de onderneming een substantiële daling in de productie van minstens 10%;
• Er is in de onderneming een substantiële daling in de bestellingen van minstens 10%.

Moet de onderneming een bepaalde voorafgaande procedure volgen vooraleer hij van de maatregel gebruik kan maken?

Ondernemingen die niet vallen onder een sectorale C.A.O. betreffende de tijdelijke werkloosheid voor bedienden moeten ofwel een onderneming-C.A.O. afsluiten ofwel een ondernemingsplan.

De ondernemings-C.A.O. of het ondernemingsplan moet neergelegd worden op de griffie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.
Wanneer het om een ondernemingsplan gaat, wordt dit voorgelegd aan de Comissie Ondernemingsplannen die binnen de 2 weken zijn beslissing meedeelt aan de onderneming.

Nadat de C.A.O. is neergelegd of het ondernemingsplan werd goedgekeurd, wordt een formulier C106A aangetekend opgestuurd naar de RVA, die op zijn beurt binnen de 2 weken nagaat of de onderneming al dan niet aan de voorwaarden voldoet.

Pas na goedkeuring door de RVA , kan de werkgever voor het eerst gebruik maken van de tijdelijke werkloosheid voor bedienden.

Moet de procedure ook gevolgd worden door ondernemingen die reeds in 2011 van de maatregel gebruik maakten?

Ook de ondernemingen die in 2011 reeds van de maatregel gebruik maakten, moeten de procedure van voorafaan herbeginnen. Bestaande ondernemings-C.A.O.’s of –plannen kunnen immers niet verlengd worden.

De nieuwe procedure kan reeds in het laatste kwartaal van 2011 opgestart worden, zodat er vanaf 2012 onmiddellijk van de maatregel tijdelijke werkloosheid gebruik gemaakt kan worden.

Hoeveel weken mag de tijdelijke werkloosheid voor bedienden maximum duren?

De tijdelijke werkloosheid bedraagt in principe maximum 16 kalenderweken per jaar bij een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst en maximum 26 kalenderweken per jaar bij een gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst. In het laatste geval moeten er minstens 2 arbeidsdagen per week gewerkt worden.

Moet de werkgever een loontoeslag betalen bovenop de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen?

De werkgever moet inderdaad een loontoeslag betalen. De omvang hiervan hangt van verschillende factoren af, zoals bv. van de vraag of er ook arbeiders tewerkgesteld zijn  in de onderneming, van de vraag of de tijdelijke werkloosheid ingevoerd is via C.A.O. of ondernemingsplan enz.

Meer info over dit onderwerp is terug te vinden op www.werk.belgie.be en www.rva.be

Isabel De Smet
Legal Expert

Sluiten

Een controle van de computer brengt aan het licht dat een werknemer zijn computer bijna uitsluitend gebruikt voor privé doeleinden (chatten, privaat e-mailverkeer, surfen,…). Kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen?

Wat indien een werkgever aan de hand van camerabeelden te weten komt dat een werknemer steelt? Mag de werkgever zich op deze beelden beroepen om een ontslag om dringende reden in te roepen?

Hoe ver reikt m.a.w. het recht op privacy van de werknemer en waar begint het controlerecht van de werkgever?

Is er een evolutie merkbaar?

Traditioneel werd bewijsmateriaal dat door de werkgever werd bekomen in strijd met de privacywetgeving steeds door de feitenrechters uit de debatten geweerd.

De recente rechtspraak neigt er toe het absoluut recht op privacy te doorbreken en dit zowel in strafzaken als in burgerlijke zaken.

Op 2 maart 2005 heeft het Hof van Cassatie in een strafzaak toegestaan dat de rechter zich baseerde op camerabeelden. Dit hoewel de informatieprocedure van de werknemers, voorafgaand aan het gebruik van de camera’s, niet werd gerespecteerd ⁽¹⁾.

In een arrest van 10 maart 2008 sprak ons hoogste rechtscollege zich voor de eerste maal in een arbeidszaak principieel gunstig uit over het gebruik van onrechtmatig verkregen bewijs. Het betreft een zaak van de RVA tegen een werkloze werknemer, die arbeid zou verricht hebben gedurende zijn werkloosheid. Het Hof van Cassatie aanvaardde in deze zaak de geldigheid van een door de RVA aangewend proces-verbaal, alhoewel de RVA dit proces-verbaal had verkregen zonder machtiging van het bevoegd openbaar ministerie ⁽²⁾.

Eveneens het Arbeidshof te Antwerpen erkende in een arrest van 27 mei 2008 de geldigheid van het onrechtmatig verkregen bewijs. Het bewijs werd verkregen door kennisname van e-mails met miskenning van de toepasselijke regels inzake de controle van e-mails ⁽³⁾.

Welke voorwaarden moeten vervuld zijn?

Volgens voormelde rechtspraak kan onrechtmatig verkregen bewijs in een geschil (strafrechtelijk of arbeidsrechtelijk) gebruikt worden indien volgende drie voorwaarden vervuld zijn:

• de bepaling die miskend werd door de werkgever is niet voorgeschreven op straffe van nietigheid
• de onrechtmatigheid tast het recht op een eerlijk proces niet aan
• de onrechtmatigheid tast de betrouwbaarheid van het bewijs niet aan

Wat is de conlusie?

Het principe blijft dat onrechtmatig verkregen bewijs voor een ontslag om dringende reden niet toelaatbaar is.

Of onrechtmatig verkregen bewijs al dan niet in overweging mag genomen worden door de rechter om een ontslag om dringende reden te rechtvaardigen, hangt af van voormelde drie criteria. De rechter moet geen rekening houden met het onrechtmatig verkregen bewijs. Hij is vrij te oordelen of hij het al dan niet aanvaardt.

Het arrest van het Hof van Cassatie van 10 maart 2008 opent voor de rechters de mogelijkheid om, in tegenstelling tot vroeger, ook onrechtmatig verkregen bewijs in aanmerking te nemen bij de beoordeling over de rechtmatigheid van een ontslag om dringende reden.

^{(1) Cass. 2 maart 2005, RABG 2005, afl. 13, 1161.
(2) Cass. 10 maart 2008, http://www.juridat.be
(3) Arbh. Antwerpen 27 mei 2008, A.R. 2070493, onuitg.}

Katrien Depuydt
Legal Expert

Sluiten

De kosten voor een woning en de nutsvoorzieningen (verwarming, elektriciteit, water en gas) nemen in het dagelijkse leven van een Belg een grote hap uit het dagelijkse budget.

Het ter beschikking stellen van een woning of het verstrekken van elektriciteit of andere nutsvoorzieningen door de vennootschap aan een bedrijfsleider, kan dan ook een groot voordeel opleveren. Indien we daarenboven rekening houden met het fiscaal interessante plaatje, is het van groot belang om dit voordeel eens onder de loep te nemen.

Voordeel alle aard?

Het gratis of tegen verminderde prijs ter beschikking stellen van een woning en van nutsvoorzieningen aan een bedrijfsleider wordt beschouwd als een voordeel in natura, ook wel voordeel van alle aard genoemd. Op deze voordelen dient de bedrijfsleider personenbelastingen (te vermeerderen met de gemeentebelastingen) te betalen.

Hoe wordt het voordeel van de woning berekend?

Het fiscaal voordeel wordt forfaitair geraamd afhankelijk van de hoogte van het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed..

• Indien het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed lager of gelijk is aan 745 EUR, wordt het fiscaal voordeel als volgt berekend: geïndexeerd kadastraal inkomen x 5/3 x 1,25.
• Wanneer het niet-geïndexeerde kadastraal inkomen van het onroerend goed hoger is dan 745 EUR, dient de berekening als volgt te gebeuren: geïndexeerd kadastraal inkomen x 5/3 x 2.

*Bij een gemeubileerde woning, moet dit voordeel verhoogd worden met 2/3.
*Gaat het om een woning die de vennootschap aan een derde huurt en die zij aan de bedrijfsleider ter beschikking stelt, dan bedraagt het voordeel het volledige huurbedrag of een gedeelte ervan.

Hoe worden de nutsvoorzieningen gewaardeerd?

Nutsvoorzieningen (verwarming, elektriciteit, water en gas) die door de vennootschap ter beschikking worden gesteld aan de bedrijfsleider geven ook aanleiding tot een voordeel van alle aard, dat in bepaalde gevallen forfaitair gewaardeerd kan worden.

• Voor verwarming en elektriciteit worden de belastingen berekend op een forfaitair geraamd voordeel, namelijk 1480 EUR per jaar voor verwarming en 740 EUR per jaar voor elektriciteit (bedragen van toepassing in 2010).
• Het voordeel, bestaande uit het aanbieden van water en gas aan de bedrijfsleider, wordt gewaardeerd aan de werkelijke waarde.

*Bij de berekening van deze voordelen dient men uiteraard enkel rekening te houden met het privatief gedeelte van deze nutsvoorzieningen.

Wat met onderhoudskosten?

In bepaalde gevallen neemt de vennootschap ook bijkomende herstellings en/of onderhoudskosten ten laste die eigenlijk ten laste van de huurder zijn. Deze bijkomende kosten dienen dan ook belast te worden als voordeel van alle aard, op basis van hun werkelijke waarde.

Wat met echtgenoten die beiden bedrijfsleider zijn?

Indien de vennootschap bv. gratis verwarming en elektriciteit ter beschikking stelt aan echtgenoten die beiden bedrijfsleider zijn, heeft de fiscus beslist dat zij beiden slechts belastbaar zijn op de helft van de bovenstaande forfaitair geraamde voordelen.

Wat indien de bedrijfsleider een eigen bijdrage betaalt?

Indien de bedrijfsleider een eigen bijdrage betaalt voor deze voordelen aan de vennootschap, mag het berekende voordeel van alle aard verminderd worden met de waarde van deze eigen bijdrage.

Meer informatie?

Voor meer informatie verwijzen wij u graag door naar uw boekhouder die u kan helpen met interessante fiscale bezoldigingsvormen in het kader van de terbeschikkingstelling van een woning en nutsvoorzieningen aan een bedrijfsleider.

Sluiten

De uitvoering van de arbeidsovereenkomst wordt geschorst tijdens de dagen van afwezigheid ingevolge ziekte of ongeval. Wanneer aan de werknemer een opzegging wordt betekend vóór de aanvang van de (volledige) ongeschiktheid, dan zal deze opzegging niet lopen tijdens de periode van ongeschiktheid. De opzegging zal pas opnieuw lopen zodra de werknemer terug geschikt is.

Ook gedurende een periode van ongeschiktheid kan tot opzegging worden overgegaan. Deze opzegging blijft geschorst tot het werk wordt hervat.

Onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid is tevens mogelijk, mits betaling van een opzeggingsvergoeding. Er moet wel een onderscheid gemaakt worden naargelang het ontslag plaatsvindt tijdens of na de eerste 6 maanden ongeschiktheid.

• Tijdens de eerste 6 maanden ongeschiktheid: in dit geval is een ontslagvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon van de opzeggingstermijn die berekend dient te worden volgens de anciënniteit op het moment van het ontslag. Bij ontslag van een arbeider tijdens deze periode, moet de werkgever er op toezien dat het ontslag gerechtvaardigd wordt door een gegronde reden; zoniet kan de arbeider willekeurig ontslag inroepen
• Na de eerste 6 maanden ongeschiktheid: ingeval van ontslag na een ononderbroken ongeschiktheid van 6 maanden, is tevens een ontslagvergoeding te betalen die overeenstemt met de in acht te nemen opzeggingstermijn. Voor bedienden mag de verschuldigde opzeggingsvergoeding verminderd worden met alle vergoedingen die sinds het begin van de ongeschiktheid werden uitgekeerd.

Sluiten

U kan een werknemer op proef aannemen.
Een proefperiode wordt evenwel nooit vermoed.
De proefperiode moet voor elke werknemer apart schriftelijk bedongen worden, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Een algemene bepaling in het arbeidsreglement volstaat dus niet om een geldige proefperiode te bedingen.
De meest aangewezen methode is het aangaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst.

De duur van de proefperiode verschilt alnaargelang het statuut van de werknemer.Bij werklieden (arbeiders) bedraagt de minimumduur 1 week en de maximumduur 2 weken. Bij bedienden bedraagt de minimumduur één maand en de maximum duur zes maanden wanneer het loon niet hoger is dan xyz € en twaalf maanden in het andere geval.
De duur van de proefperiode moet ondubbelzinnig worden vermeld in de arbeidsovereenkomst. Hij kan nadien niet meer door de partijen worden gewijzigd. De proefperiode ( en ook de minimumduur) wordt alleen verlengd wanneer de arbeidsovereenkomst tijdelijk wordt geschorst. Hiervoor gelden specifieke regels.

Gedurende de minimumduur kan de overeenkomst niet eenzijdig worden beëindigd. Eens de minimumduur verstreken kan dit bij werklieden zonder formaliteiten en zonder opzeggingstermijn. Bij bedienden bedraagt de opzeggingstermijn één week en moeten wel degelijk de normale opzeggingsformaliteiten worden gerespecteerd. De laatste dag van de opzeggingstermijn dient zich in elk geval binnen de overeengekomen proefperiode te bevinden.

Het is een misverstand dat alleen overeenkomsten voor onbepaalde duur een proefperiode kunnen bevatten. Ook overeenkomsten voor bepaalde duur komen daarvoor in aanmerking. Het kan dan evenwel niet zijn dat de duur van de proefperidoe even lang duurt als de duur van het contract. Wij adviseren om de proefperiode te beperken tot maximaal de helft van de duur van het contract, waarbij uiteraard de minimumtermijnen moeten gerespecteerd worden.

Onze typecontracten die u via e-services kunt downloaden, bevatten de mogelijkheid om een proefperiode in te lassen.

Sluiten

Binnen de onderneming kunnen er heel wat werknemers beschermd zijn tegen ontslag. Doordat men bijvoorbeeld de werknemersbelangen binnen de onderneming behartigt of omdat een werknemer de uitvoering van de arbeidsovereenkomst volledig of gedeeltelijk schorst, kan de werkgever dergelijke personen liever kwijt dan rijk zijn. Deze werknemers genieten bijgevolg een specifieke ontslagbescherming.

Hieronder een overzicht van de voornaamste categorieën werknemers die beschermd zijn tegen ontslag:

• de personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk
• de vakbondsafgevaardigde
• de werknemer met de hoedanigheid van preventieadviseur
• de zwangere werkneemster
• de werknemer die gebruik maakt van het recht op ouderschapsverlof
• de werknemer die educatief verlof geniet
• de werknemer die tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de prestaties tot een halftijdse betrekking geniet

De ontslagbescherming betekent dat de werkgever gedurende een bepaalde periode, de beschermings-periode, in principe niet éénzijdig een einde kan stellen aan de arbeidsovereenkomst van deze personen. De ontslagbescherming begint vaak te lopen vanaf de datum waarop de werknemer zijn werkgever verwittigt van het feit waardoor deze een bescherming tegen ontslag geniet. De duur van de periode kan lopen van enkele maanden tot verschillende jaren.

Het ontslagverbod is echter niet absoluut. Zo kan een werkgever steeds overgaan tot het ontslag van deze beschermde werknemers wegens:

• een dringende reden. Zo kunnen diefstal of het vervalsen van medische attesten een ontslag wegens dringende reden rechtvaardigen;
• een voldoende reden waarvan de aard en de oorsprong volledig vreemd zijn aan het feit waarvoor de bescherming werd toegekend. Een ontslag wegens economische reden of herhaaldelijk foutief gedrag van de werknemer kunnen hier al voorbeeld gelden.

In het geval van een ontslag van een personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk, dient de dringende reden of de reden vreemd aan de bescherming bovendien vooraf erkend worden door respectievelijk de arbeidsrechtbank of door het bevoegde Paritair Comité.

Indien de werkgever zich niet aan het ontslagverbod houdt en dus een beschermde werknemer ontslaat zonder dringende reden of zonder motief dat vreemd is aan de toestand die de bescherming doet ontstaan, is het ontslag onregelmatig. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer recht zal hebben op een forfaitaire beschermingsvergoeding, die kan lopen vanaf 3 maanden tot zelfs 4 jaar loon.

Het strekt dus zeker tot aanbeveling om indien u wenst over te gaan tot een ontslag eerst te controleren of de betrokken werknemer geen ontslagbescherming geniet. Indien u een beschermde werknemer toch wenst te ontslaan, kunt u maar beter over een (zeer) sterk dossier te beschikken. Dit kan bijvoorbeeld doordat u in het verleden reeds verschillende ingebrekestellingen naar de betrokkene verstuurd hebt. De rechtbanken zijn namelijk bijzonder veeleisend voor de realiteit en de ernst van de ingeroepen motieven.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

Sluiten

In principe is er geen algemeen verbod op het presteren van arbeid op zaterdag. Toch zijn er heel wat sectoren die bepalen dat de arbeidsduur verplicht gespreid moet worden over 5 dagen.

Ook in het PC 218 is er bepaald dat de normale wekelijkse arbeidsduur gespreid moet worden over 5 dagen . In principe mogen de bedienden van het paritair comité 218 dus op zaterdag werken. U dient er dan wel rekening mee te houden dat zij die week maar maximum 4 andere dagen mogen werken.

Op deze spreiding over 5 dagen zijn er 2 uitzonderingen voorzien:

1. Dringende noodzaak van uitbating
2. Indien er in uw onderneming zowel arbeiders als bedienden tewerkgesteld zijn, zijn de wekelijkse arbeidsduur en de arbeidstijdregeling van het bediendenpersoneel dat leiding geeft aan en toezicht houdt over de arbeiders, dezelfde als deze van de arbeiders.

Bij het presteren van arbeid op zaterdag moet men bovendien ook rekening houden met de algemene principes inzake arbeidsduur: maximale grenzen, rusttijden – en pauzes…

Voor meer informatie kunt u steeds terecht bij de juridische dienst.

Pascaline Lievens
Legal Expert

Sluiten

Hoeveel toiletten?

Per 25 mannelijke werknemers moet u 1 toilet (watercloset) ter beschikking stellen. Voor uw vrouwelijke medewerkers is dit al 1 toilet per 15 werknemers. Bovendien moet er per 15 werknemers een urinoir aanwezig zijn. De urinoirs mogen eventueel vervangen worden door waterclosets.  
Uiteraard gaat het hierbij over het aantal werknemers dat gelijktijdig tewerkgesteld is in de onderneming.

Mobiele werknemers?

Enerzijds voorzien bepaalde sectoren (bv. transport) in een ARAB-vergoeding die de werknemers moet vergoeden omwille van het feit dat ze niet over de nodige sanitaire voorzieningen beschikken.

In de transport bedraagt de ARAB-vergoeding momenteel bijvoorbeeld 1,21 EUR per uur.

Ook wanneer er in uw sector niets voorzien is, kunt u een “baanvergoeding” toekennen aan uw werknemers die omwille van hun mobiliteit geen beroep kunnen doen op bepaalde sanitaire voorzieningen in de onderneming.

De RSZ aanvaardt op dit moment een vrijgestelde kostenvergoeding van 8 euro per dag voor werknemers die zich per dag minimum 4 uur moeten verplaatsen. De fiscus bepaalt dit bedrag op 3,61EUR voor werknemers die meer dan 4 uur op de baan zijn en 12,29 EUR bij meer dan 8 uur op de baan.

Roken op het toilet?

Als werkgever moet u aan elke werknemer het recht garanderen om te beschikken over werkruimtes en sociale voorzieningen die vrij zijn van tabaksrook. Het begrip werkruimte moet heel breed geïnterpreteerd worden en bevat alle werkplaatsen (bv. vergaderruimte, productieruimte, kantine, …) maar daarnaast ook alle sanitaire voorzieningen.

Gaan uw werknemers in de toiletten roken, dan kunt u hen hierover aanspreken en sanctioneren (mits de nodige sancties opgenomen zijn in uw arbeidsreglement).

Liefde op het WC?

Voor uw werknemers moet u afzonderlijke en volledig van elkaar gescheiden toiletten voorbehouden waarop de vermelding “mannen”/“vrouwen” of een aangepast pictogram moet aangebracht worden.

In principe kunnen zij op basis van deze principes dus niet samen in 1 toilet aanwezig zijn. Bij liefde tussen mannen of vrouwen onderling, zal het eerder een discussie over arbeidstijd worden…

Camera’s in de toiletten?

Ter bescherming van de rechten van alle burgers bepaalt de camerawet regels met betrekking tot camerabewaking.
Dit legt onder andere het verbod op om bepaalde specifieke beelden te verwerken, namelijk bijvoorbeeld beelden die de intimiteit schenden. Het toiletbezoek van uw werknemers op camera vastleggen, zal op basis van dit principe dan ook niet toegelaten zijn.

Arbeidstijd of pauze?

Arbeidstijd is de tijd gedurende dewelke uw personeel ter beschikking is van de onderneming. Dit is dus niet noodzakelijk de tijd gedurende uw werknemers effectief werken. Tijdens hun toiletbezoeken staan uw werknemers nog steeds onder uw gezag en ter uwer beschikking. Bijgevolg is dit arbeidstijd en dient dit dus dan ook zo bezoldigd te worden.

Vaste “plaspauzes”?

Het algemeen reglement voor de arbeidsbescherming bepaalt dat “de werknemers zich vrij naar de toiletten moeten kunnen begeven”. Als werkgever mag u dus het recht van uw werknemers niet beperken om naar het toilet te gaan. Ook omwille van gezondheidsredenen (bv. zwangerschap, spijsverteringsproblemen, …) is het niet echt te verantwoorden, indien u werknemers gaat verbieden om buiten de vaste plaspauzes naar het toilet te gaan.

Aan de andere kant zijn er toch wel wat werkzaamheden (bv. bandwerk, callcentra, …) te bedenken waarbij het niet mogelijk is dat de werknemers op de haverklap naar het toilet te gaan.

Hierbij raden wij u dan ook aan om de gulden middenweg, als goed huisvader, te kiezen. Uitzonderingen op vastgelegde plaspauzes moeten mogelijk zijn, maar binnen de perken.

Wat bij misbruik?

Vermijd misbruik door duidelijke afspraken te maken met uw werknemers (opname in het arbeidsreglement) en “overtreders” te sanctioneren (bv. ingebrekestelling, …).

Bij herhaald, vastgesteld misbruik kunt u dan eventueel zelfs een ontslag overwegen. Sancties kunnen echter maar opgelegd worden indien zij opgenomen zijn in het arbeidsreglement en u hiervoor een bepaalde procedure volgt.

Pascaline Lievens
Legal Expert

Sluiten

De zomervakantie staat voor de deur, veel van uw werknemers zullen dan ook verlof nemen. Het kan gebeuren dat een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie in het buitenland.

Heeft de werknemer in dit geval bepaalde verplichtingen en moet de werkgever gewaarborgd loon betalen? Wat indien het doktersattest opgesteld werd in een voor de werkgever onbegrijpelijke taal? Kunt u een controlearts sturen? Hieronder wordt een antwoord geboden op deze vragen.

Gewaarborgd loon

Het gewaarborgd loon is enkel verplicht voor de dagen waarop de werknemer normaal zou gewerkt hebben indien hij niet arbeidsongeschikt was. De werknemer die ziek wordt tijdens zijn vakantie heeft bijgevolg geen recht op het gewaarborgd loon tijdens de vakantieperiode. Dergelijke ziektedagen worden beschouwd als gewone vakantiedagen en worden gedekt door het vakantiegeld. Indien de arbeidsongeschiktheid echter langer duurt dan de geplande vakantieperiode, kan de werknemer, mits hij voldoet aan alle voorwaarden daarvoor, aanspraak maken op het gewaarborgd loon vanaf de datum waarop hij in theorie zou terugkeren uit verlof.

Verwittigingsplicht

De werknemer is wettelijk verplicht zijn werkgever onmiddellijk (waaronder verstaan wordt de dag waarop de ongeschiktheid aanvangt) op de hoogte te brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Dit principe geldt eveneens indien de arbeidsongeschiktheid zich voordoet in het buitenland. Deze verwittiging kan per telefoon gebeuren of via een fax, een sms, een e-mail, of door een familielid of collega.

Indien aan deze verwittigingsplicht niet wordt voldaan kan de werknemer geen aanspraak maken op het gewaarborgd loon voor de dagen tussen het begin van de afwezigheid en de datum van de verwittiging.

Geneeskundig getuigschrift

In principe is de werknemer niet verplicht zijn arbeidsongeschiktheid te rechtvaardigen met een geneeskundig getuigschrift. Als werkgever kunt u echter deze verplichting opnemen in uw arbeidsreglement of in een collectieve overeenkomst. Indien het verplicht voorleggen van een doktersattest niet werd vastgelegd, moet u als werkgever telkens opnieuw de werknemer uitdrukkelijk verzoeken om een geneeskundig getuigschrift voor te leggen. Het valt dus aan te raden om dergelijke verplichting op te nemen in uw arbeidsreglement of in een CAO.

De werknemer moet het attest binnen de 2 werkdagen vanaf de dag van de ongeschiktheid of de dag van de ontvangst van het verzoek afgeven aan de onderneming of verzenden naar de werkgever. Het is mogelijk om deze termijn te verlengen in het arbeidsreglement of bij CAO. De termijn mag echter nooit korter zijn dan 2 werkdagen. In geval van verzending per post geldt de datum op de poststempel.

Inhoud geneeskundig getuigschrift

Op het overgemaakte geneeskundig getuigschrift moeten een aantal verplichte vermeldingen opgenomen zijn, namelijk:

• de reden van de arbeidsongeschiktheid
• de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid, er mag dus een aanvangs- en einddatum vermeld worden of de werknemer zich met het oog op de controle al dan niet buitenshuis mag begeven
• de identiteit van de arts die het doktersattest opgesteld heeft
• de datum waarop het attest werd opgemaakt.

Wanneer de ongeschiktheid zich voordoet terwijl de werknemer in het buitenland verblijft, moet de werkgever de bewijskracht van het geneeskundig getuigschrift aanvaarden. Maar om recht te geven op gewaarborgd loon moet het attest, opgesteld door de buitenlandse arts, de verplichte vermeldingen bevatten zoals hierboven aangehaald. In het arbeidsreglement kan de werkgever bijgevolg een verplichting laten opnemen een vertaling te voegen bij een buitenlands doktersattest.

Indien de werknemer echter geen geneeskundig getuigschrift aflevert of hij dient het getuigschrift in na de voorgeschreven termijn, kan de werkgever weigeren het gewaarborgd loon uit te betalen voor de dagen ongeschiktheid die gelegen zijn vóór de overhandiging of verzending van het getuigschrift.

Controle van de arbeidsongeschiktheid

Het voorleggen van een geneeskundig getuigschrift betekent niet dat de werknemer automatisch recht heeft op gewaarborgd loon. De werkgever heeft immers het recht de echtheid van de arbeidsongeschiktheid laten controleren door een controlearts. Dit impliceert dat de werknemer aan de werkgever het adres meedeelt waar het onderzoek kan plaatsvinden als hij tijdens de ongeschiktheidsperiode tijdelijk op een andere plaats dan zijn gewone verblijfsplaats verblijft of dat hij zijn werkgever waarschuwt voor hij naar het buitenland vertrekt. Het is opnieuw aan te raden deze verplichting op te nemen in uw arbeidsreglement of in een collectieve overeenkomst.

Indien de werknemer zijn verblijfadres in het buitenland niet heeft meegedeeld, dan is het enige adres waarover de werkgever beschikt, dat van de woonplaats van zijn werknemer in België. Indien de werkgever een controlearts stuurt naar het adres van de werknemer en deze controle kan niet plaatsvinden omdat de werknemer niet aanwezig was in zijn woonplaats, kan de werkgever de betaling van het gewaarborgd loon weigeren en dit vanaf de datum van het controleonderzoek.

Gilles Jonckheere
Legal Expert

Sluiten

De werkgelegenheidspremie in het het Waalse Gewest is een kostbaar duwtje in de rug voor kleine ondernemingen die hun personeelsbestand uitbreiden. Het Waalse Gewest betaalt immers een forfaitaire premie aan heel kleine ondernemingen die nieuwe medewerkers aanwerven.

De premie bedraagt 3.250 EUR per extra gecreëerde baan. Als het de eerste werknemer betreft, heeft de werkgever zelfs recht op 5.000 EUR.

Hebben alle werkgevers recht op die premie?

De werkgever moet een heel kleine Waalse onderneming zijn, m.a.w.:

• minder dan 10 werknemers in dienst hebben,
• in het Waalse Gewest zijn gevestigd (bedrijfszetel),
• ofwel een jaaromzet, ofwel een jaarlijkse balans hebben van maximum 2 miljoen EUR,
• financieel onafhankelijk zijn,
• het bewijs voorleggen dat hij in orde is met de fiscale en sociale wetgeving.

Publiekrechtelijke rechtspersonen en vzw’s genieten de premie niet. Ook bepaalde sectoren zijn uitgesloten (banken, financiële instellingen, verzekeringen en immobiliën; gezondheidszorg, …). De vrije beroepen daarentegen kunnen er wel aanspraak op maken..

Wat moet worden verstaan onder ‘uitbreiding van het personeelsbestand’?

De werkgever moet een nettogroei van de werkgelegenheid verwezenlijken: het verschil tussen het gemiddelde aantal werknemers in dienst tijdens de 4 kwartalen vóór het aanwervingskwartaal en het gemiddelde aantal werknemers in dienst tijdens de 8 daaropvolgende kwartalen moet minstens 1 zijn.

De werkgever moet de personeelsversterking m.a.w. gedurende 2 jaar behouden. Pas na afloop van die periode zal de premie hem worden gestort.

Geldt de premie voor bepaalde werknemers in het bijzonder?

De werknemer moet aan geen enkele bijzondere voorwaarde voldoen. Stagiaires en leerlingen zijn uitgesloten. Het aantal premies is beperkt tot de bijkomende werknemers die werden aangeworven ter versterking van het personeelsbestand (minder dan 10 medewerkers).

Hoe en binnen welke termijn moet de premie worden aangevraagd?

De premieaanvraag moet worden ingediend uiterlijk de 30e maand volgend op het kwartaal van de aanwerving.

Voorbeeld
Je hebt personeel aangeworven in het 1e kwartaal 2011. De deadline voor het indienen van de premieaanvraag is 30 september 2013.

De werkgever moet de premieaanvraag via een standaardformulier indienen bij de Algemene directie van het Bedrijfsleven en de Werkgelegenheid van het Ministerie van het Waalse Gewest.

Meer informatie vind je op de Portaalsite van Wallonië.

Pascaline Foucart
Legal Expert

Sluiten

In de wet worden een aantal essentiële regels vastgelegd om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen. De beëindiging kan geschieden door het betekenen van een opzeggingstermijn, door het betalen van een opzeggingsvergoeding of door het betekenen van een ontslag om dringende reden.

Het betekenen van een opzeggingstermijn impliceert dat de werknemer nog gedurende een bepaalde (opzeggings)periode prestaties moet verrichten. De kennisgeving van de opzegging moet schriftelijk gebeuren, hetzij per aangetekende brief hetzij per deurwaardersexploot. Op straffe van nietigheid moet de opzegging 2 bepalingen bevatten: het begin en de duur van de opzegging. De duur van de opzeggingstermijn verschilt naargelang het gaat om arbeiders of bedienden en wordt bepaald door de wet of andere rechtsbronnen. Ook met betrekking tot de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn voorziet de wet in strikte voorschriften.

De arbeidsovereenkomst kan ook beëindigd worden zonder inachtname van een opzeggingstermijn. In dit geval moet een opzeggingsvergoeding betaald worden, gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn. De vergoeding behelst niet alleen het lopende loon maar ook de voordelen verworven krachtens de overeenkomst (o.a. eindejaarspremie, vakantiegeld, ...). De onmiddellijke beëindiging kan van dag op dag gebeuren en kan zelfs mondeling medegedeeld worden. Het is wel aangewezen om het ontslag schriftelijk te bevestigen, met vermelding van de datum van de effectieve beëindiging van de arbeidsrelaties.

Ontslag om dringende reden is ook mogelijk, zonder inachtname van een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding. Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen partijen onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Deze vorm van beëindiging moet zeer accuraat en op een voorgeschreven manier betekend worden.

Sluiten

De werknemer is verplicht zijn werkgever zo spoedig mogelijk op de hoogte te brengen van de arbeidsongeschiktheid. De wijze waarop de kennisgave moet gebeuren, is niet wettelijk bepaald. Indien de werknemer langer ongeschikt blijft dan voorzien, dient hij de werkgever opnieuw te verwittigen.

De afwezigheid dient niet automatisch te worden gerechtvaardigd aan de hand van een medisch getuigschrift. Dit is enkel het geval indien een collectieve arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst dit voorschrijft. Tenzij anders is bepaald, bedraagt de termijn van indiening van het medisch getuigschrift 48 uur. Indien in de aflevering van een geneeskundig getuigschrift is voorzien, kan aan de werknemer die zijn medisch attest laattijdig aan de werkgever bezorgt, het recht op gewaarborgd loon worden ontzegd voor de dagen voorafgaand aan de afgifte of de verzending van het medisch getuigschrift.

De werkgever heeft het recht om zijn arbeidsongeschikte werknemer te laten controleren door een geneesheer van zijn keuze en dit ongeacht het feit of er al dan niet een medisch attest werd afgeleverd. De werknemer kan niet weigeren de controlerende arts te ontvangen en zich door hem te laten onderzoeken. De werknemer die de controle verhindert, kan het recht op gewaarborgd loon worden ontnomen.

Sluiten

De grensarbeidersregeling met Nederland en Duitsland bestaat reeds lang niet meer. Voor grensarbeiders die in de Belgische grensstreek wonen en in de Franse grensstreek werken, werd de grensarbeidersregeling sedert 1 januari 2007 afgeschaft. Als laatste werd eveneens de Franse grensarbeidersregeling afgeschaft vanaf 1 januari 2012. Franse grensarbeiders die vanaf 1 januari 2012 in de Belgische grensstreek beginnen werken, kunnen nooit meer van de voordelige grensarbeidersregeling genieten en zullen bijgevolg steeds in België belast worden. Belangrijk om weten is dat er voor de bestaande Franse grensarbeiders wel nog een overgangsperiode is tot 2033.

Wat verstaat men onder Franse grensarbeiders?

Een Franse grensarbeider is een werknemer die werkzaam is in de Belgische grensstreek en woont in de Franse grensstreek.

De grensstreek Frankrijk-België omvat alle gemeenten die gelegen zijn in de streek die wordt begrensd door de gemeenschappelijke grens van Frankrijk en België en een lijn getrokken op een afstand van 20 kilometer van die grens. De gemeenten die door deze lijn worden doorsneden worden in de grensstreek opgenomen. Een lijst van de grensgemeenten is terug te vinden in de circulaire dd. 17.12.2009 (1).

De grensarbeidersregeling is een uitzondering op de algemene regel dat een werknemer belast wordt in de staat waar hij werkt. Grensarbeiders worden namelijk belast in hun woonstaat.

Een Franse grensarbeider die bijvoorbeeld in Marchiennes (Franse grensstreek) woont en in Ardooie (Belgische grensstreek) werkt, zal belast worden in Frankrijk hoewel hij volgens het algemeen principe belast zou moeten worden in België.

Wat met de bestaande Franse grensarbeiders?

Voor de bestaande Franse grensarbeiders bestaat er een overgangsregeling tot 2033. Franse grensarbeiders die op 31 december 2011 van de grensarbeidersregeling genoten, behouden dit voordeel voor 22 jaar, mits onderstaande voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

• zij hun enig duurzaam tehuis in de Franse grensstreek zonder onderbreking behouden
• zij hun bezoldigde werkzaamheid verder blijven uitoefenen in de Belgische grensstreek zonder onderbreking
• zij in de uitoefening van hun werkzaamheid niet meer dan 30 dagen per kalenderjaar de Belgische grensstreek verlaten

Brengt de grensarbeidsregeling formaliteiten met zich?

Ja, het grensarbeidersstatuut brengt zowel voor de werknemer als voor de werkgever administratieve en fiscale formaliteiten met zich teneinde een controle op de al dan niet correcte toepassing van de grensarbeidersregeling mogelijk te maken. Het niet-naleven van onderstaande formaliteiten kan bijgevolg gesanctioneerd worden (administratieve sanctie, strafrechtelijke sanctie, verhoging van het bedrag van de ontdoken bedrijfsvoorheffing,…).

Zo moet de werkgever jaarlijks voor de betaling van de eerste bezoldiging van het jaar:

• bij de werknemer het naar behoren ingevulde formulier 276 Front./Grens opvragen
• bij de werknemer documenten opvragen tot staving van de daadwerkelijke bewoning van een tehuis in de Franse grensstreek
• controleren of de werknemer effectief alle voorwaarden vervult om van de grensarbeidersregeling te kunnen genieten

Bovendien moet de werkgever gedurende het ganse jaar volgende stukken ter beschikking van de administratie houden:

• het formulier 267 Front./Grens
• het document tot staving van de daadwerkelijke bewoning van een woning in de Franse grensstreek
• een telling van de dagen waarop de werknemer in de loop van het jaar de grensstreek verlaten heeft bij het uitoefenen van zijn werkzaamheid

Tenslotte moet de werkgever op de fiscale fiche 281.10 het aantal dagen vermelden waarop de werknemer de Belgische grensstreek verlaten heeft.

Conclusie

Voortaan is het niet meer mogelijk om nieuwe Franse grensarbeiders in dienst te nemen. Vanaf 2012 zullen deze werknemers steeds in België belast worden. Gezien de overgangsregeling is er wel nog geen sprake van een definitieve afschaffing van de Franse grensarbeidersregeling. Bestaande Franse grensarbeiders kunnen nog tot 2033 van het voordeling grensarbeiderstatuut blijven genieten indien voormelde voorwaarden vervuld zijn.

(1) Circulaire nr. AFZ/2008-0408 (AFZ 17/2009) dd. 17/12/2009.

Katrien Depuydt
Legal Expert

Sluiten

In beginsel zijn de maaltijdcheques loon waarop sociale zekerheidsbijdragen verschuldigd zijn.

Uitzonderlijk is dit niet het geval. Hiertoe moeten wel een hele reeks voorwaarden tegelijkertijd vervuld zijn:

• De maaltijdcheques moeten toegekend worden krachtens een C.A.O. (op het niveau van de sector of de onderneming). Kan geen C.A.O. gesloten worden omdat er geen vakbondsafvaardiging is of omdat voor de personeelscategorie gewoonlijk geen C.A.O. wordt gesloten, dan mogen de maaltijdcheques door een individuele overeenkomst toegekend worden
• Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het werkelijk aantal arbeidsdagen van de werknemer.
• De maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd.
• De tussenkomst van de werkgever in de kost van de maaltijdcheque mag hoogstens 4,91 euro belopen.
• Op de maaltijdcheque moet vermeld worden dat hij slechts gebruikt mag worden voor het betalen van een eetmaal of de aankoop van verbruiksklare voeding.
• Op de maaltijdcheque moet vermeld worden dat hij slechts gedurende 3 maanden mag gebruikt worden dat hij alleen mag worden gebruikt om een maaltijd te betalen of voor de aankoop van verbruiksklare voedingswaren.
• De maaltijdcheques moeten in één of twee keer en (minstens) elke maand aan de werknemer overhandigd worden, in functie van het aantal daadwerkelijke of vermoedelijke arbeidsdagen van de betreffende maand, en dit uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het trimester; de werkgever moet het aantal toegekende maaltijdcheques in overeenstemming brengen met het aantal daadwerkelijke arbeidsdagen van het trimester.
• Er is een tussenkomst van de werknemer vereist in het bedrag van de maaltijdcheque ten bedrage van (minstens) 1,09 euro.

Tenslotte: de maaltijdcheque zal steeds als bijdrageplichtig loon worden beschouwd, wanneer hij wordt toegekend ter vervanging of omzetting van loon, premies, voordelen in natura…, ook wanneer hij aan al de hierboven uiteengezette voorwaarden beantwoordt.